【正文】 我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以后，中小型民營(yíng)企業(yè)面對(duì)著十分激烈的競(jìng)爭(zhēng)，要應(yīng)對(duì)這些競(jìng)爭(zhēng)，必須樹(shù)立有科學(xué)的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的管理手段，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。五、打造高素質(zhì)員工在決策者自身素質(zhì)提高的同時(shí)，個(gè)人認(rèn)為提高員工的素質(zhì)和一個(gè)企業(yè)人力資源的管理水平關(guān)系最為密切。在制定人力資源規(guī)劃的同時(shí),還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能,建立各項(xiàng)規(guī)章制度,通過(guò)規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等,進(jìn)一步規(guī)范管理模式。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。以至于提高其勞動(dòng)法規(guī)意識(shí)。通過(guò)提升人力資源管理部門(mén)的地位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù),建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升本公司人力資源管理層次。對(duì)策：一、堅(jiān)持管理創(chuàng)新，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃一個(gè)企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系,具有獨(dú)特的個(gè)性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。該公司現(xiàn)有員工360人（其中工程師6人、助理工程師22人、技術(shù)人員82人、大專以上學(xué)歷56人、中專163人）。該公司認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才，但在對(duì)人才資源管理的過(guò)程中，單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。有些管理者對(duì)勞動(dòng)政策和人力資源管理知識(shí)認(rèn)識(shí)很少或者不懂’有的有一定基礎(chǔ)，但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)卻極少。該與員工簽訂勞動(dòng)合同的不簽，該給員工交納社會(huì)保險(xiǎn)的不繳，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的買(mǎi)方特點(diǎn)，員工只得接受不合理?xiàng)l件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。五是對(duì)人力資源的培訓(xùn)重視不夠。三是人力資源管理基礎(chǔ)工作還十分薄弱。以下是對(duì)建峰水泥有限公司人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策的探討。這些工作都是相輔相成，相互關(guān)聯(lián)，缺一不可的統(tǒng)一體。萬(wàn)科董事長(zhǎng)王石說(shuō)，善待客戶從善待為客戶服務(wù)的員工做起；美涂士集團(tuán)總裁周煒健說(shuō)，經(jīng)營(yíng)企業(yè)就是經(jīng)營(yíng)員工和客戶。這其實(shí)，是一個(gè)工作計(jì)劃的問(wèn)題，還有一個(gè)是工作的結(jié)果，必須的是工作所得（到什么），做好記錄。由此創(chuàng)建一套符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，符合企業(yè)需求的人力資源規(guī)劃尤顯重要。這期間國(guó)內(nèi)中小企業(yè)一面經(jīng)受著國(guó)際金融資本和跨國(guó)企業(yè)的不斷沖擊和蠶食，另一方面面臨著現(xiàn)代化經(jīng)營(yíng)管理模式的轉(zhuǎn)型。民營(yíng)企業(yè)只有完善企業(yè)管理平臺(tái)、建立科學(xué)激勵(lì)機(jī)制、培育良好的企業(yè)文化，在企業(yè)設(shè)計(jì)、企業(yè)資本和企業(yè)能力進(jìn)行卓有成效的建設(shè)，是民營(yíng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大，保持可持續(xù)發(fā)展的途徑，也是對(duì)建設(shè)和諧社會(huì)的最大貢獻(xiàn)。因此，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化并建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工在企業(yè)中的歸宿感、成就感，促進(jìn)員工的知識(shí)、能力和技能的進(jìn)步與發(fā)展，發(fā)揮其潛能。企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)能力包括核心競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)文化和組織學(xué)習(xí)能力，培育企業(yè)能力就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心，其中企業(yè)文化是整合其他能力的核心能力。企業(yè)資源定位力決定著企業(yè)資源配置力的正負(fù)性質(zhì)，而企業(yè)資源整合力更多地決定著企業(yè)資源配置力的強(qiáng)度；在構(gòu)成企業(yè)資源整合力的兩個(gè)方面中，企業(yè)對(duì)資源的制度文化整合力是企業(yè)資源配置力的核心內(nèi)容，也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的深層激發(fā)器。企業(yè)員工是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的攜帶者，要對(duì)其進(jìn)行激活。此后又有人提出“人才不再是一種成本而是一種投入（資本）”以及“人才即利潤(rùn)”的觀點(diǎn)。其中人力資本是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)發(fā)展需要卓有成效的企業(yè)資本經(jīng)營(yíng)來(lái)支撐。民企經(jīng)營(yíng)者只有通過(guò)企業(yè)設(shè)計(jì)做到目標(biāo)集聚和保持自己的差異，建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)制度，以便有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)才能生存下去，是一種不斷適應(yīng)環(huán)境變化的能力。企業(yè)獲取人才資源的方法，除了內(nèi)部培養(yǎng)提拔、外部公開(kāi)招聘外，還可以采用“尋聘”的方法，以確保企業(yè)中高層及關(guān)鍵技術(shù)崗位人才的選聘。另一方面，應(yīng)制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門(mén)各層管理人員的目標(biāo)、權(quán)力與職責(zé)，促使各職能部門(mén)、各管理人員在自己的職責(zé)范圍內(nèi)正確地行使權(quán)力。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)是企業(yè)制度的競(jìng)3民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究 民營(yíng)企業(yè)主觀念的轉(zhuǎn)變是當(dāng)務(wù)之急 提高民營(yíng)企業(yè)主素質(zhì)，進(jìn)而提高企業(yè)管理水平，從而企業(yè)有更多資源吸引人才為企業(yè)效力是一條路子，但是這樣并非有效，真的有效也將會(huì)是時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，不確定的因素更多。企業(yè)的管理不可能凝固不變，要隨市場(chǎng)的發(fā)展而發(fā)展。第三，建立尊重人才、激勵(lì)人才的留人機(jī)制。用以人為本、舉賢任能、充分授權(quán)的用人機(jī)制。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)一般員工，由于老板急功近利的思想，不愿開(kāi)展培訓(xùn)；而對(duì)中低層的管理者，老板所擔(dān)心的是：企業(yè)對(duì)他們沒(méi)有嚴(yán)格的約束機(jī)制，一旦接受培訓(xùn)后這些人跳槽，企業(yè)豈不是人財(cái)兩空？另一方面，民營(yíng)企業(yè)在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面，缺乏系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性，特別是涉及培訓(xùn)費(fèi)的分?jǐn)偤妥穬斎狈τ行У霓k法，使得人員培訓(xùn)費(fèi)用的投入水平低，效益不夠顯著。 民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理中存在許多誤區(qū)，認(rèn)為“高工資一定可以吸引并留住人才”，有的由企業(yè)主一個(gè)人來(lái)制定本企業(yè)的薪酬制度。蠢材不能用，因?yàn)闀?huì)誤事；人才更不能用，因?yàn)樗麄儠?huì)奪你的江山；奴才最好，又聽(tīng)話又好用。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，民營(yíng)企業(yè)主中有相當(dāng)一部分人素質(zhì)不高，%，%、%、%、2民營(yíng)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析民營(yíng)企業(yè)從市場(chǎng)主體上劃分，有獨(dú)資企業(yè)，合伙制企業(yè)和公司制企業(yè)。然而總體上看，絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的先天不足，是在人力資源管理方面還沒(méi)有形成一套適合國(guó)情的、適合民企發(fā)展的科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入到人力資源開(kāi)發(fā)層面的幾乎沒(méi)有。隨著改革開(kāi)放和國(guó)企改制不斷深入，國(guó)企能力的增強(qiáng)，且跨國(guó)公司大量進(jìn)入，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)白熱化等因素，優(yōu)勝劣汰力度不斷加強(qiáng)，民營(yíng)企業(yè)兩極分化嚴(yán)重，人才大量流失，人才危機(jī)制約著民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。指出企業(yè)文化是民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的DNA，塑造良好的企業(yè)文化就是更好的吸引人才，進(jìn)化民營(yíng)企業(yè)的遺傳基因，并以競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方式體現(xiàn)企業(yè)能力，是民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心。在人員配置上，起碼要保證兩個(gè)以上的專業(yè)人員，在前期工作中尤其重要的是招聘專員和培訓(xùn)專員；并且要加強(qiáng)非專業(yè)人員的專業(yè)知識(shí)和工作技能培訓(xùn)。因?yàn)槟阌辛擞?jì)劃，老板才會(huì)盡量配合和支持你的工作，否則人力資源管理的指揮棒便握在了老板的手中，在沒(méi)有整體目標(biāo)的前提下，老板會(huì)將人力資源工作指揮成雜亂的樂(lè)章，而你作為人力資源管理工作者，工作會(huì)做得糊里糊涂。要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺(jué)這培訓(xùn)參加得“值”。在民營(yíng)企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是沒(méi)用的。但是民營(yíng)企業(yè)不能不要人力資源管理。不難看出，以上問(wèn)題的存在亟需大量的培訓(xùn)工作來(lái)端正思想，為企業(yè)的人力資源管理工作建立思想認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)。不難想象：連員工應(yīng)享有的權(quán)利都不能保障，所謂激勵(lì)政策在員工的眼中便都是空中樓閣，同時(shí)人力資源管理部門(mén)在員工心目中也沒(méi)有信譽(yù)和權(quán)威可言。三、企業(yè)決策層的法律意識(shí)淡薄致使各項(xiàng)勞動(dòng)保障（保險(xiǎn)）難以實(shí)現(xiàn)。甚至有的人力資源工作者對(duì)于正在招聘的職位有無(wú)招聘的必要都不知道。而整體目標(biāo)的模糊，以及不規(guī)范、無(wú)程序的管理致使人力資源規(guī)劃這一人力資源管理工作的指導(dǎo)性前提工作無(wú)法進(jìn)展，這對(duì)于接受過(guò)正規(guī)的管理培訓(xùn)教育的人力資源管理者來(lái)說(shuō)是一個(gè)不可逾越的障礙。一、企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)的不明確、戰(zhàn)略規(guī)劃的不完善致使人力資源計(jì)劃的制訂無(wú)據(jù)可依。這也是人力資源管理的一種工具，它能讓企業(yè)的所有員工樹(shù)立一種共同的理念，并且為這個(gè)理念而奮斗。要建立多維綸的激勵(lì)體系，調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性、責(zé)任感、使其與企業(yè)風(fēng)雨同舟。我國(guó)和民營(yíng)企業(yè)必須圍繞企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略，制定出從選人用人到育人、留人的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，并輔以相應(yīng)的科學(xué)的、嚴(yán)密的規(guī)章制度，從而使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理的選人，科學(xué)地用人，適時(shí)地育人，有效地留人，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性、挖掘潛能，從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。這就要求每個(gè)企業(yè)、每位老板首先要做到人力資源管理理念的九大轉(zhuǎn)變，即把以物為中心的管理向以人為中心的管理轉(zhuǎn)變；由業(yè)務(wù)性管理向戰(zhàn)略性管理轉(zhuǎn)變；由管理性管理向服務(wù)性管理轉(zhuǎn)變；由個(gè)別人才開(kāi)發(fā)向整體性人才開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變；由重視顯能開(kāi)發(fā)利用向重視潛能開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變；由重視一般能力培養(yǎng)向重視“創(chuàng)新與整合”能力培養(yǎng)轉(zhuǎn)變；由黃金時(shí)段開(kāi)發(fā)向終身開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變；由近距離開(kāi)發(fā)向遠(yuǎn)距離開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變；由非創(chuàng)造效益的人事部門(mén)向創(chuàng)造效益的人力資源管理部門(mén)轉(zhuǎn)變?？梢?jiàn)在這些大師的經(jīng)營(yíng)管理理念中“人”才是企業(yè)之本?！笆略谌藶椤?，企業(yè)只有具備了人力資源的優(yōu)勢(shì)，才能在復(fù)雜激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，才能立于不敗之地。所以這些企業(yè)便實(shí)施“不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施。更有甚者，有的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)“管”，認(rèn)為人都有“奴性”，只要“管住”、“壓制住”，就萬(wàn)事大吉了，而忽視