【正文】 （4）人事管理不科學(xué)、不規(guī)范。 Brothers．1954．[2]R．S．Schuler．Managing Human Resources[J]．5th edn，St Paul，MN：W est Publishing ．[3]S．P．Robinson．Personnel：The Management on HumanResources [M]．Englewood Clifs，N．J：PrenticeHall，1978．[4] in the Management of Human Resouroe [M]．London：Blackwell，1992．[5][美](第十版)[M]．北京，中國人民大學(xué)出版社，2011．[6][M]．中國人民大學(xué)出版社，20o1[7]張弘,趙署明．人力資源管理理論辨析[j].中國人力資源開發(fā)，2003，(1)．[8]胡麗紅．戰(zhàn)咯導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃[J]．人力資源，2006(3)[9][J].企業(yè)研究，2007，（3）第五篇：我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（1）人事管理過于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略性。裁員的整個(gè)過程涉及教育培訓(xùn)、績效考核、勞動(dòng)法律、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确椒矫婷? 被裁減員工完全可能提出很多問題：裁員決定是怎么做出來的？為什么要裁員？自己工作的問題出在哪里？是否到了裁員的程度等等, 管理者還要考慮裁員以后的后續(xù)工作應(yīng)該怎樣去做, 如誰來接替被裁減員工職務(wù)？對大型企業(yè)而言, 失敗的裁員過程對企業(yè)名譽(yù)有不利影響, 部門經(jīng)理與人力資源經(jīng)理需要分享雙方掌握的信息, 就能夠盡快完成裁員的全過程, 把裁員對公司運(yùn)轉(zhuǎn)的不利影響減少到最低限度。人力資源管理不僅僅是人力資源部門的職能, 而應(yīng)該是每個(gè)部門經(jīng)理工作的重要組成部分。而通過外包．企業(yè)可以充分利用外包服務(wù)商所提供的最新的技術(shù)和系統(tǒng)。通過外包可以隨時(shí)整合企業(yè)內(nèi)、外部的人力資源，從而大大提高企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性3．外包有利于企業(yè)專注于自身的核心業(yè)務(wù)。2．外包能夠提升人力資源部的戰(zhàn)略作用。人力資源外包的優(yōu)勢體現(xiàn)在一下幾個(gè)方面。實(shí)行人本管理要求企業(yè)針對不同員工的特點(diǎn)和需要采取不同的管理方式，建立合理的利益分配制度并制定適宜的管理模式。管理心理學(xué)認(rèn)為，人的行為規(guī)律是需要決定動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)產(chǎn)生和支配行為，行為指向目標(biāo)。它把人既看作是經(jīng)濟(jì)人，具有物質(zhì)方面的需要，又看作是社會(huì)人，具有心理與社會(huì)方面的需求，而且隨著人類生活水平與文明程度的普遍提高，這些需要也在不斷變化。密歇根大學(xué)商學(xué)院戴維再如激勵(lì)制度設(shè)計(jì)中的期權(quán)制度設(shè)計(jì)機(jī)制，如果人力資源管理者對期權(quán)所涉及的金融證券知識沒有比較充分的了解，就難以設(shè)計(jì)出一個(gè)優(yōu)秀的期權(quán)方案。、實(shí)施招聘方案。3．利用人力資源管理信息系統(tǒng)，為企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)、員工的職業(yè)生涯作出規(guī)劃等三、企業(yè)人力資源管理專業(yè)化在許多中國企業(yè)管理者印象中，人力資源部毫無專業(yè)含量可言，人力資源管理無非包括工資發(fā)放、員工考勤等方面，這種現(xiàn)象的外部原因是，中國高等教育體系還沒有建立完整的人力資源管理教育序列，中國管理咨詢員發(fā)展還不成熟，是的人力資源部門在企業(yè)組織中更多地表現(xiàn)為成本中心而不是利潤中心。要充分發(fā)揮人力資源管理信息系統(tǒng)的功能需要以下幾個(gè)方面的行動(dòng)：1．采用人力資源管理信息系統(tǒng)，用集中的數(shù)據(jù)庫將與人力資源管理相關(guān)的信息全面、有機(jī)地聯(lián)系起來，有效地減少信息更新和查找中的重復(fù)勞動(dòng)，保證信息的相容性，實(shí)現(xiàn)信息的共享。人力資源管理信息化就是借助先進(jìn)的軟硬件和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，通過集中式信息庫、自動(dòng)處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享，達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的。這些業(yè)務(wù)單元都、保持著相對獨(dú)立的經(jīng)營權(quán)。相應(yīng)地，這種企業(yè)也應(yīng)該采取集權(quán)型人力資源戰(zhàn)略，在員工選聘和績效考評上，較多從職能作用上評判，且較多依靠各級主管的主觀判斷。人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的匹配是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)咯目標(biāo)的核心所在。在這種情況下，人力資源管理應(yīng)納入企業(yè)戰(zhàn)略性范疇。由此，使企業(yè)賴以生存的外部環(huán)境和競爭方式也正進(jìn)行著深入持久的變革，進(jìn)而促使企業(yè)調(diào)整其內(nèi)部因素，以適應(yīng)這些外部環(huán)境的變化，以便企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地。全球化徹底改變了競爭的邊界，使企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)。三、總結(jié)人力資源管理在當(dāng)前我國企業(yè)當(dāng)中的發(fā)展地位還有待更快速地提升，在戰(zhàn)略性方面也還需要進(jìn)一步加強(qiáng)，只有這樣才能夠真正保證發(fā)揮出企業(yè)人力資源管理的高效作用，讓人力資源管理發(fā)揮出更多更大的有利于企業(yè)發(fā)展的作用，并且為企業(yè)的長期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展提出相關(guān)性建議。（四）人力資源管理更具專業(yè)性。（二）人力資源管理外包現(xiàn)象越來越普遍。但是從目前企業(yè)發(fā)展情況來看，大部分的國有企業(yè)都還沒有創(chuàng)建比較完善的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，大部分的員工也認(rèn)為只需要每個(gè)月領(lǐng)取定額薪酬就可以，根本沒有考慮到激勵(lì)機(jī)制方面的內(nèi)容，這些都直接導(dǎo)致企業(yè)員工在工作過程中出現(xiàn)比較嚴(yán)重的倦怠心理，做一天和尚撞一天鐘的現(xiàn)象非常普遍，嚴(yán)重影響到企業(yè)發(fā)展。（二）國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。從目前情況來看，中小企業(yè)人才流動(dòng)比較頻繁，這也是制約中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)非常重要的因素。一、我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（一）中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。所以，解決發(fā)展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。所以，要實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機(jī)制，就必須建立一套完善的人才工作機(jī)制。儲備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。一是確定后備人才重點(diǎn)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。三是發(fā)揮優(yōu)勢，搭建平臺，以美好的發(fā)展前景吸引人才。一是做好人才引進(jìn)儲備規(guī)劃工作，嚴(yán)把人才引進(jìn)質(zhì)量。但僅僅通過物質(zhì)激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要進(jìn)行必要的精神激勵(lì)，精神激勵(lì)可以使人才的事業(yè)感、成就感和榮譽(yù)感得到滿足。三是建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才市場，形成合理有序的人才流動(dòng)機(jī)制。識別人才是使用人才的前提，要堅(jiān)持全面辨證地看待人才。，用好現(xiàn)有人才用好現(xiàn)有人才，是最基礎(chǔ)、最基本的工作，也是最重要的工作。所以，解決發(fā)展對人才需求的首要途徑，就是要優(yōu)化人才成長環(huán)境，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)工作力度。二、探索有效的企業(yè)人力資源管理模式人才問題，概括起來包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個(gè)方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值，加強(qiáng)人力資源管理對于指導(dǎo)河南省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局第十一地質(zhì)隊(duì)具有十分重要的意義。本文通過分析我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題，提出了有效的企業(yè)人力資源管理模式，提出了自己的思考。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源核心地位的逐步確定，研究人力資源管理和企業(yè)文化深入結(jié)合，將帶來企業(yè)人力資源管理的全新局面，為人力資源資源管理注入思想和靈魂，將帶來企業(yè)高效率與高士氣的良性循環(huán)，成為企業(yè)發(fā)展的助推器，是企業(yè)保持核心競爭優(yōu)勢的有效途徑。（五）強(qiáng)化企業(yè)文化作用，構(gòu)建人力資源管理發(fā)展的軟推手。（四）調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu), 健全績效考評制度, 完善多重激勵(lì)機(jī)制。人力資源管理部門應(yīng)該主動(dòng)進(jìn)行角色再定位, 從“權(quán)中心”(Power Center)角色調(diào)整為“服務(wù)中心”(Service Center)。未來企業(yè)將實(shí)行組織結(jié)構(gòu)的扁平化和網(wǎng)絡(luò)化, 強(qiáng)調(diào)對員工的授權(quán), 并把員工組成工作小組, 鼓勵(lì)員工擴(kuò)大自己的工作內(nèi)容, 提高員工的通用性和靈活性。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作大致可分為作業(yè)性和戰(zhàn)略性兩個(gè)方面。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理應(yīng)成為所有管理人員的事情, 而不僅僅是人力資源管理部門的職責(zé), 更需要總經(jīng)理的直接參與。（二）整合企業(yè)人力資源功能和核心價(jià)值, 提升企業(yè)人力資源核心競爭優(yōu)勢。在明確企業(yè)人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特點(diǎn)的基礎(chǔ)上, 應(yīng)該采用員工職業(yè)滿意度調(diào)查、組織士氣調(diào)查、訪談、文獻(xiàn)資料分析等方法認(rèn)真診斷分析本企業(yè)的人力資源管理環(huán)境及現(xiàn)狀, 判斷本公司與成功企業(yè)所處的特定環(huán)境條件、背景特點(diǎn)是否具有類同性。于是, 在對以往經(jīng)營管理中關(guān)鍵要素的重新定位后, 知識管理將被置于21 世紀(jì)企業(yè)組織人力資源管理的核心位置。（二）知識管理是未來企業(yè)人力資源管理的核心趨勢。企業(yè)也可能根據(jù)其業(yè)務(wù)需要對部分管理職能進(jìn)行重新分化組合, 以達(dá)到最佳管理效果。企業(yè)在對經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員這三支隊(duì)伍在企業(yè)中的統(tǒng)籌兼顧, 結(jié)合各自特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)選拔、均衡配置方面, 還遠(yuǎn)未能做到充分有效合理配置, 因此也就不能最大限度發(fā)揮企業(yè)人力資本的積極性、創(chuàng)造性。在人才開發(fā)方面, %(發(fā)達(dá)國家為1020%), 且普遍存在知識老化、缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)新思維的問題, 企業(yè)高級管理人才和