【正文】 第一篇：淺談我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢淺談我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢顧亞鵬現(xiàn)代人力資源管理是指企業(yè)獲得、培訓、運用和發(fā)展足夠數(shù)量的稱職員工來執(zhí)行必要的任務，并通過一定的評估手段創(chuàng)造一個良好的氛圍來激勵員工更好的服務于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標的一系列有效的活動。人力資源管理是企業(yè)管理中一項至關重要的工作，它研究并解決企業(yè)中人與企業(yè)是否適應、人崗是否匹配、管理者與被管理者是否融洽等問題，以便最大限度的挖掘員工潛力，調動員工勞動生產(chǎn)的積極性，保證企業(yè)獲得最大的利益，員工滿意度獲得最大。在以智力資源的占有、配置和知識的生產(chǎn)、分配、使用為主要特征的新經(jīng)濟時代，人的因素正發(fā)揮著越來越重要的作用，人力資源已經(jīng)是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略資源，成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的成敗所在。現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的管理理念已經(jīng)深入人心，人力資源管理已經(jīng)擺脫事務性的人事管理，而把重點轉向人力資源的培訓和開發(fā)、考核和激勵，真正發(fā)揮人的主觀能動性上。企業(yè)的發(fā)展就是人的發(fā)展，要以人的進步來推動企業(yè)的發(fā)展。一、我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（一）企業(yè)人力資源管理理念、管理方式和管理隊伍發(fā)生了新變化。一是人才觀念的更新和變化。企業(yè)究竟需要什么樣的人才? 什么樣的人員才算真正的人才? 有一技之長但又存在其它明顯缺點的人才能否使用, 如何使用等觀念性的問題發(fā)生了較大的變化。按傳統(tǒng)觀念認為不是人才的在企業(yè)可能大有用武之地。以前被稱的人才, 現(xiàn)在可能發(fā)揮不了期望的作用。人力資源的開發(fā)主要集中于各類院校畢業(yè)生、同行業(yè)人才、國外人力資源的引進和企業(yè)內部人力資源的挖潛等兩個方面。二是人力資源管理工作內容、工作方式的變化。不變化, 將會因人力資源管理工作不適應而降低人力資源使用效果, 流失人才。當前企業(yè)人力資源管理工作呈現(xiàn)出、動態(tài)性、全面性、社會性的特征。網(wǎng)絡信息技術的引進對企業(yè)競爭機制的作用, 企業(yè)智力的較量已延伸到工作人員的八小時以外, 工作時間彈性、工作崗位有定位(職責范圍確定)但工作場所無定置, 考核員工的工作績效主要是實行有計劃的目標管理, 重在衡量其工作成效。企業(yè)接受人才時的咨詢工作, 人才社會流動的雙向咨詢,成為企業(yè)人力資源的工作重點。企業(yè)內部人員流向社會的流動性增強, 離職動機、意向的調查、咨詢工作質量成為影響人力資源管理的重要效果。三是人力資源管理隊伍的變化。人才招聘、使用的準確性,對人才監(jiān)控的科學性與靈活性,對人才考評的激勵性, 成為衡量人力資源管理工作質量的主要因素。人力資源的招聘、使用、監(jiān)控、考評、激勵等若干環(huán)節(jié)更趨系統(tǒng)和科學, 從而對人力資源工作者提出了更高的要求。只有那些自身知識面較寬、精通人力資源管理知識又懂得專業(yè)的復合性人才才能勝任人力資源管理部門的工作。人力資源管理者必須先人一步學習, 搞清楚新技術對本行業(yè)的沖擊影響、企業(yè)如何適應競爭與發(fā)展的需要, 緊緊把握未來企業(yè)人力資源管理的變化趨勢。（二）人力資源管理由外因驅動型的制度建設, 開始逐漸轉向內因驅動型的企業(yè)文化發(fā)展的內在自發(fā)驅動行為。根據(jù)一項企業(yè)人力資源制度建設的調查結果,國內企業(yè)強化人力資源管理制度建設的動力主要來自外部, 如境內外上市、作業(yè)環(huán)境條件的優(yōu)劣等, 很少或缺乏基于內因驅動的企業(yè)自發(fā)行為, 這是一種短視的做法。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和不斷為人才拓展施展才華的平臺, 需要不斷致力于制度的自覺建設, 也即企業(yè)的價值追求、理想信念、企業(yè)文化的構造。當今企業(yè)擁有越來越多的知識型員工, 作為獨立的差異性個體, 他們有強烈的主宰自己命運、實現(xiàn)自己價值的訴求。在確保實現(xiàn)企業(yè)目標的同時,實現(xiàn)員工的價值、理想, 是企業(yè)人力資源管理制度建設轉型中必須關注的一個核心問題。處于轉型期的中國企業(yè), 關鍵是找到能確保企業(yè)目標和員工價值同時實現(xiàn)的“結合點”, 能夠確保企業(yè)文化導向與個性化員工的價值觀趨于一致因此, 必須構建自身企業(yè)獨具特色的企業(yè)文化, 通過企業(yè)文化的凝聚力來實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效結合。（三）企業(yè)和專家的內外結合開始成為當前人力資源管理制度設計的重要路徑選擇。當前國內企業(yè)建立人力資源管理制度, 一是照搬成功企業(yè)的做法。二是摸著石頭過河, 自行探索。三是聘請外腦。四是企業(yè)內部工作人員與外聘專家共同研究。據(jù)調查,國內約95%以上的不同背景企業(yè), 大都選擇“自行探索”的途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度, 拿來主義、經(jīng)驗主義也非常盛行。各種不同背景的企業(yè)之間, 人力資源管理制度建設及執(zhí)行, 大都存在顯著差異。在人力資源管理制度建設中, 簡單借鑒其他企業(yè)的人力資源管理制度是不可取的, 難以達到激活人力資源的預期效果。企業(yè)內部工作人員在外聘專家的幫助下, 借鑒成功企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗, 共同研究設計本企業(yè)的人力資源管理制度,是一條重要且較為理想的路徑選擇。但由于學習借鑒方式不同, 會導致兩種截然不同的結果, 有的達到了預期目標, 有的企業(yè)事與愿違。正確的做法應該是, 根據(jù)企業(yè)自身所處的特定歷史階段、經(jīng)濟社會政策環(huán)境、人員現(xiàn)狀與管理水平等, 應用先進人力資源管理理念、經(jīng)驗, 結合本企業(yè)現(xiàn)實, 個性化定制適合自身企業(yè)特點的人力資源管理制度才是正確選擇。（四）當前存在的主要問題。總的來說, 我國企業(yè)目前還處于“人治”到“法治”的轉型期, 多數(shù)企業(yè), 包括許多大型國企, 真正認識到“企業(yè)最寶貴的資源是人、最危險的因素也是人”的時代正在走來。我國企業(yè)人力資源管理的失誤, 主要體現(xiàn)在缺乏長遠的人才戰(zhàn)略、人才機制沒有市場化、人才選拔渠道不暢、人才結構單一等。相當一部分人不能根據(jù)自身特點、愛好和理想選擇職業(yè), 而企業(yè)一時也無法招到合適的人才, 人員的頻繁流動對企業(yè)和個人造成雙方面的損害。在人才開發(fā)方面, %(發(fā)達國家為1020%), 且普遍存在知識老化、缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)新思維的問題, 企業(yè)高級管理人才和高新技術人才普遍短缺。在宏觀調節(jié)方面, 人才的流向缺乏引導, 就業(yè)機制不完善。在人才管理方面,企業(yè)管理體制陳舊, 對人才的評估、考核大多一個標準。伴隨改革的進一步深化, 國企需要逐步建立以效益為核心的市場經(jīng)濟運行機制。企業(yè)在對經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術人員、技能操作人員這三支隊伍在企業(yè)中的統(tǒng)籌兼顧, 結合各自特點進行培養(yǎng)選拔、均衡配置方面, 還遠未能做到充分有效合理配置, 因此也就不能最大限度發(fā)揮企業(yè)人力資本的積極性、創(chuàng)造性。二、人力資源管理發(fā)展的趨勢（一）企業(yè)人力資源管理微觀職能明顯分化和宏觀管理職能強化的趨勢。企業(yè)微觀人力資源管理的基本職能可以簡單概括為人力資源配置(包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、輪換等)、人力資源培訓開發(fā)(技能培訓、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學習等)、人力資源薪酬(報酬、激勵等)、人力資源制度建設(組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、員工崗位分類與調配等)等四大類。隨著企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化以及社會專項咨詢服務業(yè)的發(fā)展, 部分職能向社會化的中介管理服務網(wǎng)絡公司轉移, 譬如獵頭公司、人員招募等。企業(yè)也可能根據(jù)其業(yè)務需要對部分管理職能進行重新分化組合, 以達到最佳管理效果。在人力資源管理的一部分職能不斷弱化與分化的同時, 另一些職能卻在逐步加強。如強調戰(zhàn)略管理問題, 強調如何使人力資源為實現(xiàn)組織目標做出更大的貢獻。組織對風險共擔者的需求是否敏感, 不斷開發(fā)人力資源迎接未來挑戰(zhàn), 確保員工精力集中到增加組織投入的附加價值上等等, 都可以看作是人力資源管理宏觀上不斷強化的趨勢。（二）知識管理是未來企業(yè)人力資源管理的核心趨勢。全球經(jīng)濟一體化給企業(yè)帶來巨大的壓力，企業(yè)組織競爭力的合成已不僅僅局限于依賴其規(guī)模、信息和技術, 而是更加注重創(chuàng)新和應變能力, 其核心競爭力將主要集中在知識產(chǎn)品和創(chuàng)新能力上。知識管理倡導運用集體的智慧提高組織的應變和創(chuàng)新能力, 并行工程、敏捷生產(chǎn)、CIMS 等管理思想的中心實際上都歸結為知識管理。隨著全球社會經(jīng)濟模式的變化, 企業(yè)組織的形式、規(guī)模、發(fā)展戰(zhàn)略、競爭策略、市場環(huán)境、社會思想都正在或即將發(fā)生變化, 通過對以往觀念思想的反思, 人們有了更深刻和更直觀的認識, 承認知識是生產(chǎn)力, 知識在最終產(chǎn)品和勞務的價值增值中起決定性作用, 這將成為必然的社會現(xiàn)實。于是, 在對以往經(jīng)營管理中關鍵要素的重新定位后, 知識管理將被置于21 世紀企業(yè)組織人力資源管理的核心位置。進入知識經(jīng)濟時代, 知識管理將首先融入組織的各項管理尤其是人力資源管理中, 至少應該首先在思想和觀念上走進知識管理中, 才能適應知識經(jīng)濟社會的到來。三、應對人力資源管理發(fā)展趨勢的舉措（一）構建適合本企業(yè)特點的人力資源管理制度體系。借鑒成功企業(yè)的人力資源管理制度時, 應該認真分析成功企業(yè)人力資源管理制