國有商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀及對策分析(文件)
【正文】 分支機構 ,為實現(xiàn)經營目標 ,這些外資都積極推行“本土化”管理 ,在爭奪業(yè)務資源和客戶資源之前便開展了激勵的人才資源的競爭。 21 世紀世界經濟發(fā)展趨勢是經濟的全球化 ,金融發(fā)展趨勢是以金融網(wǎng)絡化 ,貨幣一體化、金融服務現(xiàn)代化和金融風險擴大化為主要特征的金融全球化 ,其金融服務貿易進程加快 ,“全能銀行”即銀行混合經營呈現(xiàn) 出蓬勃生機 ,一片繁榮。不論是隨著金融全球化的發(fā)展 ,我國金融市場的全面開放而帶來的我國商業(yè)銀行發(fā)展的挑戰(zhàn)與機會還是這場全球金融危機留下的教訓與啟示 ,都要求銀行認真審視現(xiàn)有的人力資源管理 體系 ,查漏補缺 ,進行人力資源管理進行再造 ,建立起能適應市場變化的科學合理的人力資源管理體系 ,培養(yǎng)留住銀行內部優(yōu)秀的管理人員和專業(yè)業(yè)務人員 ,以應對金融全球化下銀行業(yè)的激勵競爭并及時應對預防金融風險。 豐厚的待遇、良好的培訓機制及人盡其才的發(fā)展環(huán)境，對國有商業(yè)銀行的業(yè)務骨干具有較大的吸引力。同任何企業(yè)一樣，國有商業(yè)銀行的發(fā)展從根本上講，仍然是靠人才和運用人才的機制，其人力資源管理必須隨著社會經濟的發(fā)展而發(fā)展。第二是重使用，輕培養(yǎng)，忽視人力資 本的投資。首先，缺乏明確的叫量化的指標，對有些非業(yè)務性部門的考核指標設置模糊，缺乏操作性。首先從組織結構方面看，基層營業(yè)網(wǎng)點，尤其是經濟落后地區(qū)基層網(wǎng)點人員嚴重不足；其次從人才結構方面看，高素質人才，特別是專業(yè)技術人才和高端管理人員匱乏。培訓模式偏重于組織要求，對員工個性需要不夠重視。其次是考察流于形式，考核的結果并 沒有認真在員工的晉升、薪酬等過程中發(fā)揮作用，甚至還發(fā)揮了負面作用；再次就是激勵手段單一，缺乏層次性。近年來國有商業(yè)銀行的人才流失現(xiàn)象不斷加劇，并呈現(xiàn)出了兩高一低的特點：一是，流失總量逐年遞增；二是，高層次人才流失比重逐年遞增；三是，流失人員入崗年限逐年下降?？己?、測評等形式能促進銀行人力資源結構的改善，滿足其長遠發(fā)展對人才的需求，從而保證其健康、快速、持續(xù)的發(fā)展。 2． 進行前瞻性的人力資源招聘、培訓、培養(yǎng)。科學選拔任用儲備人員，要重視儲備人員的培養(yǎng)與使用，向儲備人員提供一個展示才能的平臺，以促進儲備人才的快速成長。另外，要對員工進行持續(xù)的創(chuàng)新素質培訓，培養(yǎng)其創(chuàng)新意識和動機以及創(chuàng)新才能和實踐能力。三是采用多種方式培養(yǎng)人才。五是真正建立國有商業(yè)銀行人才培訓的運行機制，摒棄形式主義的考核辦法，推行考核培訓分離制度，促進員工從“要我學”轉變到“我要學”的軌道上來，鼓勵員工終身學習，使員工能通過學習和實踐不斷拓展自己的專業(yè)技能，并通過競聘和雙向選擇調換工作崗位，實現(xiàn)人才資源的合理配置。同時要對不同工作崗位的重要性進行定性話的評價，形成不同崗位之間工資梯度。通過工作崗位技術的復雜程度來確定系數(shù)，使各員工的工資計算更加科學化、合理化，充分體現(xiàn)公平原則，以便調動員工積極性和創(chuàng)造性。所要 建立的薪酬體系如下圖所示： 圖 1薪酬體系示意圖 （四） 加強企業(yè)文化建設，創(chuàng)建共同愿景 1． 總體上要建立“以人為本”的國有商業(yè)銀行企業(yè)文化。要通過有力的宣傳和教育在全行上下形成一種人人尊重知識、尊重人才的氛圍。 以崗定薪 以能定資 以績定獎 薪酬等級 薪酬檔次 績效等級 薪點值 薪點系數(shù) 崗位序列 崗位工資 以市場為參照 長期激勵 福利 工資 薪酬 績效工資 薪酬結構 調節(jié)系數(shù) 6 參考文獻 ， 《 關于我國商業(yè)銀行人力資源管理實踐性問題的探析 》 ， 《 生產力研究 》 ， 2020 年第 7 期 、 朱小剛 、 劉瀟 ，《 開放背景下商業(yè)銀行人力資源管理的新要求 》，《 現(xiàn)代金融 》 ， 2020 年第 6 期 ，《 國有商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀與對策分析 》，《 現(xiàn)代商業(yè) 》 ， 2020年 第 23 期 商銀行人事部、教育部組編 ，《 績效考核與績效管理 》 ， 北京 ， 中國金融出版社 ， 2020 年 ，《 我
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