【文章內(nèi)容簡介】 結(jié)構(gòu)降低了銀行內(nèi)部信息傳遞的質(zhì)量和效率，加大了新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品開發(fā)和推廣的難度。三是大部分員工的知識(shí)陳舊，業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)，僅熟悉傳統(tǒng)的存、貸款和結(jié)算等業(yè)務(wù)。缺乏既懂銀行業(yè)務(wù)又懂營銷業(yè)務(wù)，還懂證券業(yè)務(wù)、信托業(yè)務(wù)、保險(xiǎn)業(yè)務(wù)等的復(fù)合型人才和專業(yè)人才。缺乏合理有效的激勵(lì)約束機(jī)制首先是缺乏激勵(lì)機(jī)制，突出表現(xiàn)在以下 3 個(gè)方面： 一是物質(zhì)激勵(lì)力度較小內(nèi)容單一，且忽視員工的精神需求。商業(yè)銀行主要采用工資、獎(jiǎng)金的物質(zhì)激勵(lì)方法，手段單一，缺乏其他激勵(lì)手段的綜合配套使用，缺乏優(yōu)秀企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯管理等方面的有效激勵(lì)。二是工資薪酬體系不能正確反映員工對組織的貢獻(xiàn)，對內(nèi)缺乏公平性與激勵(lì)性，對外缺乏競爭性。三是考核晉升機(jī)制方面流于形式。員工考核評價(jià)不能為人才的合理晉升、正確提拔提供必要的依據(jù)。員工的教育培訓(xùn)機(jī)制尚待健全員工教育培訓(xùn)的計(jì)劃缺乏步驟性、層次性和預(yù)見性，且投入不足。我國商業(yè)銀行的年人均培訓(xùn)費(fèi)在 500 元～ 600 元左右，而在中國境內(nèi)的外資銀行，員工年人均培訓(xùn)費(fèi)用都超過萬元。目前，國內(nèi)商業(yè)銀行給員工提供的培訓(xùn)內(nèi)容大多較注重專業(yè)技能，而忽略了對員工素質(zhì)和潛能的開發(fā)培訓(xùn)，特別是中高層次的培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育跟不上發(fā)展的要求。每年投入與產(chǎn)出比不高，低層次重復(fù)培訓(xùn)仍然擠占了本來就十分微薄的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；培訓(xùn)評估反饋系統(tǒng)不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)弱化，缺乏培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制等；培訓(xùn)與使用也有脫節(jié)現(xiàn)象，員工受訓(xùn)后無用武之地。缺乏有效的績效考核機(jī)制一是績效考評缺乏科學(xué)合理的依據(jù)。各商業(yè)銀行普遍尚未建立健全工作分析制度，對不同類別、不同職級崗位的工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作要求等工作描述與工作規(guī)范未作明確的界定，使績效考評缺乏科學(xué)的依據(jù)。同時(shí)，績效考核部門往往與績效實(shí)施部門相互脫節(jié)，管人的不管事，管事的不管人，這樣便使績效考核的準(zhǔn)確性打了折扣，也使績效考核失去了其提高員工工作效率等方面的作用。二是考核角度單一。目前，我國一些商業(yè)銀行對員工的考評標(biāo)準(zhǔn)使用統(tǒng)一的 “德、能、勤、績” 這一類抽象、模糊的指標(biāo)，難以量化和具體評價(jià)，使績效考評缺乏可衡量性與可操作性。三是績效考評多流于形式。各級國有商業(yè)銀行的績效考評既缺乏公開的交流與反饋，又未將考評結(jié)果與職務(wù)晉升、工資分配、培訓(xùn)與開發(fā)、崗位輪換等結(jié)合起來，考核難以起到 “獎(jiǎng)優(yōu)罰劣” 的激勵(lì)作用。二、金融全球化下現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理的對策引入市場機(jī)制并加強(qiáng)員工的選拔和配置一是改革銀行經(jīng)營管理者的選拔機(jī)制，引進(jìn)市場配置機(jī)制，把組織選拔和市場配置兩種方法相結(jié)合運(yùn)用；取消銀行經(jīng)營者行政級別，實(shí)現(xiàn)銀行家職業(yè)的市場化。二是通過科學(xué)的職位分析和評估，優(yōu)化職位設(shè)置，對職位進(jìn)行分析，明確各職位的內(nèi)部等級結(jié)構(gòu)，形成新的職位體系，徹底改變因人設(shè)崗和人浮于事的現(xiàn)象。在內(nèi)部調(diào)整職位時(shí)，按照職位等級選拔人員，凡等級晉升必須經(jīng)過嚴(yán)格的考核和測評，擇優(yōu)錄用，大力推行領(lǐng)導(dǎo)崗位競聘制和重點(diǎn)崗位競爭上崗制，改論資排輩為以能力及業(yè)績論高低，在用人上形成公平競爭基礎(chǔ)。三是商業(yè)銀行應(yīng)結(jié)合銀行再造，突出主導(dǎo)業(yè)務(wù)、盈利業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略配置員工，形成 “客戶中心型” 的人力資源配置新格局。大力提高資產(chǎn)類員工在業(yè)務(wù)人員中的比例，精簡效益低下的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，壓縮現(xiàn)有龐大的柜員隊(duì)伍，全面推行客戶經(jīng)理制度，不斷充實(shí)擴(kuò)大銀行外勤隊(duì)伍。調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，積極穩(wěn)妥而又有效地實(shí)施裁減和分流富余人員。四是有組織、有計(jì)劃地從海外引進(jìn)熟悉國際慣例、國際金融與法律的高層次金融專才，尤其是在國外設(shè)立分支機(jī)構(gòu)、開辦跨國經(jīng)營業(yè)務(wù)所需求的優(yōu)秀人才。健全激勵(lì)機(jī)制以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性一是堅(jiān)持市場化的報(bào)酬原則。按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，使收入分第三篇：建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本的作用日益突出，成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。與其他行業(yè)相比，建筑行業(yè)人員素質(zhì)普遍較低，必須加強(qiáng)人力資源管理，重視人才建設(shè)。本文簡單分析了目前我國建筑行業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，闡述了建筑行業(yè)人力資源管理存在的問題并提出相應(yīng)的解決對策。關(guān)鍵詞：建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國建筑行業(yè)面臨的競爭日益加劇，一直以來，我國建筑行業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，給勞動(dòng)密集型企業(yè)帶來無形壓力，人力資本在這一經(jīng)濟(jì)浪潮中起著巨大作用，成為競爭的主體。人力資源作為掌握和創(chuàng)造企業(yè)核心技術(shù)的主體，是提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵，沒有人力資源有效發(fā)揮作用，再多的物質(zhì)資源也無法更好地實(shí)現(xiàn)其本身價(jià)值。如果一個(gè)企業(yè)沒有良好的人力資源管理體系，就無法調(diào)動(dòng)員工工作積極性，很難保證施工質(zhì)量，難以在激烈的市場競爭中尋得立足之地。建筑行業(yè)要想改變現(xiàn)狀，必須進(jìn)行人事管理制度改革，加強(qiáng)對人力資源的探究與開發(fā)，建立完善的人事管理制度，提高企業(yè)素質(zhì)，以促進(jìn)自身的進(jìn)一步發(fā)展。一、建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀簡要分析就目前情況而言，大多數(shù)施工企業(yè)都擁有數(shù)量充足的技術(shù)人員，并且每年都會(huì)接收不少大學(xué)畢業(yè)生，源頭似乎是“水源充足”，表面上看人力資源供給很充足，人員足夠使用，但是由于施工企業(yè)本身工作環(huán)境的惡劣，再加上人才競爭日益激烈，人員流失率不斷增加，不可避免的使得一些掌握高技術(shù)、擁有豐富經(jīng)驗(yàn)、在本企業(yè)不能展現(xiàn)自身才能，希望有進(jìn)一步發(fā)展的高素質(zhì)人員流失，這些人員一旦遇到其他企業(yè)提供高薪、更好的發(fā)展空間、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的機(jī)會(huì)，就會(huì)跳槽走人，給企業(yè)造成巨大損失。此外，建筑行業(yè)人力資源管理本身存在一些問題，比如：人員文化程度較低，素質(zhì)普遍低下；員工考核和激勵(lì)制度不完善；企業(yè)文化建設(shè)落后，缺少人文關(guān)懷；人力資源管理信息收集相對困難。因此，如何留住既有知識(shí)又有素質(zhì)的人才、使其更好的發(fā)揮價(jià)值、更好的為企業(yè)做貢獻(xiàn)，是當(dāng)今建筑企業(yè)人力資源管理急需解決的問題。二、建筑行業(yè)人力資源管理存在的問題（一）人員文化程度低，素質(zhì)普遍低下在建筑行業(yè)中，人員需求量大，人員結(jié)構(gòu)構(gòu)成復(fù)雜，文化程度較低，素質(zhì)普遍低下。建筑行業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，需要大量勞動(dòng)力進(jìn)行施工建設(shè)，除了部分管理人員外，大部分人員專業(yè)技能較少，部分負(fù)責(zé)施工的班組人員學(xué)歷較低，有的甚至沒有受過教育，是由早期包工頭發(fā)展而來的，因此在級別之間傳遞任務(wù)與要求時(shí)會(huì)產(chǎn)生信息偏差，從而導(dǎo)致工作失誤，降低工作效率，增加企業(yè)成本。建筑行業(yè)人員素質(zhì)較差是普遍存在的問題，并且人員流動(dòng)性很大，給行業(yè)人力資源管理帶來一些困難。（二）員工的考核和激勵(lì)制度不完善企業(yè)的考核制度對員工的工作有著極大的激勵(lì)作用，能夠提高員工的工作熱情。目前，大多數(shù)建筑企業(yè)考核和激勵(lì)制度不完善，績效考核方式落后，在考核中缺乏實(shí)際意義，流于形式主義，建筑行業(yè)人員考核缺乏有效的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒有將考核結(jié)果應(yīng)用于工資與獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放，員工的積極性和創(chuàng)造性沒有得到充分的發(fā)揮，不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)職工的積極性難以調(diào)動(dòng)，建筑業(yè)員工大多松散，工作消極，缺乏主動(dòng)性，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神相對缺乏，合作能力較差，時(shí)間觀念不強(qiáng)，紀(jì)律相對渙散，員工工作責(zé)任心不強(qiáng)，不利于行業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。（三）企業(yè)文化建設(shè)落后，缺乏人文關(guān)懷眾所周知，建筑行業(yè)工作環(huán)境較其他行業(yè)來說，處于劣勢地位。大部分管理者與一線工人一樣同處于工地，他們辦公地點(diǎn)位于施工現(xiàn)場，有的技術(shù)崗位人員要時(shí)時(shí)位于施工現(xiàn)場指導(dǎo)工程進(jìn)展，辦公室是鋼板房，雖然配有空調(diào)和一些常用設(shè)施，但工作環(huán)境與其他行業(yè)沒法做比較，管理人員宿舍與辦公室一體，一般樓下是辦公室，樓上是宿舍，工作環(huán)境單調(diào)枯燥乏味、待遇差，缺乏人文關(guān)懷。由于建筑行業(yè)主要業(yè)績是確保工程施工進(jìn)展，因此