【文章內(nèi)容簡介】 onbach39。s alpha 系數(shù)都在 .60 以上。該體系從企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)（技術(shù)層面、戰(zhàn)略層面 ）和人力資源管理者資質(zhì)（專業(yè)才能、管理才能）兩個角度進(jìn)行企業(yè)人力資源管理有效性的衡量，在研究中Huselid 將其稱之為制度面的人力資源管理有效性和執(zhí)行面的人力資源管理有效性。該指標(biāo)體系的構(gòu)建對于中國人力資源管理有效性指標(biāo)的研究具有非常重要的意義，它從系統(tǒng)和人兩個角度出發(fā)構(gòu)建了人力資源管理的評價系統(tǒng)。 Brain （ 2020）的團(tuán)隊自 20世紀(jì) 90年代以來對美國 2800 多家員工數(shù)量在 100人以上，銷售額高于 5000萬美元的企業(yè)進(jìn)行研究，主要是將財務(wù)數(shù)據(jù)與人力資源管理數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，高績效與人力資源 管理系統(tǒng)的相關(guān)程度。他們首先對樣本企業(yè)的經(jīng)營數(shù)據(jù)進(jìn)行排序，將排名前 10%與后 10%的企業(yè)的人力資源管理指標(biāo)進(jìn)行對比，發(fā)現(xiàn)二者在許多指標(biāo)上存在顯著性差異。他們將存在差異的指標(biāo)歸入兩大類，分別為人力資源實踐和人力資源結(jié)果。該研究其實還是關(guān)注于人力資源管理和企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系，關(guān)注于與業(yè)績之間的指標(biāo)，但該體系忽略了一些與企業(yè)業(yè)績相關(guān)程度16 較低的指標(biāo)，造成評價體系的不完整性。 Fitzenz,Jac（ 2020）在《人力資源管理新視野 —— 用結(jié)果衡量人力資源職能》一書中，提出衡量人力資源管理效果有十大指標(biāo)：對你的上司來講最重要的衡量指標(biāo)、人力資本附加值、人力資本的投資回報率、填補(bǔ)職位空缺的時間、離職成本、離職率、培訓(xùn)的投資回報、單位雇傭成本、作為營運(yùn)費(fèi)用一部分的薪資和福利、每一員工的醫(yī)療成本。但該指標(biāo)體系缺乏實證研究的支持，是研究者從經(jīng)驗中進(jìn)行歸納獲得的指標(biāo)體系，由于本研究是與 Jack Philips 共同進(jìn)行的，必然受到 Philips 衡量績效變化五階段的影響，對于人力資源管理有效性的評價同樣也是從“反應(yīng)層”到“ ROI（投資回報率）”的研究思路出發(fā)進(jìn)行的。該研究把人力資源管理有效性作為組織績效的一個重要組成部分，從此出 發(fā)構(gòu)建評價系統(tǒng)。該評價系統(tǒng)主要是量化的評價指標(biāo)，而忽略了企業(yè)內(nèi)部員工對于人力資源管理系統(tǒng)知覺的質(zhì)化指標(biāo)，同時該評價體系涉及的方面較少，難以對人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行系統(tǒng)性判斷。 國內(nèi)的研究 國內(nèi)對于構(gòu)建企業(yè)人力資源管理有效性指標(biāo)體系的研究較少，缺乏權(quán)威性的評價工具。 目前最為流行的是趙曙明博士對于 Schuster 教授人力資源指數(shù)問卷的本土化修訂。南京大學(xué)國際商學(xué)院教授趙曙明博士在 1996年 12月－ 1997年 6 月間，以問卷的形式在十多個大中型城市對國有、三資和民營總共近百家企業(yè)進(jìn)行了實地調(diào)查，共發(fā)放了 5050 份問卷，經(jīng)過分析研究將Schuster 教授人力資源指數(shù)問卷進(jìn)行了本土化修正，獲得了符合中國企業(yè)現(xiàn)狀的十五個因素。人力資源指數(shù)的測量方法從整體上評估人力資源管理17 于企業(yè)績效之間的關(guān)系，并考慮了企業(yè)系統(tǒng)的各個方面，獲得了眾多專家的認(rèn)同，這是一個重大的進(jìn)步。但是，人力資源指數(shù)問卷為認(rèn)知型量表，是從員工個體的角度去映射企業(yè)人力資源管理的狀況，這自然不能夠從組織層面去全面反映企業(yè)人力資源管理的狀況，同時，由于數(shù)據(jù)都來源于主觀感受，從而忽略了客觀數(shù)據(jù)對人力資源管理有效性的支撐。 國內(nèi)的其他研究大多缺乏實證研究支持， 都是從經(jīng)驗的角度提出了個人對于人力資源管理有效性的評價體系。 首先，張國初認(rèn)為人力資源管理度量和評價的可以從人力資源規(guī)劃和配置，工資、福利及人力資源信息系統(tǒng)，員工關(guān)系及勞資關(guān)系，教育培訓(xùn)和發(fā)展四個方面進(jìn)行（張國初 2020）。這是從人力資源管理職能出發(fā)而進(jìn)行有效性評價指標(biāo)體系的梳理，基本上涵蓋了人力資源管理的各項職能，但由于對度量內(nèi)容的進(jìn)一步操作化工作的欠缺，該體系還需要進(jìn)一步研究完善。 馬思宇（ 2020）提出通過設(shè)置一套現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理指標(biāo)體系，為中小企業(yè)客觀、公正地分析員工的數(shù)量、質(zhì)量及層次結(jié)構(gòu)等提 供幫助。企業(yè)人力資源管理指標(biāo)體系設(shè)置從職務(wù)設(shè)計與分析、招聘和組織發(fā)展、培訓(xùn)、薪資福利、業(yè)績管理、信息管理六大功能模塊出發(fā)進(jìn)行設(shè)計。其特點是在以往定量指標(biāo)的基礎(chǔ)上 ,增設(shè)一定數(shù)量的定性指標(biāo) ,使其更為全面地反映企業(yè)人力資源管理各個環(huán)節(jié)的基本狀況。馬思宇的研究通過頭腦風(fēng)暴的方法最后獲得，缺乏實證研究的支持，但該體系比較為全面的羅列了評價企業(yè)人力資源管理有效性的指標(biāo)。 為了證明人力資源管理部門存在的價值，使人力資源管理對組織目標(biāo)有顯著貢獻(xiàn)，并且為人力資源部門爭取更多的預(yù)算尋找理由，人力資源管18 理評估標(biāo)準(zhǔn)分為人力資源管 理部門績效、員工滿意度、個人績效水平三個方面（張明輝、謝金山、趙曉東 1999）。張明輝、張成福等的研究獲得的人力資源管理評價系統(tǒng)將人力資源管理有效性重點放于企業(yè)人力資源管理部門，沒有將企業(yè)人力資源管理工作看作是全體管理者的工作，沒有從人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理的視角進(jìn)行評價體系的梳理。 此外，在《現(xiàn)代人力資源管理》一書中，將人力資源管理的評估指標(biāo)劃分為群體指標(biāo)和個人指標(biāo)兩大類，群體分析指標(biāo)包括從業(yè)人員變動狀況、從業(yè)人員工作情況、人員的構(gòu)成比例、教育培訓(xùn)比例、安全比例；個體指標(biāo)包括學(xué)歷、工作經(jīng)歷、受訓(xùn) 情況、工作崗位轉(zhuǎn)移情況、獎懲情況。具體評價指標(biāo)如員工比率、工資增佳率、加班工資率、離職率、人均管理費(fèi)、新近人員比率、員工固定率、工資標(biāo)準(zhǔn)、教育培訓(xùn)時間率等等（馮虹 1997）。從各指標(biāo)的計算方法和信息來源分析，該評價系統(tǒng)關(guān)注于客觀評價數(shù)據(jù)，沒有考慮到員工主觀感受，對于企業(yè)人力資源管理狀況的評價不夠全面。 范秀成等在研究外商投資企業(yè)人力資源管理與績效關(guān)系的研究中，作為自變量的人力資源管理的評價體系主要采用連續(xù)性量表，該體系由 11個方面組成（范秀成 2020）。在研究中將上述問題答案的標(biāo)準(zhǔn)化平均值作為人力資源管理系 統(tǒng)指數(shù) ,用來代表人力資源管理系統(tǒng)變量的數(shù)值，該復(fù)合變量的 a系數(shù)為 ，這表明 11個方面的一致性不是太理想。不過 ,與在美國進(jìn)行的同類研究所得結(jié)果類似，考慮到變量涵蓋的內(nèi)容十分廣泛 ,這個數(shù)值基本可以接受。就以上 11 個方面分析，該研究采用的指標(biāo)體系基本還是以客觀數(shù)據(jù)為主，沒有考慮主觀數(shù)據(jù)，同時，若作為評價企業(yè)人力資源管理有效性的指標(biāo)體系， 的 a 系數(shù)使該體系可信程度不令人滿意。 文獻(xiàn)綜評 通過對國內(nèi)外近年來的文獻(xiàn)進(jìn)行研究，筆者發(fā)現(xiàn)以下特點： 19 就目前運(yùn)用比較流行的人力資源管理有效性量表來看，幾乎都是透 過認(rèn)知型問卷以主觀指標(biāo)來加以評估，但是，尚缺乏公認(rèn)的成功工具（ Schuster,1977, Milkvoich 、 Bourdreau,1994。 Huselid、 Jackson、Schuler, 1997；趙署明 1991）。國內(nèi)外目前比較權(quán)威的量表是 Schuster教授最先設(shè)計的人力資源指數(shù)和趙曙明教授對該問卷的本土化修正。該量表的指標(biāo)是主要是針對于“人”本身出發(fā)進(jìn)行設(shè)計的，主要用于評價“人力資源”狀況，而沒有從“人力資源管理”的角度、“人力資源管理系統(tǒng)”的角度出發(fā)進(jìn)行設(shè)計。該問卷屬于認(rèn)知型問卷，主要是了解 組織內(nèi)部員工對組織問題的看法和感受，從個人對企業(yè)人力資源管理認(rèn)知的角度進(jìn)行企業(yè)人力資源管理有效性的衡量，沒有考慮客觀指標(biāo)，沒有上升到組織層面的高度進(jìn)行全盤考慮，這種衡量方式同樣沒有關(guān)注各維度與指標(biāo)的相對重要程度，而且容易使填寫者產(chǎn)生偏誤（例如寬容誤差、居中趨向、暈輪效應(yīng)等等）。 同時，在眾多前人研究中，還有許多研究是將定量化的客觀指標(biāo)作為評價企業(yè)人力資源管理狀況的主要著眼點，而忽略了企業(yè)中一些難以測量的員工態(tài)度指標(biāo)，例如 Fitzenz,Jac，馮虹等人的研究。單純考慮客觀指標(biāo)能夠使評價體系變得非常簡單高效 ，但是這種思路忽略了人力資源管理的對象 —— 人這個重要的因素。盡管人的感受和態(tài)度會受到很多因素影響，但在很大程度能夠反映企業(yè)人力資源管理的水平，主觀指標(biāo)應(yīng)該成為映射出企業(yè)人力資源管理狀況的重要組成部分。 此外，在人力資源管理有效性相關(guān)研究中，許多研究關(guān)注點仍然在于企業(yè)人力資源管理與企業(yè)績效之間的關(guān)系問題（趙署明 2020）。國外的許多研究都都關(guān)注于對人力資源管理實踐對于個體和組織產(chǎn)出水平間關(guān)系的研究（ Ostroff,Bowen2020。Michael 。 Doherty1998, Becker amp。 Gerhat, 1996。 Beckeramp。 Huselid,1998。 Gerhart, Wright, McMahaamp。Snell, 2020。 Huselid,1995。 Huselid amp。 Becker, 20 2020。Snell,Youndt amp。 Wright, 1996。 Wrightamp。 Mc Maha, 1992）。但是，國內(nèi)外對于企業(yè)績效與人力資源管理的關(guān)系這一戰(zhàn)略性人力資源管理的核心問題的研究，基本上都沒有獲得直接的線性關(guān)系，從換言之，人力資源管理能夠給企業(yè)帶來效益也可能不帶來 效益，它對企業(yè)效益是正效應(yīng)還是負(fù)效應(yīng)，有時很難確定的。二者的關(guān)系尚不清晰，從該角度出發(fā)建立的指標(biāo)體系準(zhǔn)確性還待進(jìn)一步探討。 在文獻(xiàn)綜述中還發(fā)現(xiàn)，前人許多研究出發(fā)點是從分析企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵和內(nèi)部結(jié)構(gòu)作為研究的出發(fā)點，例如文獻(xiàn)綜述中介紹的徐淑英、Ulrich、 Delery 和 Doty 等人研究，由于研究的重點是針對于人力資源管理本身，使得提出的指標(biāo)結(jié)構(gòu)比較全面，但研究沒有從評價和區(qū)分一個企業(yè)人力資源管理好與不好的角度出發(fā)，使得許多指標(biāo)缺乏區(qū)分度和可操作性。 國內(nèi)外的大部分研究幾乎都是通過頭腦風(fēng)暴法形成的指標(biāo)體 系，缺乏實證研究的支持。 21 第二部分 研究目的與研究流程 一、研究目的 基于上述的研究背景與動機(jī)，本研究主要目的如下所述： ? 構(gòu)建企業(yè)人力資源管理有效性評價指標(biāo)體系； ? 確定企業(yè)人力資源管理有效性評價指標(biāo)體系各要素、維度權(quán)重； ? 仔細(xì)尋找并深入剖析三種人（人力資源管理人員、一般管理人員、一般員工）對人力資源管理指標(biāo)選擇看法的差異； 從而可以將不同企業(yè)的人力資源管理狀況進(jìn)行比較，從而尋找存在的差距，指出企業(yè)向人力資源管理的最優(yōu)化模式發(fā)展的方向。 二、研究流程 22 第三部分 研究設(shè)計 一、指標(biāo)體系的探索階段 （一）研究目的： 通過對人力資源管理有效性評價指標(biāo)體系的相關(guān)理論、文獻(xiàn)的回顧與總結(jié)，同時運(yùn)用訪談、焦點小組、專家意見咨詢形成評價企業(yè)人力資源管理有效性的初步指標(biāo)庫。 （二）研究方法： 文獻(xiàn)分析法、訪談法、焦點小組討論、專家意見咨詢。 （三）研究過程 關(guān)于指標(biāo)的提取與選擇的依據(jù) 對于指標(biāo)選擇我們采用的基本思路在于； （ 1） 人力資源管理應(yīng)該成為企業(yè)管理的目標(biāo) 人力資源管理不僅是為企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績提供支持，人力資源本身應(yīng)該成為企業(yè)管理的目標(biāo)之一。由于企業(yè)人力資源管理 與經(jīng)營業(yè)績之間的關(guān)系至今仍無定論，將人力資源管理僅僅作為企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的支持和保障系統(tǒng)缺乏依據(jù)?？v觀人力資源管理較為成功的企業(yè)，他們對人力資源管理系統(tǒng)的視角與普通企業(yè)存在顯著不同，例如華為基本法中提到的“ 我們強(qiáng)調(diào)人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標(biāo) ”，這將人力資源管理放在了企業(yè)經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)之上，華為的這句經(jīng)典名言是將人力資源管理作為企業(yè)管理核心目標(biāo)最好的闡釋。 松下幸之助 提出 “造人先于造物 ” ，這是是松下 公司 人才觀的直接反映 ，人力資源管理就是“造人”，而經(jīng)營管理是“造物”，松下幸之助同樣是將人力資源 管理放在了企業(yè)管理的最為關(guān)鍵的23 核心地位，而不僅僅作為企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的支持和保障。華為和松下都堅信人力資源管理的核心地位與作用，都將人力資源管理放在了企業(yè)管理的核心地位，他們都成為了受到競爭對手尊敬的成功的企業(yè)。因此筆者認(rèn)為，企業(yè)人力資源管理在某些方面應(yīng)該是獨立于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績體系，應(yīng)該擁有自身一套完善的評價的體系來說明。筆者選擇的指標(biāo)時并未受指標(biāo)提取應(yīng)該考慮企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的束縛，而是從獨立、系統(tǒng)的角度選取評價指標(biāo)。 （ 2）客觀指標(biāo)與員工態(tài)度指標(biāo)結(jié)合 在進(jìn)行指標(biāo)選取時 ,筆者需要從客觀指標(biāo)和員工態(tài)度感受指標(biāo)兩個方面入 手?？陀^指標(biāo)指的是企業(yè)中與人力資源管理相關(guān)的客觀數(shù)據(jù)，它可以從企業(yè)日常運(yùn)營中直接獲得的數(shù)據(jù)，例如：新近人員離職率，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績等等；客觀指標(biāo)的提取思路有利于提出簡單有效的評價體系，降低了數(shù)據(jù)的搜集、整合難度，提高了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性與客觀性。主觀指標(biāo)指的是企業(yè)中與人力資源管理相關(guān)的主觀數(shù)據(jù)，需要對員工進(jìn)行態(tài)度調(diào)查，或是由某一類人員進(jìn)行主觀判斷，例如一些反映員工滿意度和感受的指標(biāo)。態(tài)度評價能夠通過心理測量的方法與技巧來評估職工的態(tài)度、滿意度和對組織目標(biāo)所作的貢獻(xiàn) ,準(zhǔn)確地找出影響企業(yè)人力資源管理效率的、隱藏的、來歷不 明的因素 ,從而為企業(yè)實施有效的人力資源管理提供了思路（ Schuster1977）。這樣的指標(biāo)提取思路將能夠獲取較為全面的企業(yè)人力資源管理評價指標(biāo)，而不僅僅拘泥于態(tài)度指標(biāo)或者客觀指標(biāo)。 （ 3）關(guān)注人力資源管理專業(yè)人員 企業(yè)人力資源管理水平的提高最為明顯的標(biāo)志在于人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)化，也就是建立了合理有效的制度體系和運(yùn)作系統(tǒng)，但一次性的變革可以依賴于外力的幫助，但持續(xù)性的改進(jìn)需要人力資源管理專業(yè)人員能力素質(zhì)水平的提升，對于人力資源管