【導(dǎo)讀】表1-1八九十年最佳的人力資源管理實(shí)務(wù)的研究成果…………………表3-12在六大維度內(nèi)運(yùn)用德?tīng)柗品ǐ@得的分類(lèi)方式……………………經(jīng)成為一個(gè)令世人驚異的奇跡。而中國(guó)不僅能夠養(yǎng)活13億人口，而且還能。進(jìn)入新千年后，WTO的加入標(biāo)志著中國(guó)經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)的融合程度。目的核心，中國(guó)已經(jīng)不是中國(guó)的中國(guó)，而是世界的中國(guó)。究竟是什么力量帶動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)車(chē)輪如此快速的轉(zhuǎn)動(dòng)？問(wèn)是改革開(kāi)放的道路，是我們駛?cè)敫咚俟返娜肟?。這不僅是體制的調(diào)整，制度和文化的力量才能突破經(jīng)濟(jì)發(fā)展的瓶頸。在這個(gè)基礎(chǔ)上，科技創(chuàng)新、

　　

【正文】 修正。 尋找并深入剖析三種人（人力資源專(zhuān)業(yè)人員、一般管理人員、一般員工）在人力資源管理有效性評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇上的共性和差異。 （二）研究方法： 問(wèn)卷調(diào)查法、方差分析 （三）研究過(guò)程： 問(wèn)卷編制 將上一階段研究獲得的 85項(xiàng)評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理有效性的指標(biāo)編制為《企業(yè)人力資源管理有效性調(diào)查問(wèn)卷》 7。員工拋開(kāi)個(gè)人所在的 企業(yè)，根據(jù)個(gè)人的看法選擇能夠作為評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理有效性的指標(biāo)。問(wèn)卷采用 Likert5級(jí)量表評(píng)分， A表示參與調(diào)查員工“完全不同意”該項(xiàng)目作為評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理有效性的指標(biāo)； E表示 “完全同意”該項(xiàng)目作為評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理有效性的指標(biāo)。 問(wèn)卷調(diào)查 調(diào)查時(shí)間： 2020年 2月 — 4月 調(diào)查對(duì)象：吉林網(wǎng)絡(luò)通信公司，深圳聯(lián)通，中國(guó)網(wǎng)通，中國(guó)國(guó)債登記結(jié)算公司，首創(chuàng)股份有限公司，山東電力咨詢(xún)?cè)?、上海大眾汽?chē)有限公司，廣東機(jī)械進(jìn)出口公司，北京萬(wàn)科， NEC，工商銀行總行，聯(lián)想集團(tuán)，中化國(guó)際股份有限公司，中國(guó)電信，新華 人壽股份有限公司，同方電子，北方公 7 見(jiàn)附錄四 35 司廣東分公司，深圳記憶科技，北京中創(chuàng)信測(cè)科技股份有限公司，廣東省廣電集團(tuán)佛山供電分公司，建行總行，北大明天控股，新華信管理咨詢(xún)有限公司，國(guó)富投資公司，華信惠月公司，白馬戶(hù)外廣告媒體，中國(guó)糧油進(jìn)出口集團(tuán)有限公司，北京外企太和企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司，北京電信，中國(guó)聯(lián)通等 30余家企業(yè)。此外還對(duì)常州市中小企業(yè)人力資源研修班學(xué)員，中國(guó)人民大學(xué)工商管理 MBA研修班學(xué)員，媒介 MBA班學(xué)員進(jìn)行了調(diào)查。 調(diào)查過(guò)程：筆者共對(duì)以上企業(yè)共發(fā)放了 500份問(wèn)卷，回收 435份，其中有效問(wèn)卷 409份，問(wèn)卷回 收率為 %，有效問(wèn)卷回收率為 %，回收問(wèn)卷有效率為 %。三十多個(gè)企業(yè)中，最少填寫(xiě)了 2份問(wèn)卷，最多填寫(xiě)了 16份。調(diào)查回收的樣本情況如下： ? 圖 31 樣本性別 ? 圖 32 樣本年齡 36 ? 圖 33 樣本學(xué)歷 ? 圖 34 樣本工齡 ? 圖 35 樣本司齡 37 ? 圖 36 樣本身份 調(diào)查結(jié)果 （ 1） 各指標(biāo)的得分均值及標(biāo)準(zhǔn)差 8如圖 31所示： 紅色實(shí)線(xiàn)為 3分線(xiàn)，從問(wèn)卷題目設(shè)置可知，該指標(biāo)得分高于 3分則企業(yè)員工對(duì)該項(xiàng)目作為評(píng) 價(jià)人力資源管理有效性的指標(biāo)較為支持；反之，則不支持。 8 具體統(tǒng)計(jì)結(jié)果見(jiàn)附錄五 38 圖3 7 各指標(biāo)均值及標(biāo)準(zhǔn)差折線(xiàn)圖012345VAR00001 VAR00003 VAR00005 VAR00007 VAR00009 VAR00011 VAR00013 VAR00015 VAR00017 VAR00019 VAR00021 VAR00023 VAR00025 VAR00027 VAR00029 VAR00031 VAR00033 VAR00035 VAR00037 VAR00039 VAR00041 VAR00043 VAR00045 VAR00047 VAR00049 VAR00051 VAR00053 VAR00055 VAR00057 VAR00059 VAR00061 VAR00063 VAR00065 VAR00067 VAR00069 VAR00071 VAR00073 VAR00075 VAR00077 VAR00079 VAR00081 VAR00083 VAR00085 40 問(wèn)卷中得分低于 3 分的題項(xiàng)如表 37 所示： 表 37 問(wèn)卷中得分低于 3 分的題項(xiàng) 從問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果獲知，企業(yè)員工認(rèn)為以上 7 項(xiàng)指標(biāo)不能夠作為評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理有效的標(biāo)準(zhǔn)。 首先從工作豐富化、工作擴(kuò)大化兩指標(biāo)進(jìn)行分析，它們可能與企業(yè)本身從事的行業(yè)，業(yè)務(wù)類(lèi)型密切相關(guān)，這兩個(gè)方面是伴隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的拓展，新工作任務(wù)出現(xiàn)而出現(xiàn)的，與人力資源管理的相關(guān)程度較低，從這個(gè)角度看來(lái)這兩個(gè)方面可能是企業(yè)人力資源管理無(wú)法解決的問(wèn)題。從調(diào)查中我們可以得到結(jié)論： 工作內(nèi)容的豐富多彩、工作范圍的不斷擴(kuò)大不能夠作為本企業(yè) 人力資源管理水平提高的標(biāo)志。 從年齡層次、司齡層次進(jìn)行分析，員工認(rèn)為這些因素與企業(yè)人力資源管理的好壞相差甚遠(yuǎn)，利用這些指標(biāo)只能夠從靜態(tài)和歷史的角度看待企業(yè)的人力資源，而不能用作評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理好與不好的著眼點(diǎn)。從調(diào)查中我們可以得到結(jié)論 ：以員工年輕化、在人員在企業(yè)司齡長(zhǎng)短作為本企業(yè)人力資源管理水平高的觀(guān)點(diǎn)是站不住腳的。 從企業(yè)成立時(shí)間長(zhǎng)短、所屬行業(yè)類(lèi)型、企業(yè)規(guī)模大小、企業(yè)所有制形式進(jìn)行分析，這些關(guān)于企業(yè)性質(zhì)的指標(biāo)也不能夠作為評(píng)價(jià)人力資源管理好得分低于 3 分的項(xiàng)目 得分均值 標(biāo)準(zhǔn)差 11. 是否具有工作范圍不斷擴(kuò)大的特點(diǎn) 66. 企業(yè)人員各年齡層次比例 67. 企業(yè)成立時(shí)間的長(zhǎng)短 69. 企業(yè)規(guī)模大小 70. 企業(yè)所屬行業(yè)類(lèi)型 71. 企業(yè)所有制形式 72. 企業(yè)各司齡層次比例 41 與不好的依據(jù)。從調(diào)查中我們可以得到結(jié)論： 以企業(yè)成立時(shí)間短、屬于老國(guó)有企業(yè)、屬于傳統(tǒng)性企業(yè)等因素作為不能提高企業(yè)人力資源管理水平的借口是不能讓人接受的。 （ 2） 企業(yè)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)之間關(guān)系的調(diào)查 在問(wèn)卷中有兩道選擇 +開(kāi)放式題目 ? 您認(rèn)為企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)（如銷(xiāo)售收入、成本、利潤(rùn)等）有影響嗎？為什么？ ? 您認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)對(duì)人力資源管理有影響嗎？為什么？ 筆者將五種選擇：極大、較大、一般、幾乎沒(méi)有、根本沒(méi)有，分別賦分為 1。 兩道題目得分分別為： 。標(biāo)準(zhǔn)差為 ； 無(wú)論是不同性別、年齡、學(xué)歷、身份的人員對(duì)二者 關(guān)系的看法較為一致，認(rèn)為二者關(guān)系較為密切。 從開(kāi)放式問(wèn)題中我們也可以獲得大量支持該結(jié)論的信息。例如：人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響，有的問(wèn)卷是這樣填寫(xiě)的： 有的員工從績(jī)效管理 KPI指標(biāo)分解的角度進(jìn)行思考，認(rèn)為個(gè)人績(jī)效與企業(yè)績(jī)效密切相關(guān)，人力資源管理的有效能夠提升員工滿(mǎn)意度，最終提升企業(yè)績(jī)效； 也有的員工從成本費(fèi)用的角度分析，認(rèn)為良好的人力資源管理能夠提高工作效率，加大工作飽和從而節(jié)約人工成本； 還有的員工從人員與職位匹配的角度提出自己的看法，有效的人力資源管理能夠建立明確的任職資格體系，從而使人員 職位的匹 配程度大大提升，提高工作效率，最終提升企業(yè)業(yè)績(jī)。 對(duì)于第二道題目，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)對(duì)人力資源管理的影響，問(wèn)卷是這樣填寫(xiě)的： 有的員工認(rèn)為企業(yè)業(yè)績(jī)的好壞，必然影響到對(duì)于人力資源管理投入的42 變化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)滑坡，導(dǎo)致對(duì)于人力資源管理的投入減少，自然影響人力資源管理的效果；有的問(wèn)卷形象的提到：業(yè)績(jī)不好，人心不穩(wěn)，人心不穩(wěn)，業(yè)績(jī)更糟； 有的員工提到，企業(yè)會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?nèi)ゴ罱òl(fā)展所需的業(yè)務(wù)架構(gòu)和人員架構(gòu)，從而會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?nèi)ブ芷谛缘母淖?、改善或完善與其經(jīng)營(yíng)指標(biāo)相協(xié)調(diào)的人力資源管理。 還有的提到好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)才能夠吸引更多優(yōu) 秀人才加盟，才能體現(xiàn)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好，可以幫助企業(yè)找到更優(yōu)秀的人員，并有更加充裕的經(jīng)費(fèi)進(jìn)行人力資源投資，從而獲得更多的回報(bào)。 可見(jiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與人力資源管理是密切聯(lián)系的，提升企業(yè)人力資源管理水平是一個(gè)非常重要的議題。 對(duì)于不同身份人員對(duì)于指標(biāo)看法差異的分析 為了了解企業(yè)中不同人員對(duì)于各指標(biāo)看法的差異，運(yùn)用 查數(shù)據(jù)進(jìn)方差分析（ LSD最小差異法）。經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)人力資源專(zhuān)業(yè)人員、一般管理人員、一般員工在以下指標(biāo)上存在顯著性差異（顯著性水平 ）如表 38所示： 表 38 不同人員看法存在顯著性差異的指標(biāo) 序號(hào)指標(biāo) 看法差異 VAR00004新進(jìn)人員流動(dòng)率 一般管理人員得分 ，一般員工得分 ，盡管 二者對(duì)于該項(xiàng)目作為評(píng)價(jià)指標(biāo)都非常認(rèn)同， 經(jīng)過(guò) LSD分析， 一般員工得分顯著高于一般管理人員 。原因在于一般管理人員與一般員工相比，認(rèn)為新進(jìn)人員流動(dòng)的原因更多由于個(gè)人因素（例如對(duì)于企業(yè)文化的適應(yīng)，個(gè)人定位等），而由于公司人力資源管理因素導(dǎo)致的可能性較小。 VAR00015 一般管理人員得分 ，一般員工得分 ，盡管 二者對(duì)43 人均培訓(xùn)時(shí)數(shù) 于該項(xiàng)目作為 評(píng)價(jià)指標(biāo)都非常認(rèn)同， 經(jīng)過(guò) LSD分析， 一般管理人員得分顯著高于一般員工 。原因在于一般管理人員比一般員工對(duì)培訓(xùn)的時(shí)間的長(zhǎng)度更加看重，認(rèn)為培訓(xùn)的長(zhǎng)短更應(yīng)該作為評(píng)價(jià)公司人力資源管理有效的指標(biāo)。 VAR00023績(jī)效考核滿(mǎn)意度 一般管理人員得分 ，一般員工得分 ，人力資源管理人員得分 。盡管 三者對(duì)于該項(xiàng)目作為評(píng)價(jià)指標(biāo)都非常認(rèn)同， 經(jīng)過(guò) LSD分析， 一般管理人員得分和一般員工得分都顯著高于人力資源管理人員 。原因在于人力資源管理者認(rèn)為績(jī)效考核的滿(mǎn)意多更大程度上與員工的直接上級(jí)有關(guān)，雖然人力資源 管理者也認(rèn)為該項(xiàng)目應(yīng)該作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，但程度比一般員工和一般管理者要弱。 VAR00031 工作安全程度 一般管理人員得分 ，一般員工得分 ，人力資源管理人員得分 。 盡管 三類(lèi)人對(duì)于以上四個(gè)項(xiàng)目作為評(píng)價(jià)指標(biāo)都非常認(rèn)同，但對(duì)這四個(gè)指標(biāo)經(jīng)過(guò) LSD分析， 一般管理人員得分和一般員工得分都顯著高于人力資源管理人員 。原因在于人力資源管理者認(rèn)為工作安全程度、環(huán)境衛(wèi)生情況、職業(yè)傷害頻率和職業(yè)病發(fā)生率更大程度上VAR00032 環(huán)境衛(wèi)生情況 一般管理人員得分 ，一般員工得分 ，人力資源管理人員得分 。 VAR00033 職業(yè)傷害頻率 一般管理人員得分 ，一般員工得分 ，人力資源管理人員得分 。 44 VAR00034 職業(yè)病發(fā)生率 一般管理人員得分 ，一般員工得分 ，人力資源管理人員得分 。 與企業(yè)所處的行業(yè)特點(diǎn)有關(guān)，對(duì)于正規(guī)化的企業(yè)應(yīng)該對(duì)這些指標(biāo)都比較重視，雖然人力資源管理者 在評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理有效性時(shí)也重視這些方面的指標(biāo)，但關(guān)注的程度不如一般管理人員和一般員工。 VAR00042 公司決策風(fēng)格 為參與管理風(fēng)格 一般管理人員得分 ，一般員工得分 ，人力資源管理人員得分 。盡管 三者對(duì)于該項(xiàng)目作為評(píng)價(jià)指標(biāo)都非常認(rèn)同， 經(jīng)過(guò) LSD分析， 一般員工得分顯著高于人力資源管理人員和一般管理人員 。原因在于從員工的角度考慮參與管理、參與決策應(yīng)該是人力資源管理有效的重要體現(xiàn)，雖然對(duì)于管理人員而言員工參與是一個(gè)重要的指標(biāo)，但重視程度不如一般員工。員工對(duì)于人力資源管理水平提升比管理人員更加看中參與決策、參與管理；從另一個(gè)角度上分析，可能由于中國(guó)企業(yè)中的員工參與決策參與管理的機(jī)會(huì)過(guò)少，才使他們的愿 望如此強(qiáng)烈。 VAR00051人力資源管理者是否具有信息搜集能力 一般員工得分 ，人力資源管理人員得分 。盡管 二者對(duì)于該項(xiàng)目作為評(píng)價(jià)指標(biāo)都非常認(rèn)同， 經(jīng)過(guò) LSD分析， 一般員工得分顯著高于人力資源管理人員 。原因在于一般員工較人力資源管理者認(rèn)為信息搜集對(duì)于人力資源管理者更加重要，認(rèn)為該項(xiàng)目更應(yīng)該作為評(píng)價(jià)人力資源管理有效性的指標(biāo)。 VAR00070 一般管理人員得分 ，一般員工得分 ，人力資源管45 企業(yè)所有制形式 理人員得分 。經(jīng)過(guò) LSD分析， 一般員工得分顯著高于人力資源管理人員和一般管理人員 。原因在于一般員工認(rèn)為企業(yè)的所有制在一定程度上應(yīng)該作為人力資源管理有效性的指標(biāo)，但人力資源管理者和一般管理人員認(rèn)為所有制只是一種財(cái)產(chǎn)的所有權(quán)形式，對(duì)于人力資源管理的影響不大。 VAR00079公司一把手是否具備現(xiàn)代人力資源管理意識(shí) 一般管理人員得分 ，一般員工得分 ，人力資源管理人員得分 。盡管 三者對(duì)于該項(xiàng)目作為評(píng)價(jià)指標(biāo)都非常認(rèn)同， 經(jīng)過(guò) LSD分析， 一般管理人員得分顯著高于人力資源管理人員和一般員工 。雖然三類(lèi)人得分都超過(guò) 3分，都認(rèn)為該項(xiàng)目應(yīng)該作為評(píng)價(jià) 指標(biāo)，但一般管理人員較其他兩類(lèi)人員相比，認(rèn)為公司一把手的人力資源管理意識(shí)更應(yīng)該作為評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理有效的指標(biāo)。 其他項(xiàng)目均不存在顯著性差異。 除以上涉及的指標(biāo)，其他項(xiàng)目都不存在顯著性差異。綜合本階段研究，由于三類(lèi)人在 得分低于 3 分的七個(gè)指標(biāo)上皆不存在顯著性差異，故刪除該七個(gè)指標(biāo)。 通過(guò)本階段的研究，在問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上對(duì)《第三階段人力資源管理有效性評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)》進(jìn)行修正，獲得 78項(xiàng)指標(biāo)，形成《第四階段人力資源管理有效性評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)》 9。 9 如附錄六所示 46 三、指標(biāo)體系構(gòu)建階段 （一） 研究目的 對(duì)企業(yè)人力資源管理有效性評(píng) 價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行效度、信度檢驗(yàn)；獲取各個(gè)要素、維度的權(quán)