【文章內容簡介】 準發(fā)放，若低于當年當?shù)刈畹凸べY標準的按最低工資標準發(fā)放），病假超過法定醫(yī)療期的按照當年當?shù)厣鐣畹凸べY標準發(fā)放；員工產(chǎn)假期間的年終獎，按全年實際工作時間計發(fā)。 工傷假按國家規(guī)定的工傷待遇執(zhí)行。 婦女節(jié)（3月8日），婦女放假半天。如果適逢星期六、星期日，則不補假。1 請假審批流程：員工請假須于休假前填寫《請假單》，需附相關證明的，應附相關證明?！墩埣賳巍方?jīng)審批后交人力資源部備案。遇特殊情況或緊急事件，可委托同事、親屬電話向所在部門報備，再由所在部門向人力資源部報備，在休假結束后當事員工須在3個工作日內補辦相關手續(xù)。沒有辦理任何請假手續(xù)的按曠工處理。 部門員工請假3天及以下的須經(jīng)本部門負責人審批，超過3天的須經(jīng)主管領導審批；部門負責人請假須經(jīng)主管領導和人力資源總監(jiān)審批；總監(jiān)及以上人員請假須經(jīng)事業(yè)部總經(jīng)理審批。1 銷假：員工須于休假結束后的3個工作日內到人力資源部銷假，并告知實際休假情況。1 調休：實施年薪制或月薪制人員，因工作需要安排加班的：國家法定節(jié)假日期間加班需填寫《加班申請單》，由人力資源總監(jiān)和主管領導審批后方可加班，加班工資按照國家勞動法相關規(guī)定執(zhí)行，加班可計算加班費。其余時間加班原則上均應由各部門在不影響部門工作的前提下安排補休（在當年內完成），并將調休時間在人力資源部備案，以作為月底考勤及核算工資之根據(jù)。1 日薪工資核算公式：日薪工資＝級別工資/。第六條 其它福利 餐費補助：駐中山市南頭鎮(zhèn)本地工作員工，每月240元；武漢工廠所有人員，每月210元。 住房補助：駐中山市南頭鎮(zhèn)本地工作職員或以上級別。（a） 部長級或以上：400元/月（b） 課長級：300元/月（c） 課長級以下職員：200元/月（d） 員工由公司提供免費住宿備注：武漢所有人員由公司免費提供住宿，無住房補助。 TCL工齡補助：TCL集團內連續(xù)任職時間。（a） 職員或以上級別：50元/年（b） 工人：30元/年第二章 附則第七條 若本規(guī)定與國家有關法規(guī)、條例有不符時，以國家法規(guī)、條例為準。第八條 本規(guī)定解釋權歸人力資源部，自2008年1月1日起生效實施。第九條 附件：《離職/退休員工TCL補充養(yǎng)老保險金申領表》附件：干部任免與考察管理規(guī)定第一章 總則第十九條 為了規(guī)范TCL集團空調事業(yè)部課級及以上干部的任免與考察，使干部任免與考察工作能夠公平、公正、有序的開展，特制定本規(guī)定。第二十條 本規(guī)定對干部的推薦、選定、任免、考察的管理全過程進行規(guī)范。第二十一條 本規(guī)定適用于TCL集團空調事業(yè)部任命的總監(jiān)、廠長、部長、課長、經(jīng)理，不適用于集團任命的干部和高管。 第二章 干部任命第二十二條 當出現(xiàn)管理崗位空缺時，相關部門領導可以向人力資源部提出人員推薦建議。第二十三條 人力資源部根據(jù)崗位級別和職責組織人員進行篩選和考察：部長級以上干部的選定，候選人員必須進行360度訪談和人才測評（新入職人員只做測評），人力資源總監(jiān)面談后，提出候選人員名單，經(jīng)總經(jīng)理面試、審批確定；課長、經(jīng)理級干部的選定，候選人員必須經(jīng)相關考察和測評（新入職人員只做測評），人力資源總監(jiān)面談后，提出候選人員名單，報主管領導審批。第二十四條 選定的人員經(jīng)審批確定后，由人力資源部起草任免通知做出公示及備案。 第三章 干部免職第二十五條 上述在職管理崗位人員由于工作業(yè)績或管理能力沒有達到要求，各職能模塊或部門向人力資源部提出免職要求：部長級以上干部，由主管領導提出申請，人力資源總監(jiān)審核，總經(jīng)理批準后，人力資源部備案并起草通知做出公示；課長、經(jīng)理級干部，由部門提出申請，主管領導審核，人力資源總監(jiān)批準后，人力資源部備案并起草通知作出公示。 第四章 干部考察第二十六條 干部考察對象是部門負責人，包括部長、營銷中心銷售部經(jīng)理，或高管提出、人力資源部同意的課長、經(jīng)理級人員。第二十七條 干部考察周期：a) 獲提名準備晉升營銷中心經(jīng)理、部級或以上干部；b) 新任職3個月以上；c) 考察間隔一年或以上。第二十八條 干部考察由人力資源部統(tǒng)一進行組織，考察工具包括：a) 組織氛圍調查；b) 360度訪談考察；c) 人才測評。第二十九條 為保證考察訪談客觀公平，訪談由人力資源部與被訪談人員單獨進行，任何人不得干擾。第三十條 干部考察結果由人力資源部整理為專題報告，提交給主管領導，再由被考察對象直接領導向被考察者反饋。第三十一條 被考察者對考察結果有異議時，可以書面向人力資源部反饋，人力資源部把反饋意見作考察報告附件，但不更改考察報告。第三十二條 考察報告由人力資源部存檔，不對外公開，考察結果作為被考察者的任免、職務升降及培訓的重要依據(jù)。 第五章 監(jiān)督與考核第三十三條 各職能模塊和部門的干部任免以及考察必須嚴格按照本規(guī)定執(zhí)行，人力資源部實施監(jiān)督與考核。有違反此規(guī)定的行為，人力資源部作出相應的處罰。第三十四條 其他不在上述范圍內的干部或短期項目工作可參照本規(guī)定，任免與考察由職能模塊或部門獨立進行。第六章 附則第三十五條 本規(guī)定解釋權歸空調事業(yè)部人力資源部，自批準之日起生效實施。崗位輪換管理規(guī)定第一章 總則第三十六條 為了給廣大員工提供更廣闊的職業(yè)平臺，創(chuàng)造更多的職業(yè)發(fā)展通道，最大限度的發(fā)揮員工潛能，提高員工的綜合素質和能力，特制定本規(guī)定。第三十七條 本規(guī)定對輪換崗位的選定、人員選定、計劃制定到實施及結果考察的崗位輪換管理全過程進行規(guī)范。第三十八條 本規(guī)定適用于TCL集團空調事業(yè)部課長、經(jīng)理級（含）以下職員。 第二章 崗位選定第三十九條 由人力資源部定期與各部門溝通，選定出可以輪換和必須輪換的崗位，經(jīng)人力資源總監(jiān)審核批準后，作出公示。第四十條 輪換崗位分為強制輪換類、建議輪換類和個人意愿輪換類。第四十一條 崗位輪換分部門內輪崗和跨部門輪崗。第四十二條 輪換形式分短期輪崗和調動性輪崗。 第三章 人員選定第四十三條 凡在職于必須輪換崗位的工作人員，工作滿2年的，必須進行輪崗。由人力資源部根據(jù)輪換崗位的工作職責，與部門協(xié)商制定崗位輪換的周期，并根據(jù)上述要求篩選出必須輪換的人員名單。第四十四條 各部門工作人員可以根據(jù)自身職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，在部門同意的前提下，向人力資源部提出輪崗申請，由人力資源部根據(jù)崗位與人員的匹配要求，制定出自愿輪崗人員名單，并備案。第四十五條 人力資源部根據(jù)崗位輪換的要求，對輪換人員進行考察、測評，確認其與要輪換崗位的匹配度，最終定出崗位輪換人員名單，報人力資源總監(jiān)審核、批準。 第四章 計劃與實施第四十六條 人力資源部根據(jù)崗位輪換名單，與輪出和輪入部門協(xié)商，定出輪崗計劃。第四十七條 輪崗的實施遵循以下幾點原則：不能對崗位輪出和輪入部門的工作產(chǎn)生較大影響；有利于參與崗位輪換的人員提高自身綜合素質及工作績效。第四十八條 崗位輪換計劃有短期計劃和長期計劃，長期輪換計劃的實施參考《工作調動管理規(guī)定》。短期崗位輪換計劃中，其本身工作關系仍在原部門，只是在規(guī)定時間內到輪換崗位從事指定的工作。第四十九條 崗位輪換計劃包括輪換的部門、崗位、輪換時間、輪換崗位的職責。所有參加輪換的人員必須填寫《崗位輪換人員登記表》，由相關部門協(xié)商、審核，報人力資源部批準、備案后，按計劃實施。 第五章 監(jiān)督與考核第五十條 人力資源部對所有參與輪崗的人員進行全過程的跟進，輪崗結束后輪崗人員寫出工作總結，由輪入部門進行評價。第五十一條 輪崗過程中表現(xiàn)優(yōu)秀的人員，公司將會作出適當獎勵，考核結果作為工資調級和個人晉升的依據(jù)。第五十二條 短期輪崗結束后，輪崗人員按計劃回到原工作崗位。第六章 附則第五十三條 若本規(guī)定與國家有關法規(guī)、條例出現(xiàn)不符時，以國家法規(guī)、條例為準。第五十四條 本規(guī)定解釋權歸空調事業(yè)部人力資源部，自批準之日起生效實施。第五十五條 相關文件、表單《關鍵崗位一覽表》《上崗資格考證培訓協(xié)議書》附件1：崗位人員輪換登記表姓 名： 性別： 學歷： 入職時間： 輪出部門： 輪出崗位： 輪入部門： 輪入崗位： 輪崗原因簽名：輪崗起止時間： 至輪出部門意見 部長簽字：輪出主管領導審批輪入部門意見部長簽字：輪入主管領導審批人力資源部意見簽 字：TCL空調事業(yè)部關鍵工種管理辦法目的為了進一步規(guī)范空調事業(yè)部關鍵工種的管理工作，特制定本辦法。適用范圍本規(guī)定適用于本公司所定義的關鍵工種，包括國家規(guī)定須持證上崗的特殊工種。術語和定義關鍵工種有以下四種：a、國家法律法規(guī)要求的特殊工種，包括叉車工、電工、電梯工、焊工等 。 b、從事產(chǎn)品質量檢驗試驗工作的檢驗工種。c、從事設備維修的設備工種。d、生產(chǎn)線關鍵工位，包括：注氟工、焊接工等。職責、人力資源部負責所有關鍵工種在崗人員的人事檔案管理工作。、人力資源部負責審查關鍵工種在崗人員任職資格，組織相關業(yè)務技能培訓，監(jiān)督執(zhí)行本管理辦法相關規(guī)定。、人力資源部負責上崗證的發(fā)放管理,負責組織特殊工種的送外培訓。、中山工廠、技術系統(tǒng)品質管理部及商用公司制造部、品管課負責監(jiān)督本部門關鍵工種執(zhí)行情況。、中山工廠/商用公司制造部負責相關生產(chǎn)線關鍵工位、設備工種的上崗培訓及考核，品質管理部負責檢驗工種的上崗培訓及考核。管理內容與要求、所有關鍵工種應持證上崗，四類關鍵工種分別用四種不同顏色進行區(qū)分。、關鍵工種人員經(jīng)資格認可后,由所在部門提出上崗申請，經(jīng)人力資源部資格認定后發(fā)放上崗證。、當關鍵工種的崗位發(fā)生變化或員工需要調整崗位時，用人單位應將變化后的情況在一周內報人力資源部備案，重新審理上崗資格和發(fā)放上崗證。、人力資源部應編制并及時更新《關鍵工種人員一覽表》，對在崗人員進行資格審查。、關鍵工種人員嚴禁操作無人力資源部簽字認可的其他關鍵崗位，非關鍵工種崗位人員一律不準從事關鍵工種工作，違者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，立即處以200元罰款并通報批評，情節(jié)嚴重者視具體情況同時予以警告至開除處理。、對未取得國家認可上崗證的特殊工種操作人員一律不準從事特殊工種工作，違者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，立即停職。、對于欲安排從事特殊工種崗位而無上崗資格人員，用人部門須向人力資源部提出申請，在取得國家認可上崗資格證（操作證）后報人力資源部備案，憑資格證核發(fā)公司統(tǒng)一上崗證后方可上崗，同時可憑資格證及相關政府部門統(tǒng)一開具的培訓發(fā)票報銷100%資格認證費用。、其他工作人員需要調入關鍵工種崗位的，用人部門須憑崗前培訓及考核結果征得人力資源部認可，先取得公司統(tǒng)一上崗證后方可上崗，并在規(guī)定時間內考取相應上崗資格證。違者對責任人及直接領導處以200元罰款。、若本規(guī)定與國家有關法規(guī)、條例出現(xiàn)不符時，以國家法規(guī)、條例為準。本規(guī)定解釋權歸空調事業(yè)部人力資源部，自批準之日起生效實施。相關文件、表單無后備人才培養(yǎng)管理規(guī)定第一章 總則第五十六條 為了完善公司人才梯隊建設，拓展個人職業(yè)生涯發(fā)展通道，為有潛質的員工創(chuàng)造更廣闊的發(fā)展平臺，給公司的發(fā)展提供充足的人才儲備資源，特制定本規(guī)定。第五十七條 本規(guī)定規(guī)范了后備人才的推薦、選定、培養(yǎng)、考察的管理過程。第五十八條 本規(guī)定適用于TCL集團空調事業(yè)部所有課長、經(jīng)理級以下職員。 第二章 人員選定第五十九條 由人力資源部根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，人才需求動態(tài)和計劃，定出下一年度后備人才培養(yǎng)方向，并制定后備人才選定標準，經(jīng)人力資源總監(jiān)審核、事業(yè)部總經(jīng)理批準后公布實施。第六十條 相關部門按照標準對部門內部人員進行初步篩選推薦，人力資源部匯總整理出名單。第六十一條 人力資源部對候選人員進行調研、測評，識別確定人員名單，報人力資源總監(jiān)審核、事業(yè)部總經(jīng)理批準后公示。 第三章 計劃實施第六十二條 人力資源部結合后備人員的實際情況和公司發(fā)展的需求，制定后備人才培養(yǎng)計劃。第六十三條 培養(yǎng)計劃包含以下部分：個人專業(yè)技能提升計劃；管理技能提升計劃；輪崗培養(yǎng)計劃。第六十四條 培養(yǎng)計劃報人力資源總監(jiān)審批后，由人力資源部統(tǒng)一實施執(zhí)行。第六十五條 人力資源部對后備人才培養(yǎng)過程的表現(xiàn)，進行跟蹤、考察。第六十六條 后備人才所在部門負責人對后備人才的成長具有指導和培養(yǎng)的責任。第六十七條 在培養(yǎng)過程中表現(xiàn)不好或不符合培養(yǎng)要求的，人力資源部將終止其培養(yǎng)計劃；在培養(yǎng)過程中表現(xiàn)優(yōu)秀者，人力資源部將根據(jù)公司的崗位需求進行推薦，優(yōu)先選拔晉升。第四章 附則第六十八條 若本規(guī)定與國家有關法規(guī)、條例出現(xiàn)不符時，以國家法規(guī)、條例為準。第六十九條 本規(guī)定解釋權歸空調事業(yè)部人力資源部，自批準之日起生效實施?？冃Э己斯芾硪?guī)定第一章 總則第七十條 為了正確、系統(tǒng)的評價員工的德才表現(xiàn)、工作績效