管理學(xué)類-人力資源-論勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響(編輯修改稿)
2025-01-22 07:39 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同支付勞動者經(jīng)濟補償金。這是照成勞動合同短期化的主要原因。目前，不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動合同。合同到期后，企業(yè)就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動成本。而按照《勞動合同法》的規(guī)定，除非是勞動者本人自己不愿意續(xù)簽合同，否則，終止合同時用人單位也要支付補償金。這是針對 在勞動合同期滿后對其進行經(jīng)濟補償，可以促進企業(yè)和員工簽訂長期合同，否則企業(yè)就要補償員工，多支付勞動成本。如果企業(yè) 連續(xù)跟職工簽訂勞動合同。該條款對企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。如果企業(yè)總是簽訂短期勞動合同，不僅需要花費大量的人力、物力、培養(yǎng)新員工，還要對合同到期的員工進行經(jīng)濟補償。規(guī)定勞動合同到期或其他情況下終止勞動合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經(jīng)濟補償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經(jīng)濟補償成本。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制企業(yè)隨意終止勞動合同，但對企業(yè)來說增大了用人成本。企業(yè)要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強 3 違約金新規(guī)定對人力資源管理的 這次《勞動合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件，對違約金的適用范圍作了非常嚴格的限制，規(guī)定違約金僅限于競爭限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔(dān)的違約金。在當前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細化有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對于保護勞動者的合法權(quán)利將起到重要作 案例 12021 年 6 月，李某應(yīng)聘到深圳某企業(yè)任研發(fā)部經(jīng)理， 并與該公司簽訂了為期 3 年的勞動合同，雙方約定：在勞動合同期限內(nèi)，如果員工提前解除勞動合同，須向公司支付違約金 2萬元。公司核心技術(shù)是商業(yè)秘密，如泄露公司技術(shù)秘密，按照泄露程度和經(jīng)濟損失情況，賠償支付 310 萬元的賠償金。 2021 年 6月，李某向公司提出書面辭職申請，公司
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