【文章內(nèi)容簡介】 是： 具體 (Specific) 需要完成哪些具體任務或行動？實現(xiàn)目標后有何可觀察到的結(jié)果？ 可衡量 (Measurable) 如何知道自己是否實現(xiàn)了目標？實現(xiàn)程度？ 可實現(xiàn) (Achievable) 是否需要付出努力才可以實 現(xiàn)？能否得到相應的資源和支持？ 相關 (Relevant) 是否與部門目標和個人的主要職責相關？是否可以滿足員工發(fā)展？ 有時限 (TimeBased) 實現(xiàn)日期是什麼？如何在實施過程中對進展進行追蹤？ 制定富有挑戰(zhàn)性的目標 所有的目標都應有一定的挑戰(zhàn)性，也就是說要想實現(xiàn)目標，員工應盡其所能。如果目標定得太低，對公司的資源是一種浪費。即使實現(xiàn)，員工也無法從中獲得成就感。如果目標定得太高，員工會感到沮喪和無望。他們對公司的敬業(yè)和奉獻熱情會減少，所以制定目標時把握合適的“挑戰(zhàn)”程度是非常重要的， 合適的“挑戰(zhàn)”程度是企業(yè)成功和每個員工個人能力的最佳結(jié)合點。 制定績效目標的流程 步驟 1：部門計劃會 部門經(jīng)理將邀請員工參加部門會議，溝通部門的年度工作目標和重點，幫助員工了解來年部門的工作方向。部門經(jīng)理將利用這個機會向所有下屬加強溝通并解答下屬可能的問題。 員工的部門經(jīng)理將幫助員工了解如何把個人目標與部門目標聯(lián)系起來。在這個會議中，員工的經(jīng)理將解釋如何遵循“聰明的 (SMART)”原則制定目標。經(jīng)理將： 解釋個人如何為實現(xiàn)公司和部門目標做貢獻； 溝通關鍵的衡量指 標 (如：財務指標、客戶滿意度、員工滿意度、市場份額等 )； 討論并明確跨部門、跨職能交叉和互相影響的領域； 討論內(nèi)、外部客戶最關心的問題；并 檢查員工對部門和公司目標的理解程度 步驟 2：主管輔導員工寫出個人績效目標草案 在部門經(jīng)理向員工溝通和解釋了部門目標之后，員工必須制定 2至 5個個人年度績效目標。在員工考慮設定目標時，員工必須確保該目標： 績效目標與部門和公司目標、重點以及員工的崗位職責是一致的 績效和發(fā)展目標均符合“聰明的 SMART”原則；并且 每個績效目標的權(quán)重合理 步驟 3：主管與下屬進 行一對一的面談 員工與主管會面，討論員工的目標。這個會議將明確員工與主管之間對于實現(xiàn)目標的承諾。員工的主管將根據(jù)需要建議員工調(diào)整目標。如果雙方對目標出現(xiàn)嚴重分歧，將以主管的意見為主。 確保在安靜的地方進行這個會議。告訴了其他人不要打擾你們。在這個會議中需要考慮如下問題： 目標是否清楚？ 衡量指標是否合理？ 設定的目標是否太容易了，還是需要付出一些努力？如果太容易，員工需要重新設定目標。 權(quán)重是否反映了每個目標的相對重要性？ 員工是否需要對一些說明進行文本描述？ 主管請注意： 一些下屬可能具有相似的 目標，并且所有下屬的目標結(jié)合在一起，一定包括了部門目標的所有領域。而且，還有許多部門或經(jīng)營目標要求不同部門間的合作。不同部門的經(jīng)理必須合作考慮跨職能部門的目標如何幫助實現(xiàn)經(jīng)營目標。 步驟 4：個人目標的確定和歸檔 主管和下屬雙方在《績效目標計劃表》上面簽字并留下復印件后，部門經(jīng)理負責統(tǒng)一向人力資源部門提供所有下屬的《績效目標計劃表》的復印件。 績效目標范例： 截至 2020年 11月 15日，將逾期 30天以上的應收帳款數(shù)量降低 40%。 截至 2020年底，將人員流動率從 20%降低到 15%。 截至 7月底，與兩家供應商進行談判，將采購價格降低 5%。 8月底之前完成 ISO9000認證。 在 6月份進行管理技能培訓，合格率達到 70%。 第三部分：反饋與輔導和季度評審階段 反饋與輔導的定義 績效管理系統(tǒng)的一個關鍵特征是提供持續(xù)的反饋與必要的輔導。反饋與輔導是一種著眼于未來的，為提高績效而進行的雙向討論。 反饋 : 是幫助員工了解他們的行為對公司業(yè)績或別人產(chǎn)生的影響。反饋應當及時進行，而且應關注行為。經(jīng)理應做到客觀、誠實，力求與事件緊密相關，不應對員工個人的態(tài)度進行攻擊。反饋應圍繞員工有能 力改變的事情進行探討。 輔導 : 是基于反饋基礎上的一種雙向式績效討論，使員工充分了解并實踐全新的做事方式，著重培養(yǎng)能力和提高總體績效水平。輔導可以幫助員工獲得用于工作實踐的新技能或新知識。 反饋與輔導主要圍繞年初制定的目標展開，是雙向溝通的過程，而非主管和員工之間的單向操作。如果員工表現(xiàn)出色或取得了重大進展，應及時給予肯定。同樣，對于工作中出現(xiàn)的問題也應及時進行討論。困難一出現(xiàn)，就應馬上處理，這樣可以避免小問題升級成大問題。這種方式對于所有參與的人員都有好處－對員工是一個提高和發(fā)展的機會；對主 管是發(fā)展員工和實現(xiàn)部門目標的過程；對九星是實現(xiàn)經(jīng)營目標的保證。 反饋與輔導的目的 幫助員工達成目標，提高核心能力 為員工的提高和發(fā)展提供支持和輔導 及時發(fā)現(xiàn)員工績效問題，并制定糾正性行動計劃 針對具體成績給予積極的反饋意見 防止年底評估時出現(xiàn)驚訝的感覺 確保績效發(fā)展不被視為一年一次的活動 不同類型的反饋 常見的反饋有四種類型：積極的反饋，消極的反饋，改進型反饋與無反饋： 積極的反饋： 是一種表揚，表示對員工已經(jīng)或正在做的好的方面的認可。表揚的關鍵是鼓勵員工，繼續(xù)好的表現(xiàn)。 消極的反 饋： 非建設性地指出員工已有或可能出現(xiàn)的問題。 改進型反饋： 旨在使員工意識到其行為或做事方式需要改變。這種反饋關鍵是鼓勵員工停止原有的做事方式，嘗試新方法。 無反饋： 對員工的行為及工作結(jié)果沒有任何意見 九星的管理人員應經(jīng)常向其員工提供積極的反饋或改進型反饋。積極的反饋通過對員工已經(jīng)或正在做的好的方面的認可強化公司所期望的行為，并為他人樹立積極的榜樣。同樣，改進型反饋以建設的方式提供信息或評詁，使接受者更容易采納建議，改進工作。消極的反饋會使接受者產(chǎn)生苦惱，迷惑，受挫甚至氣憤情緒，而無 積極性去改進工作。 不管是積極的反饋與還是改進型反饋，時效性對反饋的有效性十分重要。及時的積極的反饋會使員工體會到認可和成就感；即時的改進型反饋，可以使員工及時校正行為方式，少走彎路，并從中學習提高。 輔導一般發(fā)生在兩種情況：一是當員工出現(xiàn)績效問題，需要雙方探討改進時；二是當員工承擔一項新的任務和活動時。輔導一般采用正式的會談的方式。 范例 1：積極的反饋 謝謝你按時完成周報。報表的內(nèi)容也十分詳盡。我星期一把報告交給了我的主管。管理層對你的工作十分滿意。請你以后繼續(xù)保持這種工作態(tài)度。 范例 2： 消極的反饋 你好象按時完成周報有困難。比如上周五，我直到下午五點鐘才收到你的報告，而且這是你四周以來第三次遲交報告了。我直到周一才把我的報告交給我的主管。你讓我很難堪。我擔心管理層不再信任我。你要是做不了這項工作就直說。 范例 3 ：改進型反饋 你好象按時完成周報有困難。比如上周五，我直到下午五點鐘才收到你的報告，而且這是你四周以來第三次遲