【正文】 填好并與主管確認后，請主管負責復印一份送人力資源部備案。 姓名： 入職時間： 審核人： 職位： 部門： 審核期： 公司目標： 部門目標： 個人績效目標 權重 衡量指標 指標值 (年中及年末 ) 行動方案 年中 年終 年中 年終 年中 年終 年中 年終 年中 年終 權重：根據公司 /部門當年的工作重點來決定比例。 九星個人績效目標計劃 員工： _____________________ 主管： _____________________ 部門： _____________________ 績效期限： ___________________ 員工對認同的績效計劃簽名： _________________________ 主管對認同的績效計劃簽名： _________________________ 員工意見： (上述簽名意味著您和您的主管已完成了一對一評估流程。 步驟： 總結高績效員工分配在哪些職位上； 總結哪些關鍵職位上是否有高績效員工或低績效員工； 分析當前的人員配置是否合理，是否能支持公司下一年度的目標實現(xiàn)； 對人員配置作出新規(guī)劃，決定是否需要輪崗，調整職位，淘汰，或招聘。在分析績效結果時，管理者必須考慮到員工今后的職業(yè)設計，與員工坦誠地進行職業(yè)生涯的討論。經理應向員工解釋其獎金分配及是否調薪的原因。 薪酬回報 績效考核結果與員工的薪酬回報有直接的關系。它是績效與發(fā)展的結合。也只有把各個人力資源管理系統(tǒng)緊密整合在一起，才能形成一種合力。主管應該了解下屬的獎金與實現(xiàn)目標情況之間的聯(lián)系，以及如何使用這個聯(lián)系。主管應回顧整個績效循環(huán)當中所進行的反饋與輔導和中期評估記錄，以及績效改進計劃的結果。同時，員工應該回顧整個績效循環(huán)當中的反饋和輔導和中期評估記錄，了解自己的全年的績效結果是否滿足年初與主管共同設定的目標。在進行評估之前，主管和員工應該用一些時間進 行會議準備。績效改進計劃中應包括詳細的行動計劃、完成日期、檢查日期和責任人等。 季度評審結果將是年末績效評估的主要信息來源，年末評估將根 據全年的績效表現(xiàn)進行。 主管和下屬應該對這個會議進 行什麼準備工作 為召開這個會議，主管和下屬都應該保存有雙方簽字的《績效目標計劃表》的復印件，同時準備一份《季度評審表》。在這個討論中，主管將解釋個人目標的進展情況如何影響部門目標的實現(xiàn)。我擔心管理層不再信任我們。你要是做不了這項工作就直說。比如上周五，我直到下午五點鐘才收到你的報告，而且這是你四周以來第三次遲交報告了。我星期一把報告交給了我的主管。 輔導一般發(fā)生在兩種情況：一是當員工出現(xiàn)績效問題，需要雙方探討改進時；二是當員工承擔一項新的任務和活動時。同樣，改進型反饋以建設的方式提供信息或評詁，使接受者更容易采納建議，改進工作。 改進型反饋： 旨在使員工意識到其行為或做事方式需要改變。這種方式對于所有參與的人員都有好處－對員工是一個提高和發(fā)展的機會；對主 管是發(fā)展員工和實現(xiàn)部門目標的過程；對九星是實現(xiàn)經營目標的保證。 反饋與輔導主要圍繞年初制定的目標展開，是雙向溝通的過程，而非主管和員工之間的單向操作。經理應做到客觀、誠實，力求與事件緊密相關，不應對員工個人的態(tài)度進行攻擊。 第三部分：反饋與輔導和季度評審階段 反饋與輔導的定義 績效管理系統(tǒng)的一個關鍵特征是提供持續(xù)的反饋與必要的輔導。 截至 2020年底，將人員流動率從 20%降低到 15%。而且，還有許多部門或經營目標要求不同部門間的合作。 確保在安靜的地方進行這個會議。在員工考慮設定目標時，員工必須確保該目標： 績效目標與部門和公司目標、重點以及員工的崗位職責是一致的 績效和發(fā)展目標均符合“聰明的 SMART”原則；并且 每個績效目標的權重合理 步驟 3：主管與下屬進 行一對一的面談 員工與主管會面，討論員工的目標。部門經理將利用這個機會向所有下屬加強溝通并解答下屬可能的問題。即使實現(xiàn)，員工也無法從中獲得成就感。如果是團隊目標，則可以通過合作的方式來確定團隊內每個人的目標。 績效目標 : 反映崗位職責最重要的部分； 對公司以及部門目標的最關鍵、最具影響力； 四至五個全年需要努力的工作目標； 績效目標應具有一定的挑戰(zhàn)性以利于員工的發(fā)展。 步驟 5：個人目標設定流程開始 各部門開始向員工溝通公司的戰(zhàn)略目標，并解釋本部門的目標、重點和工作計劃。 步驟 3：制定部門目標并審核跨部門的影響 各部門根據 1).公司目標、經營重點、策略 。高層在決定公司發(fā)展目標之后應對目標所需要的資源與預算進行詳細地計劃與分配。共同的目標和方向感使員工的工作更有針對性、更清晰，使績效管理更具一致性。這些目標反映在財務方面、客戶方面、內部運作流程以及增強企業(yè)關鍵能力等四個方面。 員工應該： 與主管進行討論，明確所出現(xiàn)的偏差； 制定相應的行動計劃。 第七步：人力資源部向所有主管與員工發(fā)出關于季度業(yè)績評審的通知 人力資源部門應該： 通知進行季度績效評審 (包括時間，要求等 )。 員工應該： 根據與主管所進行討論的結果來修改目標； 簽署績效與發(fā)展計劃表格。 部門主管 : 部門主 管制定部門目標； 部門主管向部門內所有員工傳達并確定 新一年部門目標。評估主要側重于員工的發(fā)展。 公司目標 (包括部門目標 )一旦確定，在高層充分地與員工溝通后，員工將從個人工作出發(fā)來思考如何為公司和部門目標的實現(xiàn)作出自己的貢獻，明確自己在其中所扮演的角色，并制定詳細的行動計劃以實現(xiàn)期望的結果。在九星，績效管理系統(tǒng)包括四個主要步驟：制定績效和發(fā)展計劃、持續(xù)的反饋與輔導、中期 跟蹤評估，以及年末績效評估。 目錄 Error! Bookmark not defined3/a.關于本管理手冊 績效管理系統(tǒng)概覽 5 什麼是績效管理？ Error! Bookmark not defined. 績效管理的目的 Error! Bookmark not defined. 績效管理體系的適用范圍 Error! Bookmark not defined. 績