【文章內(nèi)容簡介】 （ 2）中層干部 ： 物業(yè)經(jīng)理等，月薪 2020~8000 元；管理處主任： 1800~5000 元；工程部： 2020~4500 元；部門主管： 1200~3000 元。 （ 3） 基層員工：普通管理員及文員： 800~2500 元；普通工程人員（如電工）： 800~2500元；秩序維護人員（保安）： 800~1800 元；保潔員： 500~1000 元。 從總體來看，深圳、廣州等較為發(fā)達的地區(qū)的薪資水平較其他地區(qū)偏高，溫州相同崗位的收入還處于 同行業(yè) 中等偏下水平。 尚未形成專業(yè)、系統(tǒng)的資格認證體系 自 2020 年人事部印發(fā)《物業(yè)管理制度暫行規(guī)定》，《物業(yè)管理師資格考試實施辦法》和《物業(yè)管理師 資格認定考試辦法》 以前，國家 執(zhí)行 物業(yè)管理員職業(yè)資格證書和上崗證書制度，但很多企業(yè) 沒有真正貫徹實行，缺少科學(xué)的監(jiān)督機制。辦法實施以來到目前為止，人事部還沒有組織過一次物業(yè)管理師考試。另外，加之物業(yè)管理師考試條件較高，一般企業(yè)管 理人員很難達到報考水平， 再一次限制了物業(yè)管理的中高層人才 普及化，對人才的培養(yǎng)起到部分限制。 社會供應(yīng)渠道狹窄，導(dǎo)致人才供應(yīng)失衡 物業(yè)管理行業(yè)由于創(chuàng)利能力低下和行業(yè)人才培訓(xùn)機制落后，人才的培訓(xùn)工作一直比較滯后。 1990 年 7 月 11 日我國第一個物業(yè)管理培訓(xùn)機構(gòu) —— 深圳房產(chǎn)管理培訓(xùn)中心（即深圳物業(yè)管理進修學(xué)院前身），作為國家建設(shè)部在中國南方唯一的物業(yè)管理行業(yè)的專業(yè)培訓(xùn)機 構(gòu)，十幾年來共舉辦各類培訓(xùn)班 400 多期，培養(yǎng)來自全國各地的物業(yè)管理學(xué)員。近些年來，全國各地也紛紛成立了不少物業(yè)管理培訓(xùn)機構(gòu)，大中專學(xué)院也相繼增開了 物業(yè)管理專業(yè) ， 但 相對于全國 230 多萬的物業(yè)管理從業(yè)人員來說，也只是杯水車薪。目前，物業(yè)管理人才供應(yīng)渠道主要是大中專院校的畢業(yè)生，社會供應(yīng)渠道的狹窄導(dǎo)致了整個行業(yè)的人才供應(yīng)仍然失衡。 缺少立體化的人才培養(yǎng)模式 目前，我國越來越多的高校都開設(shè)了物業(yè)管理專業(yè)，教學(xué)層次多樣化，包括大專，本科，專升本，自學(xué)考試范圍廣，數(shù)量也非常大，而且質(zhì)量在逐步提高。但在多數(shù)物業(yè)管理教 學(xué)中存在著設(shè)置的課程脫離企業(yè)運作的實際情況。培養(yǎng)物業(yè)管理教學(xué)人才，除了理論學(xué)習(xí)外，還需要通過實際環(huán)節(jié)與企業(yè)結(jié)合起來，加深理解和把握所學(xué)知識。再有物業(yè)管理的發(fā)展，高檔次的物業(yè)管理市場不斷擴張，信息化、智能化、個性化、網(wǎng)絡(luò)化、零干擾的物業(yè)管理服務(wù)要求各大專院校和專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)要轉(zhuǎn)變當(dāng)前傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式，引進公平市場需求的立體化人才培養(yǎng)方法。 ③ 資料來源：中國物業(yè)管理協(xié)會《物業(yè)管理行業(yè)生存狀況調(diào)查報告》。 淺析溫州物業(yè)管理行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、問題 、對策及發(fā)展趨勢 8 三、 溫州物業(yè)管理行業(yè)的人力資源管理的發(fā)展對策 綜合上述 溫州物業(yè)管理行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和三個層面的問題 分析，我市物業(yè)管理行業(yè)的 人力資源管理 應(yīng)做好以下幾個方面的工作： （一 ）建立系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃體系，優(yōu)化人力資源配置 有效的人 力資源管理規(guī)劃能提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，這一事實已經(jīng)受到一批研究學(xué)者 的支持。研究表明，那些進行人力資源規(guī)劃的公司一貫比沒有這么做的公司表現(xiàn)得更好。人力資源規(guī)劃的整個過程包括：人力資源預(yù)測、人力資源目標(biāo)的設(shè)定和戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃的執(zhí)行和效果的評價等三大組成部分。 物業(yè)管理是一個典型的以人力資源及智力輸出為特征的服務(wù)性行業(yè)，其才結(jié)構(gòu)特征決定了這個行業(yè)具有很大的流動性，尤其是基層一線人員的流動。如秩序維護部、保潔員、 工程 技術(shù)員等的變動在一般企業(yè)是很常見的。 盡管是基層的員工，但由于他們是與業(yè)主最直接接觸提供服務(wù)的人員，關(guān)系著企業(yè)的正常運作，因此，對每一個層次的人力資源規(guī)劃都不容忽視。 人力資源規(guī)劃是 人力資源管理 中科技含量最高、技術(shù)手段最集中的環(huán)節(jié)之一，在知識經(jīng)濟時代，社會對物管企業(yè)的要求越來越大，也就對物業(yè)管理企業(yè)的 人力資源管理 提出了更高、更新的要求。這也勢必要求企業(yè)建立更具有前瞻性能適應(yīng)環(huán)境變遷、社會發(fā)展的人力資源規(guī)劃體系。 （二）建立一套科學(xué)、完善的招聘管理系統(tǒng) 對一個企業(yè)來說，以最小的投入去提高生產(chǎn)力的重要途徑之一就是建立科學(xué)、完善的招聘管理系統(tǒng)。好的招 聘管理系統(tǒng)可以為企業(yè)不斷補充新生力量，減少人員流動，提高企業(yè)的競爭力。 物業(yè)管理行業(yè)是一個流動性較強的行業(yè)， 行業(yè)的人才結(jié)構(gòu)特點決定了物業(yè)管理企業(yè)在招聘時必須根據(jù)崗位的不同。 需要的不同采取合適的招聘渠道和手段。也因此，在招聘流程上也有所差別，但大體上應(yīng)包括： 第一，用人部門提出增員申請，人力資源部定編調(diào)查、審核后與用人部門共同制定崗位分析。 第二，選擇招聘渠道、方式，制定招聘計劃和預(yù)算。 第三，報總經(jīng)理或分管副總審批。 第四，人力資源部實施招聘并收集應(yīng)聘材料，進而安排初試（面試）、甄選。 第五，用人部門及相關(guān) 人員深入面試，對重要崗位應(yīng)增加測試的廣度、深度。 第六，做出初步錄用決定，并同被錄用人員溝通有關(guān)企業(yè)的基本情況，崗位的具體浙江大學(xué)成人教育畢業(yè)論文 9 情況、錄用后的待遇、職業(yè)發(fā)展同理等事宜并達成錄用共識。 第七，錄用前的準(zhǔn)備：體檢、核實相關(guān)證件、資料等。 第八，錄用，進入企業(yè)試用期，期滿后，用人部門進行考核并提出去留意見。 第九，正式錄用并簽訂勞動合同。 那如何建立科學(xué)、完善的招聘管理系統(tǒng)呢？本人認為，只要有幾個方面： 要建立公開招聘、公平競爭的用人機制 在員工任用上，要做到“賽馬不相馬”，打破傳統(tǒng)的“輪資排輩”做法，按“能者上， 庸者下，平著調(diào)“的原則，實行競爭上 崗。不論是小區(qū)物業(yè)管理，還是管理處主任，又或者是工程部經(jīng)理， 跟不上企業(yè)的發(fā)展需要都應(yīng)讓出位置給優(yōu)秀的人才。 建立完善的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系 由于每個人都有自己的用人策略與用人哲學(xué)，也因此在人才甄選上，也就會存在不同的意見，企業(yè)成功招聘一位優(yōu)秀的部門經(jīng)理，很有可能使整個部門進行一次脫胎換骨的變革。寓言故事“拴馬的柵欄”告訴我們：“老是將柵欄編得順手、整齊，就得按前面第一根木條的形狀一根根編下去。用人與選材也就這樣，企業(yè)要找到有較高能力的 人才 ，關(guān)鍵是看企業(yè)的第一根柵欄是什么樣的 ，是由誰來選擇的，是按什么標(biāo)準(zhǔn)來選擇的。 要實現(xiàn)人力資源的使用市場化、社會化 知識經(jīng)濟時代決定了人力資源的越來越重要，人才的競爭也將更加激烈，雖然從總體上看現(xiàn)在社會勞動力依然是供過于求，但高素質(zhì)的人才已經(jīng)走向市場化、社會化了。因此 ，如果我們的機制落后、不健全的話，那將難以吸引優(yōu)秀人才的加盟 。 要建立符合現(xiàn)代市場經(jīng)濟規(guī)律的人才流動機制，優(yōu)化人力資源配置體系 一個企業(yè)只有保持合理的流動率，也才能更好地 調(diào)動 員工的積極性，使企業(yè)的發(fā)展更具活性。 （三）提高行業(yè)整體素質(zhì)，促進人才職業(yè)化 人力資源是知識經(jīng)濟時代的第一資源，每個企業(yè)都應(yīng)該時刻意識到，企業(yè)的競爭力歸根到底最終取決于對人力資源的培訓(xùn)開發(fā)程度。企業(yè)自己培養(yǎng)的人才最了解企業(yè)的情況，對企業(yè)也有很深的感情。如果企業(yè)有計劃地培養(yǎng)一批批的人才，企業(yè)的發(fā)展就更顯得有活力。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該有很遠的眼光，把培養(yǎng)人才納入企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略之中，當(dāng)成企業(yè)發(fā)展的大事來抓，并要常抓不懈。 鑒于我國物業(yè)管理從業(yè)人員素質(zhì)的現(xiàn)狀，物業(yè)管理行業(yè)的主管部門、行業(yè)協(xié)會、行業(yè)各類培訓(xùn)機構(gòu)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，必須以戰(zhàn)略的眼光多種渠道、多種形式地培養(yǎng)物業(yè)管理人才，使之適應(yīng)現(xiàn)代 物業(yè)管理的需要，為物業(yè)管理的持續(xù)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的人力資淺析溫州物業(yè)管理行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、問題 、對策及發(fā)展趨勢 10 源，提高行業(yè)整個人員素質(zhì)要采取有效的途徑：一方面抓好從業(yè)人員的上崗 培訓(xùn)。嚴(yán)格按照建設(shè)《關(guān)于實行物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)理、部門經(jīng)理、 管理員崗位培訓(xùn)持證上崗制度的通知》的要求，科學(xué)地對各類的人員進行專業(yè)培訓(xùn)。另一方面要抓好學(xué)歷教育，采用科學(xué)的、立體化的人力培養(yǎng)方式，著眼于行業(yè)當(dāng)前和未來，與日俱增的培養(yǎng)高素質(zhì)人才。 （四）建立一套客觀而公正的績效考評系統(tǒng) 一個良好的績效考評系統(tǒng)能夠?qū)M織有很大的好處，但要開發(fā)和實施這樣的一個系統(tǒng)卻不是一件容易的任務(wù)。雖然大多 數(shù)企業(yè)都建 立了自己 的績效績效考評系統(tǒng)，但評估的可靠性和有效性在大多數(shù)的考評系統(tǒng)中仍然是存在的主要問題。 良好的考評系統(tǒng)有賴于科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)、考評方法、評估工具，當(dāng)前用得比較多的有“目標(biāo)管理（ Management by objectives,MBO） ”、“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ Key Performance Indication,KPI”、“ 360 度考核法”、“平很計分卡 (Balanced Scorecodr,BSC)”等，但大多數(shù)企業(yè)還不能很好的運用。 物業(yè)管理行業(yè)作為一個新興行業(yè)，當(dāng)前我市物業(yè)管理企業(yè)的績效考評系統(tǒng)尚未成熟 ，很多都是處于效仿完善階段，因此建立一套客觀而公正的績效考評系統(tǒng)無疑成為大多企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。 （五）創(chuàng)建合適的企業(yè)文化，制定合理、公平有效的激勵機制 從企業(yè)管理的發(fā)展來看，目前我市已經(jīng)進入柔性管理階段，在這一階段，企業(yè)必須拋棄傳統(tǒng)企業(yè)文化中對人性的錯誤認識，正確理解人力資源的作用與地位，建立“以人為本”的企業(yè)文化。知識經(jīng)濟時代，也只有“以人為本”的企業(yè)文化才能適應(yīng)當(dāng)前社會發(fā)展的需要。物業(yè)管理作為新興的以人力資源及智力輸出為特征的服務(wù)行業(yè)，更要建立適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。只是經(jīng)濟時代，員工激勵主要有兩類：一是 薪酬福利的現(xiàn) 值 分配激勵， 二是 意識精神鼓勵的潛值分配激勵。合理的激勵機制是人力資源充分發(fā)揮利用的根本保證。 （六）從業(yè)人員的資格認證要走市場化、國際化的路子 我市物業(yè)管理從業(yè)人員的資格認證目前還主要是建設(shè)部統(tǒng)一發(fā)證，但由于種種原因?qū)е铝苏J證工作很多都只是流于形式，并且發(fā)證是一次性的，真正實行三年審核一次的做法尚未得到貫徹執(zhí)行。很多情況下，物業(yè)管理資格的認證也只是通過 10 天左右的脫產(chǎn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，然后大部分采取開卷的方式進行考核，只要 60 分也就可以獲得由國家建設(shè)部頒發(fā)的上崗資格證書。這樣的資格證書含金量有多少，大家 可想而知。浙江大學(xué)成人教育畢業(yè)論文 11 當(dāng)然也有不少從業(yè)人員通過這樣的學(xué)習(xí)后表現(xiàn)得更加出色。 隨著經(jīng)濟的全球化，我市的物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展也須與市場化、國際化從業(yè)人員的資格認證。只有加快這種意識的轉(zhuǎn)換，我市的物業(yè)管理企業(yè)才能更好地應(yīng)對社會的需求而立于不敗之地。 四、 溫州 物業(yè)管理行業(yè) 人力資源管理 的發(fā)展趨勢 隨著全球經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場競爭日趨激烈，物業(yè)管理企業(yè)將面對新的挑戰(zhàn)，同時，日新月異的高科技也給物企帶來了前所未有的發(fā)展機遇。隨著社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的速度不斷加快，城市建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)和居民生活的要求也不斷提高，相應(yīng)這對物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展提出可更高 的要求。 在物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展不斷深入和物業(yè)管理市場不斷完善的過程中，我市物業(yè)管理企業(yè)在經(jīng)濟性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理機制方面都將發(fā)生根本性的轉(zhuǎn)變，市場化、集約化、規(guī)?；?、信息化、智能化、專業(yè)化 依然 成為物管行業(yè)的發(fā)展方向。下面結(jié)合物管行業(yè)的發(fā)展趨勢來談一談我市物管行業(yè) 人力資源管理 的發(fā)展趨勢。 （一） 集約化、規(guī)模化的經(jīng)營方式需要更多的專業(yè)人才 隨著物業(yè)管理市場市場化的發(fā)展，物業(yè)管理招標(biāo)投標(biāo)工作的大力推行，物業(yè)管理企業(yè)將從數(shù)量型增長向質(zhì)量、規(guī)模、效益性增長轉(zhuǎn)變，物業(yè)管理的發(fā)展與社會經(jīng)濟的增長和人們生活水平的提高有著 密切的聯(lián)系，就我市當(dāng)前的情況，我市物業(yè)管理行業(yè)在未來相當(dāng)長的一段時間內(nèi)仍屬于微利行業(yè)。在有限的市場資源條件下，物業(yè)管理企業(yè)的競爭將進一步加劇，這勢必推動物業(yè)管理行業(yè)整體素質(zhì)的提高，社會資源配置也將得到進一步的優(yōu)化，走集約化、規(guī)?；慕?jīng)營之路也必然成為物業(yè)管理企業(yè)的發(fā)展趨勢。走集約化、規(guī)?；慕?jīng)營之路，可以提高工作效率，降低成本， 以 業(yè)為主，多種經(jīng)營，進而提高了企業(yè)的競爭力。這對企業(yè)的人才無疑也提出新的要求，規(guī)模擴大了，在人力資源上也并不是單純的增加，而是要求物業(yè)管理企業(yè)要擁有更多的專業(yè)人才，尤其是高素質(zhì)、高品 質(zhì)的物業(yè)管理人才、經(jīng)營管理人才、技術(shù)人才，并要使英雄有用武之地。 （二）信息化、智能化管理需要高素質(zhì)人才隊伍 伴隨著計算機及技術(shù)的迅速發(fā)展和信息 、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及，信息化、智能化系統(tǒng)紛紛走進了人們的生活，相應(yīng) 人們對服