【文章內(nèi)容簡介】 為轉(zhuǎn)移，信任，敬業(yè) 技能要求：自我管理、時間管 理、解決問題能力、吃虧能力 影響力： 各種資源的配置、挖掘 技能要求：目標(biāo)管理、流 程管理、團(tuán)隊(duì)管理能力 影響力： 內(nèi)外資源的整合、戰(zhàn)略性配置 技能要求：戰(zhàn)略管理、文化管 理、創(chuàng)新管理、咨詢管理能力 團(tuán)隊(duì) 團(tuán)隊(duì) 團(tuán)隊(duì) 團(tuán)隊(duì) 組織結(jié)構(gòu) 人 人 職 位 組織結(jié)構(gòu) 部門 職 位 組織結(jié)構(gòu) 小組 職位族 部門 人 任務(wù) 盛 高 咨 詢 S IN G O L D C O N S U L T IN G 直線經(jīng)理的類別分析 ： 針對人的素質(zhì)、職責(zé)特點(diǎn)，搭建不同的管理平臺，設(shè)計(jì)不同的管理系統(tǒng) 職責(zé)靈活 發(fā)揮空間小 發(fā)揮空間大 職責(zé)穩(wěn)定 職 責(zé) 管 理 群 ? 主要以職位（職位說明書）進(jìn)行管理，職責(zé)活較為固定和量化 ? 管理重點(diǎn)在于規(guī)范化，保證穩(wěn)定的個人績效產(chǎn)出 ? 基本技能、紀(jì)律性、熟練程度 角 色 管 理 群 ? 職位族方式管理：層級說明書（應(yīng)負(fù)責(zé)任、素質(zhì)特點(diǎn)、關(guān)鍵績效指標(biāo)） ? 人性化管理，激勵、開發(fā) ? 管理重點(diǎn)在于激發(fā)超出職位要求的個人績效產(chǎn)出 ? 專業(yè)知識與經(jīng)驗(yàn)、主動性 素 質(zhì) 管 理 群 ? 定期考察與評估：轉(zhuǎn)正評估表，職業(yè)發(fā)展測評表等 ? 動態(tài)管理，關(guān)注素質(zhì)評估與開發(fā) ? 滿足組織現(xiàn)實(shí)和長期發(fā)展需要，保證持續(xù)穩(wěn)定組織績效 ? 適應(yīng)能力、潛力、成長性 方 向 管 理 群 ? “ 項(xiàng)目 ” 方式管理，事先應(yīng)有可行性論證和風(fēng)險分析，過程中注意授權(quán)、資源及風(fēng)險規(guī)避等要素 ? 管理強(qiáng)調(diào)個性化 ? 通過戰(zhàn)略性活動實(shí)現(xiàn)組織績效的突破 ? 前瞻性、創(chuàng)造性、大局觀 盛 高 咨 詢 S IN G O L D C O N S U L T IN G 專業(yè)員工 職能管理團(tuán)隊(duì) 基層服務(wù) 管理團(tuán)隊(duì) 操作管理 團(tuán)隊(duì) 招聘選拔 任用配置 績效管理 – 長處思維 – 角色管理 – 輔助與激勵 – 目標(biāo)導(dǎo)向 – 知識技能 /經(jīng)驗(yàn) / – 能力 – 責(zé)任心 /主動性 – 適合思維 – 知識 /技能 – 年齡 /經(jīng)驗(yàn) – 改進(jìn)思維 – 操作規(guī)范與紀(jì)律 – 過程監(jiān)控 – 量化直接的產(chǎn)出 薪酬回報 – 職位與任職者 – 中期與項(xiàng)目獎勵 – 基于人才市場 – 職位與產(chǎn)出 – 態(tài)度獎懲 – 短期與明確 – 直接產(chǎn)出獎金 – 紀(jì)律性獎懲 – 動機(jī)心態(tài) /價值觀 – 能力 /知識 – 信任思維 (品質(zhì)與能力 ) – 方向與自我管理 – 組織績效 – 人力資本 – 長期與事業(yè) – 基于組織業(yè)績 – 知識 /技能 /能力 – 態(tài)度 – 操作規(guī)范 – 樣板激勵 – 客戶導(dǎo)向 高效的團(tuán)隊(duì)構(gòu)建原則 領(lǐng)導(dǎo)管理者 經(jīng)營團(tuán)隊(duì) 培訓(xùn)培養(yǎng) – 新知識 /理念 – 專業(yè)能力培訓(xùn) – 行為態(tài)度訓(xùn)練 – 操作技能應(yīng)用 – 紀(jì)律規(guī)范 – 培養(yǎng)與磨合 – 引導(dǎo)與悟性 盛 高 咨 詢 S IN G O L D C O N S U L T IN G 案例： “空降兵”的苦惱 王總是一家具有 3億資產(chǎn)規(guī)模的機(jī)械制造企業(yè)老總，該行業(yè)面臨機(jī)遇，市場在逐步擴(kuò)大 ,但該企業(yè)營銷不暢。通過朋友介紹王總聘任了一位具有業(yè)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績的營銷經(jīng)理張良先生。張良先生在上一家企業(yè)負(fù)責(zé)市場和銷售工作，在短短的兩年內(nèi)曾將銷售額從 3000萬做到 。通過交流，王總和張良先生相見恨晚，張良認(rèn)可王總的經(jīng)營理念和價值觀，王總對張良富有激情的個性和獨(dú)到的行銷策略極為推崇。幾天之內(nèi)，王總進(jìn)行了人事任命，張良出任銷售部經(jīng)理并馬上開始對市場和客戶進(jìn)行拜訪和了解 ，半個月過去了，張良拿出了一套嶄新的營銷計(jì)劃和執(zhí)行方案，并在王總的主持下對目前營銷部的工作進(jìn)行了批評和指示，同時推出了自己的方案。王總對張良的方案表示了支持，并對他給于了充分的授權(quán)；營銷部幾位銷售骨干辭職了，大家感到了壓力 ?? 3個月后，市場并未帶來預(yù)期的效益，大家對張良先生的說法多了，王總感到了壓力，張良抱怨下屬不得力且提出將一個地區(qū)作為示范并親自操刀以做出樣板 ?? 5個月后，整個銷售部的業(yè)績較去年下降了 15%，銷售人員的流失更大了， 筋疲力盡的張良向王總提出了辭職同時指出了 “ 執(zhí)行力 ” 的問題。 問題： 張良先生、王總的合作為什么失敗了 ? 如果你是張良你會怎么辦？ 盛 高 咨 詢 S IN G O L D C O N S U L T IN G 一個師長的職責(zé)與要求（任務(wù)組合）： ? 組建和訓(xùn)練一個師，極有可能帶一個受過重創(chuàng)的師并恢復(fù)其士氣和戰(zhàn)斗力 ? 內(nèi)外部的資源配置與運(yùn)籌帷幄，指揮一個師作戰(zhàn) ? 在遭受挫折后的應(yīng)對措施和士氣鼓舞，極強(qiáng)的目標(biāo)導(dǎo)向和自信 一個銷售經(jīng)理的職責(zé)與要求，（任務(wù)組合）： ? 招聘和培訓(xùn)新的銷售隊(duì)伍，因?yàn)槟壳暗年?duì)伍素質(zhì)、能力、磨合不夠 ? 內(nèi)外部資源配置與適時可行的計(jì)劃和方案 ? 開辟新市場，因?yàn)楣粳F(xiàn)有產(chǎn)品在傳統(tǒng)地區(qū)或領(lǐng)域銷售良好，但沒能進(jìn)入快速增長的市場；或由于公司大部分收入來源于已有多年歷史的產(chǎn)品，必須為公司新產(chǎn)品開拓新市場 ? 自信來自于有效的資訊，團(tuán)隊(duì)智慧的提煉，凝聚力和執(zhí)行力 直線經(jīng)理的成功要素 =資源配置 +組織優(yōu)化 我們想到最早的“空降兵”：諸葛亮 案例分析： 盛 高 咨 詢 S IN G O L D C O N S U L T IN G —產(chǎn)生信賴 盛高咨詢語錄： 辦法總是在問題之中，但它屬于冷靜和善于發(fā)現(xiàn)細(xì)節(jié)的人。 ?產(chǎn)生決策的最有效方法，冷靜與細(xì)節(jié) ?獲得實(shí)質(zhì)控制的根本手段，尋找訴求要點(diǎn) 盛 高 咨 詢 S IN G O L D C O N S U L T IN G 決策的思維： 控制的手段： 如何產(chǎn)生信賴： 資本積累 市場競爭 知識經(jīng)濟(jì) 問題多 /市場因素多 /關(guān)聯(lián)少 問題 分析 對策 表面解決了，但僅是表面 問題多 /內(nèi)部因素多 /關(guān)聯(lián)大 問題 原因（分析） 對 策 制度 /流程（調(diào)整優(yōu)化） 問題少 /關(guān)聯(lián)性大 /與戰(zhàn)略的關(guān)系問題 本質(zhì)分析 對策選擇 造勢 /布局 /解決 戰(zhàn)略 /文化 /理念保障 訴求點(diǎn)（控制點(diǎn)）的選擇極 為感性，往往依托為能人， 最終以獲得有限資源為目的 訴求點(diǎn)（控制點(diǎn)）的設(shè)計(jì) 強(qiáng)化科學(xué)，依據(jù)流程、標(biāo) 準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)獲取資源最大化 訴求點(diǎn)（控制點(diǎn)）上提，通過科 學(xué)的治理結(jié)構(gòu)、決策流程設(shè)計(jì)， 強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略化資源配置，往往通過 上、下、左、右的延伸控制 用人不疑，疑人不用 情感、人格魅力 用人要疑，疑人要用 標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)、結(jié)果 價值觀、理念的的統(tǒng)一 風(fēng)格迥異，文化 /信仰一致 盛 高 咨 詢 S IN G O L D C O N S U L T IN G 管控 手段 應(yīng)用時機(jī) 關(guān)鍵技巧 教育 工作目標(biāo)、下屬角色或業(yè)務(wù)狀況變化 當(dāng)面對新員工時； 當(dāng)你調(diào)到新的部門時； 清晰闡述對員工的期望， 指明具體目標(biāo)。 指導(dǎo) 在第一次（如下屬首次拜訪客戶、參加談判、執(zhí)行促銷、參加高層經(jīng)理會議等）之前或之后； 當(dāng)下屬不清楚怎么做，尋求幫助時。 認(rèn)真傾聽下屬； 表示真誠的肯定； 具體指出改善、修正意見。 輔助 下屬要去完成某項(xiàng)異常艱巨特殊任務(wù)； 當(dāng)下屬面臨工作障礙或困境時； 激發(fā)有突出專長下屬接受特殊任務(wù)時。 言辭鼓勵，賞識專長，贊許其成就； 用行動支持，和下屬在一起。 責(zé)備 當(dāng)下屬出錯時（指教育、指導(dǎo)之后）； 當(dāng)下屬遇到挫折、感到失望時 表示愿意傾聽； 給予清晰、針對性的反饋。 憤怒 持續(xù)業(yè)績不佳時； 對詞教育、指導(dǎo)仍達(dá)不到期望時； 當(dāng)下屬不能與隊(duì)友配合時 控制過激情緒； 真誠幫助下屬認(rèn)清其不良表現(xiàn)； 闡明不良行為或業(yè)績危害后果； 陳述公司的經(jīng)營原則。 盛 高 咨 詢 S IN G O L D C O N S U L T IN G 案例：陳經(jīng)理的薪酬推動策略 陳經(jīng)理是一家知名外企的人力資源經(jīng)理，近幾個月，員工對于薪資的滿意度越來越低，并開始借助工會對資方施加壓力。老總希望盡快解決此事，要求人力資源部在兩周內(nèi)拿出方案并解決。 人力資源部開始與員工交流，并作了相應(yīng)的問卷。通過調(diào)查，原因來自于： 外部有企業(yè)存在高薪 大家對于薪酬的知識較少 大家對公司薪資政策不了解。陳經(jīng)理做了一個懇談會的策劃，同時讓下屬尋找專業(yè)公司對外部薪酬做了一個調(diào)查。 在一個周末，公司的骨干和各級經(jīng)理參加了人力資