如何增加薪酬的激勵性_畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2025-07-02 15:32 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 工參與進來，缺乏靈活性。 3 薪酬激勵出現(xiàn)這類問題的原因 薪酬構(gòu)性成認識的片面 企業(yè)將員工看做是經(jīng)濟人，工作的目的是為了獲取物質(zhì)回報，把人看做生產(chǎn)的機器，殊不知 物質(zhì)回報只是薪酬構(gòu)成中的一部分，物質(zhì)回報可以滿足滿足員工的基本需要，只能對員工起到保健作用，不能對員工起到激勵作用。而物質(zhì)之外的精神需要，比如對工作的滿意度、良好的晉升和培訓(xùn)機會、相互配合的團隊合作精神、吸引人的企業(yè)文化和企業(yè)對個人的表彰、謝意等等，對員工起到很好的激勵作用，這些都是薪酬構(gòu)成必不可少的一部分。現(xiàn)代許多企業(yè)仍使用工資這種單一的激勵形式，對薪酬的認識具有片面性。 ，沒有針對性 5 完善的薪酬激勵制度必須以需求為導(dǎo)向，薪酬激勵必須根據(jù)員工不同的需求采取恰當?shù)姆绞胶蛷姸取Ｎ覈S 多的企業(yè)為員工提供相同的激勵，比如企業(yè)為員工提供港澳游，但此時員工的物質(zhì)生活水平比較低，此時的港澳游換成物資獎勵，會使員工產(chǎn)生更多的動力，起到更好的激勵效果。 ，薪酬改革制度受阻 平均主義觀念在許多領(lǐng)導(dǎo)人內(nèi)心已經(jīng)種下了根，這嚴重影響著薪酬分配制度的改革的深化。在我國，平均主義有著豐厚的土壤，自古以來就有 :不患寡而患不均這樣的說法，特別是簡單勞動復(fù)雜勞動所創(chuàng)造出價值的差距在收入上沒有明顯的實質(zhì)上的區(qū)別。企業(yè)薪酬的分配與個人能力、績效嚴重脫軌。 許多企 業(yè)把人力資源管理簡單的等同于人事管理 ,把薪酬管理簡單的等同于工資發(fā)放 ,把人力資源管理部門看成單純的消費部門或行政職能部門。傳統(tǒng)人事管理僅僅負責管人事檔案、核發(fā)工資、招聘員工等事務(wù)性工作 ,而真正的人力資源部門應(yīng)該是一種提供服務(wù)、咨詢和進行人力資源開發(fā)的部門 ,其職能是為企業(yè)其它各個職能部門服務(wù) ,如提供人員信息、績效評估標準、組織和實施培訓(xùn)、設(shè)計和實施薪酬制度等。但是 ,由于受到傳統(tǒng)人事管理觀念的影響 ,大多數(shù)企業(yè)在觀念上仍將人力資源部門視為一種權(quán)力性部門 ,將企業(yè)員工看成是一種管理的對象 ,而并不是作為一種資源去加以開 發(fā)利用。同時 ,大多數(shù)企業(yè)將用于人力資源開發(fā)的投資 (工資、資金、福利、培訓(xùn)費等 )計入生產(chǎn)成本 ,而企業(yè)的經(jīng)營者又總是想方設(shè)法地控制成本。這無疑會造成企業(yè)薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃 ,致使企業(yè)的人力資源管理無法和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。沒有科學(xué)合理的薪酬體系來吸引和留住優(yōu)秀人才 ,企業(yè)的人才發(fā)展就跟不上企業(yè)的發(fā)展 ,最終將影響到企業(yè)的長期發(fā)展 。 目前企業(yè)的管理者中普遍存在著素質(zhì)偏低的問題。首先 ,學(xué)歷不高。有許多企業(yè)中管理人員學(xué)歷偏低 ,有的甚至只有初中、高中文化 ,往往在片面強調(diào)自身的豐富經(jīng)驗的同時 ,不愿意加強理論修養(yǎng)的提高。其次 ,缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識。很多企業(yè)的管理者并不十分懂得按照現(xiàn)代企業(yè)管理理念、方法與技術(shù)來運行企業(yè) ,在管理方式上 ,大部分仍然
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