【文章內(nèi)容簡介】 C 司法機(jī)關(guān)的監(jiān)督 二、 判斷題（對的在括號中打 √ ，錯誤的在括號中打 ） 狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。 （ ） 著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)、斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。（ ） 人力資本的積累主要是通過人 力資源 管理 來實現(xiàn)的。（ ） 舒爾茨早在 20 世紀(jì) 60 年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（ ） 人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。 （ ） 勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。 （ ） 公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。 （ ） 傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以 “授能 ”為導(dǎo)向的積極的管理。 （ ） 答案：以控制為導(dǎo)向的消極的管理 我國目前還沒 有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。 （ ） 經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率。 （ ） 1 一般來說 ,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（ ） 1 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。 （ ） 1人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。 （ ） 1 公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。 （ ） 1相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。 （ ） 1我國尚沒有對政府公務(wù)活動進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。 （ ） 1人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。 （ ） 1在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì) 始終排在首位。 （ ） 1 韋伯認(rèn)為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。 （ ） 職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。 （ ） 2一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。 （ ） 2 人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。 （ ） 2我國的國情決定了 我們 應(yīng)該 把人才培養(yǎng) 的 重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。 （ ） 2開發(fā)人才 是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式。 （ ） 2 加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（ ） 2我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。 （ ） 2 由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國 的 人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。 （ ） 2人類 在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。 （ ） 2 到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。 （ ） 公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力 資源 開發(fā)和管理的活動。 （ ） 3 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。 （ ） 3人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。 （ ） 答案：人力資本思想在英國古典政治思想家創(chuàng)始人威廉配地那里得到萌芽式的闡述 3 人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（ ） 3貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。 （ ） 3 人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在 1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。 （ ） 3人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（ ） 3 人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消 費支出。 （ ） 3 公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。 （ ） 3公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的 收益權(quán)。 （ ） 根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。（ ） 4 人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（ ） 4德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果 。 （ ） 4 一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。 （ ） 4 人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個人的需要。 （ ） 4 自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。 （ ） 4 馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強(qiáng)調(diào)運用統(tǒng)計技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。 （ ） 4 相比人力資源的需求預(yù)測，供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。 （ ） 4 人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。 （ ） 4 內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。 （ ） 50、內(nèi)部勞動力供給預(yù)測比 外部勞動力供給預(yù)測較為精確。 （ ） 5 調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（ ） 5公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。 （ ） 5委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式 。 （ ） 5掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。 （ ） 5政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（ ） 5我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。 （ ） 5 改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。 （ ） 5 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵 是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。 （ ） 5 身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。 （ ） 60、現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。 （ ） 6工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（ ） 6 工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（ ） 6 訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ ） 6 分類法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺 點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ ） 6品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”。 （