【文章內(nèi)容簡介】 與相關(guān)人員進(jìn)行討論，征求他們的建議和 意見 ； （ 7） 將這些建議和意見進(jìn)行整理，確定招聘流程試行稿 ； （ 8） 公布招聘流程試行稿 ； （ 9） 在招聘活動中，實(shí)際使用招聘流程試行稿，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修改 ； （ 10） 試行期結(jié)束后，正式確定公司招聘流程。 建立合理的招聘小組，并對招聘者進(jìn)行培訓(xùn) 一般來說，招聘工作應(yīng)由公司的具體用人部門和人力資源部門協(xié)作完成，招聘小組的具體分工和責(zé)任如下 : （ 1） 用人部門經(jīng)理的主要責(zé)任是 : ①根據(jù)業(yè)務(wù)計劃制定招聘計劃 ； ②擬定職位描述和任職資格 : ③對應(yīng)聘者的專業(yè)或技術(shù)水平進(jìn)行判斷，最終做出錄用決策。 （ 2） 人力資源部招聘 人員的責(zé)任是 : ①指導(dǎo)用人部門撰寫職位描述和任職資格 ； ②制定招聘計劃，設(shè)計招聘流程 ； ③選擇招聘的渠道和方法，與潛在的應(yīng)聘者聯(lián)系 ； ④收集并篩選簡歷、申請表以及其它應(yīng)聘資料 ； ⑤設(shè)計人員選拔測評方案，并指導(dǎo)用人部門經(jīng)理使用測評方法 ； ⑥主持實(shí)施評價程序，并為用人部門的錄用提供建議 ； ⑦與應(yīng)聘者確定工資，幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動協(xié)議簽訂等各種手續(xù)。 （ 3） 對招聘者進(jìn)行培訓(xùn) 提高從事招聘人員的專業(yè)化或職業(yè)化水平，加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高其現(xiàn)代招聘意識。在招聘開展前對參與人員要進(jìn)行相關(guān)招聘知識的培訓(xùn)與指 導(dǎo)工作，要使招聘人員樹立服務(wù)意識、形象意識、競爭意識，要具備人才招聘的專業(yè)知識、技能和謀略，真正做到招哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計） 7 聘的專業(yè)化和職業(yè)化。 有效招聘的實(shí)施階段的四個環(huán)節(jié) 根據(jù)有效招聘的流程，我們將招聘過程分為了四個環(huán)節(jié) :簡歷、申請表篩選，調(diào)查背景，測試， 面談 /評價。 簡歷、申請表篩選 （ 1） 簡歷篩選 簡歷是申請者職業(yè)經(jīng)歷、教育背景、成就和知識技能的總結(jié)，給申請者以較大的自由發(fā)揮空間，易于充分展現(xiàn)申請人的創(chuàng)造性和書面表達(dá)能力，但同時由于簡歷是應(yīng)聘人員自己制作的，招聘者對簡歷的內(nèi)容和風(fēng)格缺少控制，很難快速從大 量信息 （ 包括部分冗余信息 ） 中獲取所需的有用信息。 公司招聘人員在閱讀求職者簡歷時可以通過分析簡歷結(jié)構(gòu)，來分析應(yīng)聘者的交際和溝通能力 ； 然后看應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否符合招聘崗位的要求，并特別注意簡歷中出現(xiàn)的空白時間和前后矛盾之處 （ 必要時進(jìn)行標(biāo)注 ） ，以便為后面的面試等環(huán)節(jié)做好準(zhǔn)備。 （ 2） 申請表篩選 申請表是公司為收集申請人與應(yīng)聘崗位有關(guān)的全部信息而專門設(shè)計的一種規(guī)范化表格，可以幫助公司精確地了解到申請者的歷史資料。申請表最大優(yōu)點(diǎn)在于其結(jié)構(gòu)的完整性與直接性，可以加快預(yù)選速度，能夠幫助招聘單位最快、最準(zhǔn)確地獲得 與應(yīng)聘人員有關(guān)的資料。 使用申請表要注意，申請表的設(shè)計一定要科學(xué)、認(rèn)真，全面反映與應(yīng)聘工作有關(guān)的申請人資料。一般來說，申請表包括了應(yīng)聘職位、工作性質(zhì)，應(yīng)聘者資料、教育情況、學(xué)術(shù)及專業(yè)活動情況、進(jìn)修及培訓(xùn)經(jīng)歷，應(yīng)聘者個人要求等信息，以確保申請表提供的信息能夠有助于提高篩選的效率和效益。在現(xiàn)實(shí)的招聘中，公司應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況 （ 如考慮招聘的時間要求、成本等 ） 選擇分別使用或結(jié)合使用這兩種方式來對應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選。 背景調(diào)查 背景調(diào)查的目的是獲得求職者更全面、真實(shí)的信息。進(jìn)行背景調(diào)查有幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)要把握住 :一是 何時進(jìn)行調(diào)查，二是調(diào)查內(nèi)容的設(shè)計，三是調(diào)查如何操作。由于人才在市場上處于供大于求的狀況，求職者面臨極大壓力，被迫在求職時對自己進(jìn)行包裝，求職書越做越精美，工作經(jīng)歷越來越豐富，其實(shí)水分很大。根據(jù)人口普查資料，我國持假文憑者已達(dá) 60 萬人，相當(dāng)于 20 世紀(jì) 90 年代一年的普通高校畢業(yè)生總數(shù)。據(jù)美國一項(xiàng)資料顯示，有 3000 萬人曾經(jīng)因?yàn)閭卧旌啔v被錄用。在我國，這一數(shù)字到底有多少無從知曉。防假于未然，背景調(diào)查是拒假于門外的有力武器，放棄背景調(diào)查意味著公司失去了基本的免疫力。 背景調(diào)查最好安排在面試結(jié)束后與上崗前的間隙，此時 大部分不合格人選己經(jīng)被淘哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計） 8 汰，對淘汰人員自然沒有實(shí)行調(diào)查的意義。剩下的佼佼者數(shù)量已經(jīng)很少，進(jìn)行背景調(diào)查的工作量相對少一些，并且根據(jù)幾次面試的結(jié)果，他們介紹的資料己經(jīng)熟悉，此時調(diào)查，在調(diào)查項(xiàng)目設(shè)計時更有針對性。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，決定是否安排上崗，以免在上崗后再調(diào)查出問題，令公司和人力資源部進(jìn)退兩難。 背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)以簡明、實(shí)用為原則，“內(nèi)容簡明”是為了控制背景調(diào)查的工作量，降低調(diào)查成本，縮短調(diào)查時間，以免延誤上崗時間而使用人部門人力吃 緊，影響業(yè)務(wù)開展。再者，優(yōu)秀人才往往幾家公司互相爭奪，長時間的調(diào)查是給競爭對手制造 機(jī)會。“實(shí)用”指調(diào)查的項(xiàng)目必須與工作崗位需求高度相關(guān)，避免查非所用，用者未查。調(diào)查的內(nèi)容可以分為兩類，一是通用項(xiàng)目，如畢業(yè)學(xué)位的真實(shí)性、任職資格證書的有效性，二是與職位說明書要求相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)、技能和業(yè)績，不必面面俱到。 背景調(diào)查可以委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，選擇一家具有良好聲譽(yù)的咨詢公司，提出需要調(diào)查的項(xiàng)目和時限要求即可。如果工作量較小，也可以由人力資源部操作，建議根據(jù)調(diào)查內(nèi)容把目標(biāo)部門分為三類，分頭進(jìn)行調(diào)查。一是學(xué)校學(xué)籍管理部門。在該部門查閱應(yīng)聘者的教育情況，能夠得到最真實(shí)可靠的信息，持假文憑者即可分辨。二是歷 任雇傭公司。從雇主那里原則上可以了解到應(yīng)聘者的工作業(yè)績、表現(xiàn)和能力，但雇主的評價是否客觀需要加以識別，有的雇主為防止優(yōu)秀員工被挖走，而故意低調(diào)評價手下干將，以打消競爭對手的挖人意圖。第三是檔案管理部門。一般而言，從原始檔案里可以得到比較系統(tǒng)、原始的資料。目前，檔案的保管部門是國有單位的人事部門和人才交流中心，按照規(guī)定，他們對檔案的傳遞有一套嚴(yán)格保密手續(xù)，因此，檔案的真實(shí)性比較可靠。但目前人才中心保管的檔案存在資料更新不及時的普遍缺陷，員工在流動期間的資料往往得不到補(bǔ)充，完整性較差。 相對而言，背景調(diào)查對于招 聘工作中的做假現(xiàn)象能起到一定的防范作用，有助于公司招到真正符合用人要求的急需人才。 筆試 筆試是一種常用的、基本的測試方法 .它是讓求職者在試卷上完成事先擬好的試題，然后由主考人根據(jù)求職者解答的正確程度予以評定成績的一種測試方 法。通過筆試，可以測量求職者的基本知識、專業(yè)知識、管理知識以及綜合分析能力及文字表達(dá)能力等素質(zhì)能力的差異。筆試的優(yōu)點(diǎn)在于可以通過一定數(shù)量、規(guī)模的測試 （ 通常幾十道試題，甚至上百道試題 ） ，來保證對求職者知識、技能和能力的考察的信度和效度 ； 可以大規(guī)模的進(jìn)行評價，花時間少、效率高，比較經(jīng)濟(jì) ； 成績評定比較客觀，而且可以保存求職者回答問題的真實(shí)材料。由于上述優(yōu)點(diǎn)，筆試至今仍然是公司對求職者經(jīng)常采用的測評方法之一。 筆試的局限性在于，不能直接和求職者見面，不直觀，不能全面考查求職者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)及公司管理能力、溝通協(xié)調(diào)能力和操作技能等，而且不能排除作弊和偶然性的存在。因此，還需要其它測試方法的補(bǔ)充。一般而言，在人員招聘、選拔的過程哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計） 9 中，筆試通常作為求職者參加的初次測試，成績合格者方可繼續(xù)參加面試或下一輪的測試。筆試一般可以分為標(biāo)準(zhǔn)化筆試和結(jié)構(gòu)化筆試兩種方式。 （ 1） 標(biāo)準(zhǔn)化筆試 標(biāo)準(zhǔn)化筆試 是通過受 試者填寫嚴(yán)格的文字材料評價受試者特征的測試形式，紙筆測試和計算機(jī)測試都屬于這一類。其特點(diǎn)是 : ①所用材料都是經(jīng)過系統(tǒng)地分析人才和職位的情況，再經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化而確立的 ； ②所填材料是兩項(xiàng)或多項(xiàng)選擇題 ； ③回答方式是封閉的，只能任選一項(xiàng) ； ④實(shí)測過程是標(biāo)準(zhǔn)化的過程，一般是限定時間或限定答題方法 ； ⑤對結(jié)果的統(tǒng)計和解釋也是相對嚴(yán)格和封閉的。 該測試方法有快速、便于統(tǒng)計的優(yōu)點(diǎn)，但因設(shè)置為選擇題的形式，限制了求職者才能的發(fā)揮，思路的擴(kuò)散 ； 且選擇項(xiàng)或前后題目之間的關(guān)系，對求職者可能會起到一定的提示作用，影響求職者測試的獨(dú)立性 ，不利于反映求職者的真實(shí)情況。因此，標(biāo)準(zhǔn)化筆試經(jīng)常被作為一種輔助性的或初步性的測試。 （ 2） 結(jié)構(gòu)化筆試 結(jié)構(gòu)化筆試是通過受試者填寫開放性的文字材料評價求職者特征的測試形式，其特點(diǎn)如下 : ① 所用材料都是經(jīng)過系統(tǒng)地分析人才和職位的情況，再經(jīng)結(jié)構(gòu)化而確立的 ； ②測試題具有引導(dǎo)性、復(fù)雜性和可開闊性。求職者可以廣開思路、深入細(xì)致地分析問題，可以充分展現(xiàn)自己的才華 ； ③每位求職者可以充分展現(xiàn)自己的個性和特點(diǎn) ； ④本測驗(yàn)的測試內(nèi)容可以依據(jù)具體的崗位靈活設(shè)置。 該測試方法能克服標(biāo)準(zhǔn)化方法過于簡單的缺點(diǎn)，更接近于求職者的真實(shí) 情況。但評判的難度較大，評判結(jié)論易受閱卷者的主觀影響。因此，有效的采用結(jié)構(gòu)化方式的前提是測試前制定嚴(yán)格細(xì)致的評估標(biāo)準(zhǔn)，并對閱卷者進(jìn)行相應(yīng)的評判培 訓(xùn) 。 面試 面試是一種通過招聘者和求職者直接交談或?qū)⑶舐氄咴O(shè)置在特定情境中進(jìn)行觀察，了解求職者的經(jīng)驗(yàn)、個性、能力及求職動機(jī)等情況，從而完成對求職者適應(yīng)職位的可能性及發(fā)展?jié)摿υu估的一種十分有用的測評技術(shù)。它是人力資源管理招聘領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測評形式。面試一般可以分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試以及壓力面試和能力面試。 （ 1） 結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試是指 依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。面試過程中，招聘者必須根據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項(xiàng)對求職者測試，不能隨意變動面試提綱，求職者也必須針對問題進(jìn)行回答，面試各個要素的評判也必須按分值結(jié)構(gòu)合成。也就是哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計） 10 說在結(jié)構(gòu)化面試中，面試的程序、內(nèi)容以及評分方式等標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高，使面試結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強(qiáng)，評分模式固定。 （ 2） 非結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，招聘者可以“隨意”向求職者提出問題，而對求職者來說也無固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。招聘者提問的內(nèi)容和順序都取決于其本身的興趣和現(xiàn)場 求職者的回答。這種方法給談話雙方 以 充分的自由，招聘者可以針對求職者的特點(diǎn)進(jìn)行有區(qū)別的提問。雖非結(jié)構(gòu)化面試形式給面試的招聘者以自由發(fā)揮的空間，但這種形式也有一些問題，它易受招聘者主觀因素的影響，面試結(jié)果無法量化以及無法同其他被測者的評價結(jié)果進(jìn)行橫向比較等。 （ 3） 半結(jié)構(gòu)化面試 半結(jié)構(gòu)化面試就是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式。它結(jié)合兩者的優(yōu)點(diǎn)，有效避免了單一方法上的不足?？偟恼f來，面試的方法有很多優(yōu)勢，面試過程中的主動權(quán)主要控制在招聘者手中，具有雙向溝通性，可以獲得比材料法中更為豐富、完整和深入的信 息，并且面試可以做到內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性和靈活性的結(jié)合。 （ 4） 壓力面試 壓力面試通常是在面試一開始時向求職者提出一些帶有敵意或攻擊性的問題，給求職者意想不到的一擊，然后觀察求職者的反應(yīng)。通過此方法，了解求職者根據(jù)壓力對情緒調(diào)整的能力，一些求職者面對壓力面試時能夠從容不迫，另一些則不知所措。壓力面試多用于測試營銷人員、公關(guān)人員或管理人員。 （ 5） 行為描述面試 行為描述是讓求職者描述過去的經(jīng)歷或行為，從而獲取與求職者和所應(yīng)聘崗位有關(guān)的信息。一方面，從求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷其選擇本公司發(fā)展的原因，預(yù)測其未來在本公司 發(fā)展所采取的行為模式 ； 另一方面，了解求職者對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行分析比較。在行為描述過程中，招聘者往往提及求職者過去的工作內(nèi)容與績效，提問方式更具有誘導(dǎo)性，從而激起求職者真實(shí)的回答。 總的說來，面試的方法有很多優(yōu)勢，面試過程中的主動權(quán)主要控制在招聘者 （ 主考官 ） 手中，具有雙向溝通性，可以獲得較為豐富、完整和深入的信息，并且面試可以做到內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性和靈活性的結(jié)合。但面試很容易受招聘者的主觀影響，信效度偏低，多人面試時耗時較長，所以面試應(yīng)和其它測評方式如能力測試、 心理測試、人格測試等多種測評方式有效結(jié)合，對應(yīng)聘者實(shí)施更為客觀、真實(shí)的測評。 有效招聘的評估階段 招聘工作結(jié)束后及時對招聘效果進(jìn)行科學(xué)客觀的評估并做詳細(xì)記錄，不僅可以為以后的招聘工作進(jìn)行參考，而且可以對招聘人員的工作效果進(jìn)行評估、發(fā)現(xiàn)其中的問題，幫助其在以后的工作中加以改進(jìn)。 哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計） 11 招聘評估的作用 （ 1） 有利于為公司節(jié)省招聘成本 通過招聘成本與效益核算能夠使人力資源部招聘人員清楚的知道各項(xiàng)費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支持項(xiàng)目，哪些是不應(yīng)支出項(xiàng)目，從而在今后的招聘工作過程中能夠注意合理有效的降低招 聘費(fèi)用。 （ 2） 有利于檢驗(yàn)招聘計劃的有效性 錄用員工的數(shù)量、質(zhì)量評估實(shí)際上是對招聘工作的有效性進(jìn)行檢驗(yàn)的一個重要因素。通過數(shù)量評估，分析在錄用人員數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于找出各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處。通過錄用人員數(shù)量與招聘計劃數(shù)量的比較，可以為人力資源規(guī)劃提供事實(shí)依據(jù)。而錄用人員質(zhì)量的評估則是對員工的工作績效、行為、實(shí)際能力及工作潛力的評估，質(zhì)量評估為員工培訓(xùn)、績效評估提供了必要的信息，同時促進(jìn)了招聘工作的改進(jìn)。 （ 3） 有利于促進(jìn)招聘工作的質(zhì)量 信度評估與效度評估則是對招聘過程中使用的方法的正確性 與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)，會大大提高招聘工作的質(zhì)量。 招聘效果的評估 （ 1） 成本效益評估 成本效益評估是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對招聘預(yù)算進(jìn)行評價的過程，是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)，如果成本低，錄用人員質(zhì)量高，就意味著招聘效率高 ；反之，則意味著招聘效率低。 ①招聘成本評估