【正文】 用 （ 如行政管理費、臨時場地以及設備使用費 ） 。 招聘單位成本是招聘成本評估的一個重要指標，其計算方法如下 : 招聘單位成本 =招聘總成本 247。每年的招聘預算應該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預算的一部分。 招聘單位成本是常用的效率衡量標準，對 希望降低招聘成本的公司非常有用處。所以，一個好的衡量標準是提高招聘效率的最終保證，它包含了招聘成本與招聘傭金的比較，一般薪水哈爾濱商業(yè)大學德強商務學院畢業(yè)論文（設計） 12 越高的職位，招聘時間越長。 招聘總成本 ； 招募成本效用 =應聘人數(shù)247。 選拔期間的費用 ； 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù)247。 招聘總成本。 （ 2） 錄用人員的評估 錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質量和數(shù)量進行評價的過程。錄用人員的 評估 可用以下幾個數(shù)據(jù)來表示 : ①錄 用比 =錄用人數(shù) 247。 計劃招聘人數(shù) 100% 如果招聘完成比等于或大于 100%，則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計劃。 計劃招聘人數(shù) 100% 如果應聘比越大，說明發(fā)布招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質較高。 質量評估是對員工的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，它是對招聘的工作成果與方法的有效性檢驗的另一個重要方面。 （ 3） 招聘渠道的成效評估 招聘渠道的調查及成效評估，是調查公司的招聘成本在不同招聘渠道的支出及收效的有效途徑，是實施有效招聘 的重要保證。通過對這些信息進行搜集和分析，公司可以發(fā)現(xiàn)不同類型的職位通過不同的招聘渠道或許可以獲得更好的收效。例如，招聘中、高級管理人員可以通過管理人雜志發(fā)布招聘信息或獵頭公司比較有效，高級技術人員通過專業(yè)的技術雜志或在高校進行校園招聘比較有 效等。 人力資源規(guī)劃是組織根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對實現(xiàn)公司目標所需的人力資源進行預測，對組織所有的人力資源進行分析與統(tǒng)籌，對可能的人力資源進出途徑進行系統(tǒng)安排的過程。 人力資源管理規(guī)劃著眼于為未來的公司生產經營活動預先準備人才，并為后續(xù)人力資源管理活動提供指導，其過程可以分為如下四個階段： （ 1） 調查分析準備階段 在這個階段，不僅要調查分析企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，確定企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質量、結構及分布情況，同時要了解企業(yè)的文化、戰(zhàn)略和內外環(huán)境的變化趨勢；不僅要理解情況， 更要清楚認清潛力和問題。對于內在的人力資源供需與利用情況的調查分析，涉及現(xiàn)有員工的基本情況、知識、技能與經驗、能力與潛力、興趣與愛好、目標與需求、績效與成果、人力資源流動情況、人力資源結構與現(xiàn)行的人力資源政等，直接影響到人力資源的供需的現(xiàn)狀與預測結果。即根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內外條件選擇預測技術，對人力資源需求的結構和數(shù)量進行預測 。人力資源供給的預測包括兩方面，一是內部供給的預測，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預測出在規(guī)劃的各時點上的人員的供給；二是外部供給量預測，確定在規(guī)劃的各時點上的各類人員的供給量。即比較預測到得各時點上的供給與需求，確定人員在數(shù)量、質量、結構及分布上的不一致出，以獲取凈人員需求量。各項業(yè)務計劃相互關聯(lián)，所以在規(guī)劃過程中要全面考慮，不能分散地制定個別單一的計劃。人力資源規(guī)劃是一個長期持續(xù)動態(tài)的工作過程，由于公司內外諸多不確定因素的存在，造成了公司戰(zhàn)略目標的不斷變化，從而要求人力資源規(guī)劃隨之不斷更新。 工作分 析 工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能，即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)等職能工作的基礎和前提，只有做好了工作分析與設計工作才能有效實施人力資源管理，才能達到為企業(yè)招聘優(yōu)秀人才的目的。僅僅依靠招聘者的主觀印象、個人偏好而缺乏科學的分析依據(jù)，只能帶來招聘工作的不規(guī)范性，使企業(yè)不能及時獲得合適的人才，從而阻礙企業(yè)的發(fā)展。二是職位分析可以測定崗位的相似性，把可以用同一篩選工具的相似工作歸為一類，做好職位分類，在招聘大量人員時，企業(yè)的相關人員從中確定適合的篩選標準，包括篩選的尺度，考核時的考核題目、內容及方式。規(guī)范的職位分析為 招聘工作最終錄用提供了可靠的依據(jù)。 （ 2） 建立工作小組，并制定工作分析實施計劃 工作分析涉及企業(yè)內部所有部門，只有得到各部門充分重視和支持才能順利完成。外聘專家參加領導小組，作為工作小組的顧問。工 作分析實施計劃的制定要根據(jù)公司的任務量、專家的意見及工作小組實施能力的強弱來決定。例如，組織圖確定了當前招聘職位與組織中的其他工作的關系以及在組織中所處的位置，同時明確了其工作中的匯報關系：工作流程圖提供了與所聘職位有關的更為詳細的信息。為了達到這個目的，一般需要使用一種和多種工作分析技術 。這樣不僅有助于確定這些信息能否被所有與被分析工作相關的人所理解，同時還為這些工作的承擔者提供了一個審查和修改工作描述的機會，有助于獲得員工對于所搜集到得工作分析資料的認可。其中，工作說明書是對有關工作職責、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特 性方面的信息進行的書面描述。 哈爾濱商業(yè)大學德強商務學院畢業(yè)論文（設計） 16 3 寶洲集團人力資源管理現(xiàn)狀及員工招聘中存在的問題 寶洲集團人力資源管理現(xiàn)狀 寶洲集團經過十多年的風雨，目前有員工 119人，而且主要以業(yè)務人員為主，業(yè)務人員的管理一直是公司人力資源管理工作的重點。具體反映在以下幾個方面： 整體素質不高 寶洲集團一直都是一個營銷導向型的公 司，公司一直以來從事的是鋼鐵貿易行業(yè)，這個行業(yè)是需要業(yè)務技能的人才需求市場，所以寶洲集團在人力資源構成方面一直都是偏向于業(yè)務員的管理，結果造成目前公司有 80%的人員屬于市場一線的業(yè)務人員，而且這部分業(yè)務人員的學歷一般都不高，大專以上的僅占 35%，這在過去以銷售業(yè)績?yōu)榭己藰藴实闹贫认逻@批業(yè)務人員是能夠勝任工作的，但隨著公司戰(zhàn)略的調整，尤其是面對公司新的定位要求，現(xiàn)有的人員素質結構急需進一步調整。企業(yè)的高素質管理人才和高水平營銷人才存在較大缺口，而一般業(yè)務人員隊伍為龐大 ） 。 人才流失嚴重 人才流失是每一個中小企業(yè)都可能要遇到的問題，幾乎是中小企業(yè)的頑癥，寶洲集團也不例外，公司每年都會有一部分員工，主要是業(yè)務員因各種原因而離開。但是對于寶洲集團這樣一個以市場為導向的企業(yè)來說，人員的 流失在一定程度上就代表著客戶資源的流失，因而影響也就更為深遠了 ， 過量的人員流失必將制約公司的健康發(fā)展。以此吸引人才 為企業(yè)傾心效力。 寶洲集團員工招聘中存在的主要問題 圖 31 寶洲集團招聘流程圖 由于寶洲集團是一個私人企業(yè)，過去企業(yè)的管理人員和核心人員常常 是憑借人際關系，而不是憑借自己的專業(yè)知識和技術能力進去的 ，所以 企業(yè)在遵循“能者上、平者留、庸者下”這一人事變更原則時不盡合理，其 內部招聘 的依據(jù)與 員工的業(yè)績關聯(lián)度不強，受外來因素影響較大，如“任人唯親”的現(xiàn)象。正是 長期以來對人員招聘工作的不重視，寶洲集團目前的人員招聘體系己經 難以 適應公司發(fā)展的需要，具體問題如下 : 人員招聘申請 通知面試 填寫應聘登記表 決定錄用與否，通知入職 人力資源部面試 簡歷篩選 發(fā)布招聘信息 總經理審批 總經理復試 選擇招聘渠道：網(wǎng)絡招聘、人才市場招聘 哈爾濱商業(yè)大學德強商務學院畢業(yè)論文（設計） 18 用人規(guī)劃 缺乏通盤考慮 市場經濟條件下，人員流動有了自由權，公司用人也有了自主權，使尊重人才和人才的價值得到了體現(xiàn)，十分 有利于員工的積極性和創(chuàng)造性的開發(fā)，公司可以通過有效的招聘獲取公司發(fā)展所需的人才。結果是現(xiàn)需現(xiàn)招，沒有完全從崗位、工作和公司的實際需要出發(fā)招聘人員，重眼前而輕長遠，使公司用人處于不利的狀態(tài)。一個崗位的任職條件應包括 :①學歷、②經驗、③知識和技能、④能力、⑥個性特點等， 雖然寶洲集團招聘人員 對①一③項內容把握較好，對④、⑥兩項內容缺乏足夠的了解和掌握。 招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低 在招聘過程中，招聘人員的素質直接影響到招聘的質量，應聘人員通常根據(jù)招聘人員的素質來形成對應聘公司的初步印象。目前， 寶洲集團 招聘人員對應聘者的取舍往往不是取決于科學的工作分析，而是以招聘者對應聘人員的感覺，甚至以招聘者個人某些行為的好惡來取舍。 招聘工作缺乏科學 規(guī)范的實施過程 在人員招聘中， 寶洲集團 組織實施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標準不一，經常是經驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，忽略了招聘的準備工作，如 整個集團的人力資源需求分析、職位描述、招聘流程的設計、招聘后的效果評估、成本核算等。 公司的招聘工作應成為公司有序管理的重要組成部分，應該是一套完整、規(guī)范的流程， 只有按照招聘的程序操作，才能確保招聘的客觀性、有效性，為 寶洲集團 及時招到適合的人才。事實上，一個人的真實能力和素質是很難“相”出來的，這種意義上的面試主觀性太強，且效率和質量低下，很難為公司招到合適的人才。 缺乏有效的 招聘 錄用反饋和評估 寶洲集團 對招聘的結果的成本核算與效果評估做得不夠。常常認為只要人員到位就萬事大吉， 沒有 考慮對招聘工作進行總結和評估。 沒有建立合理 有效的人才儲備體系 寶洲集團的招聘工作 只顧眼前利益 或當前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光。公司沒有做人才儲備工作，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。這與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴重脫節(jié)的現(xiàn)象。 哈爾濱商業(yè)大學德強商務學院畢業(yè)論文（設計） 20 4 寶洲集團招聘問題的改進對策 做好招聘前得準備工作 隨著 寶洲集團由純鋼貿型企業(yè)向集“現(xiàn)貨、鋼貿、服務 ”為一體的企業(yè)轉型 ， 整個公司必須轉變對人才的看法，其前提就是逐步建設、完善 自己的人力資源部，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。 鑒于此， 寶洲集團確立了轉型 期 （ 三年內 ） 的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 :立足本地，面向全國，重在實用，創(chuàng)新發(fā)展。在吸引人才的策略上，以應用型人才為主，這樣可以為公司節(jié) 省一定的成本，同時也不能放棄培養(yǎng)自己的人才隊伍。具體的人才資源發(fā)展計劃 :在三年內，公司員工達到 350人，其中專業(yè)人才占到 20%，主要是為 鋼鐵現(xiàn)貨市場和服務性市場 的發(fā)展錄用的。公司總部的專業(yè)的管理人員等維持在 5%以內。 寶洲集團 招聘前 應先明確經費預算， 做好計劃工作，如選擇 好招聘方式、選擇好宣傳媒體等，這樣才能 減少工作 的盲目性。 確定集團的崗位編制 寶洲集團 往往不清楚不同職位對員工的要求是不同的，認為學歷越高越好，這一方面造成人才的高消費，另一 方面如果不能為高學歷員工提供發(fā)展的機會，員工的跳槽率很高。 寶洲集團應根據(jù)所需人才的特點 （ 表 41，表 42） ，并結合公司的實際情況和企業(yè)戰(zhàn)略， 根據(jù)人力資源規(guī)劃，確定明確的選人標準。比如，需要具備的技術知識，能力，包括學習能力、分析問題能力、創(chuàng)新能力和團隊合作能力，以及個性特征等。工作分析在招聘篩選中測定崗位之間的相似性 ,把可用同一篩選工具的相似工作歸為一類 ,做好職位分類。規(guī)范的工作分析為招聘工作最終錄用提供了可靠的依據(jù)。 寶洲集團招聘人員要對集團內空缺崗位進行充分的分析，對各崗位的工作職責、工作內容、目標了如指掌，并按照既定的選聘標準，對空缺崗位人員進行招聘錄用。 2 部 門級 （ 將才 ） 懂一定專業(yè)知識，能制定業(yè)務計劃，對部下實施監(jiān)督，有較強的組織能力，有指揮能力。 4 主管級 有一定指揮能力，能熟練示范操作，有技術，能帶領人去完成具體任務。 6 員工二級 不需要特別的知識，只要熟練程序，在詳細的命令下，從事單純的、輔助性業(yè)務工作。為達到目的不擇手段 總經理 2 軍師型 機敏、主意多、干練 。理智、有口才 投機、有時失去原則 總助、市場策劃、辦公室主任 3 先鋒型 勇于開拓、永遠向新方向前進，有雄心、有想象力 看不起別人，容易犯錯誤 總經理、副總、技改人員、科研人員、營銷人員 4 外交型 頭腦機敏、處世靈活、辦事干練、左右逢源、有責任感、關鍵時刻解決大問題。原則性不太強 總經理、公關人員、辦公 室人員、總務部負責人、信用部職員 5 管家型 忠誠、沒有野心、能守住已有的管區(qū)，有指揮能力。首先，至少必須讓用人部門的負責人參與面試并發(fā)表意見，因為只有他最清楚要聘什么樣的人才；或者哈爾濱商業(yè)大學德強商務學院畢業(yè)論文（設計） 23 說，只有他最清楚什么樣的人才最能貫徹自己的工作思路；但同時要盡量避免個人的主觀性。招聘人員一定要克服感情用事 ,理性地分析問題 ,做到知人善任。 選擇合適的招聘人員 寶洲集團 在安排招聘工作時，應針對應聘人員的心理特點，通盤考慮招聘工作人員的個性特點、個人修養(yǎng)、知識能力結構和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高招聘人員的綜合素質，增加對應聘人員的吸引力。特別是在招聘 技術工作崗位時，因為人力資源部門的招聘人員缺乏其他部門的專業(yè)知識，對崗位所需的技術水平沒有明確的定義，相應的在招聘時也 難以 招到企業(yè)真正需要的人才，所以 寶洲集團應 另外增加相關部門的專業(yè)人士或高層人士參與 到招聘中。招聘人員在進行對外招聘時代表的是公司的形象， 招聘人員 的素質形象一定程度上代表了寶洲集團的企業(yè)形象，而且利用招聘工作加強寶洲集團 的對外宣傳工作也是招聘工作的主要目的之