招聘中的存在問題與對策分析畢業(yè)設(shè)計-閱讀頁
2025-01-29 00:48本頁面
【正文】 了解需求的人數(shù)，使企業(yè)能迅速的把握人力資源的動態(tài)平衡。規(guī)劃使組織有機(jī)會對企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析和研究。擁有一個完整的人力資源規(guī)劃是一個成功的招聘活動的開始，是保證招聘的計劃性的基礎(chǔ)，進(jìn)行人力資源規(guī)劃應(yīng)按以下步驟：（1）預(yù)測。（2）制作目標(biāo)樹。（3）實施。（4）控制與評價。 進(jìn)行工作分析，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)為了提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)而又適合工作崗位的人才，避免人才高消費(fèi)，招聘人員在招聘前應(yīng)對崗位進(jìn)行分析，做好工作分析這一基礎(chǔ)工作，確定崗位的職責(zé)、操作流程以及對工作人員的素質(zhì)要求，制作崗位說明書，并以此為標(biāo)準(zhǔn)展開招聘工作。工作分析的用途之一是把做好工作所需的支持技能、能力和個性等方面進(jìn)行量化，并加以分析，制定出此崗位最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù)，據(jù)此數(shù)據(jù)作為人員篩選的標(biāo)準(zhǔn)，將求職者的相關(guān)信息與之進(jìn)行比較，最終得出與職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)最吻合的人員信息就是企業(yè)所需招聘的人員信息。規(guī)范的工作分析為招聘工作最終錄用提供了可靠的依據(jù)。例如當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境復(fù)雜、多變時，他的員工必須要有敏銳的洞察力，快速學(xué)習(xí)、分析問題和解決問題的能力，這樣的員工才能很好適應(yīng)外部環(huán)境的變化，對面臨的問題做出正確的判斷。 細(xì)化招聘實施工作，提高招聘的科學(xué)性 招聘渠道多樣化企業(yè)在選擇招聘渠道時，要考慮到每種招聘渠道都有利弊。同時，在選擇外部招聘時，企業(yè)可以根據(jù)自身發(fā)展階段、人才市場發(fā)育狀況、需求狀況、招聘預(yù)算費(fèi)用等來衡量。另外，在安排招聘人員時也應(yīng)根據(jù)空缺崗位的性質(zhì)來安排相關(guān)的專業(yè)人士。企業(yè)也需要對招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)。招聘人員在進(jìn)行招聘時代表著公司的形象，利用招聘加強(qiáng)企業(yè)的對外宣傳工作也是招聘工作的主要目的之一。從這個意義上來講，雙方在面試時的地位是平等的。在企業(yè)招聘的過程中，建立僅僅是面試的基礎(chǔ)。企業(yè)不能把面試的工作簡單地認(rèn)為是人力資源部的工作，而應(yīng)該通過各個部門之間的交流，溝通來了解本單位各個崗位對人才的需求，同時，各用人部門負(fù)責(zé)人你也應(yīng)參加面試。企業(yè)在招聘的過程中應(yīng)注意維護(hù)企業(yè)的社會形象。同時，來應(yīng)聘的人都是對企業(yè)感興趣的人，他們有權(quán)利享受到企業(yè)的尊重和感謝，特6別是落選人員，面試結(jié)果出來后，企業(yè)都有責(zé)任和義務(wù)盡快給與這些落選人員禮貌的答復(fù)和感謝。應(yīng)聘者將會企業(yè)在招聘工作中的行為表現(xiàn)以及工作過程對企業(yè)給與一定的評價，即使他們最終沒有加入該組織。另外，這些落選人員的資料也可以錄入人才儲備系統(tǒng)，以備在崗位出現(xiàn)空缺時企業(yè)能夠及時找到合適的人選。切不可以“概不退還”一言了之。 遵守相關(guān)法律法規(guī)，保證招聘的公正性 現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都存招聘歧視現(xiàn)象，作為企業(yè)應(yīng)遵守相關(guān)的反就業(yè)歧視的法律，在進(jìn)行招聘是應(yīng)對應(yīng)聘者一視同仁，確保給每個應(yīng)聘者提供一個平等的就業(yè)環(huán)境和空間。 評估每次招聘活動，提高招聘的有效性 對每次招聘活動進(jìn)行評估可以提高招聘的有效性。招聘評估可按以下步驟進(jìn)行：首先對招聘成本效益進(jìn)行評估。招聘預(yù)算中主要包括：招聘廣告預(yù)算、招聘測試預(yù)算、體格檢測預(yù)算、其他預(yù)算。6 確定此次招聘活動在每個錄用人員上花費(fèi)的成本。 錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃錄用人員數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行評價的過程。招聘完成比=（錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）*100%，如果招聘完成比等于或大于 100%時就7說明完成了招聘計劃，反之則沒有完成招聘計劃。錄用人員的質(zhì)量除了運(yùn)用錄用比和應(yīng)聘比這兩個數(shù)據(jù)來反映，也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定。招聘小結(jié)包括：招聘計劃、招聘過程、招聘結(jié)果、招聘經(jīng)費(fèi)、招聘評定。從而在人力資源管理理論的基礎(chǔ)上提出關(guān)于完善該企業(yè)員工招聘的措施。目前我國大部分企業(yè)的招聘現(xiàn)狀都存在或多或少的問題，比如缺乏人力資源規(guī)劃、沒有樹立正確的人才觀念、招聘措施的不合理等，這些都制約著企業(yè)的發(fā)展。在不斷完善企業(yè)招聘制度的過程中，要充分結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)的整體水平，這樣才能制定出一套是和企業(yè)自身發(fā)展的招聘制度。感謝榮陽公司人力資源部的陳先生和王女士，感謝他們在百忙的工作中抽出時間對我的論文文成給與很大的支
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