淺論企業(yè)招聘中存在的問題和對(duì)策-閱讀頁
2025-04-10 02:26本頁面
【正文】 品德言行√敬業(yè)精神√責(zé)任心√進(jìn)取心√服務(wù)意識(shí)有了這個(gè)崗位說明書，我們?cè)谡衅笗r(shí)，就按這一標(biāo)準(zhǔn)去尋找能與這一條件相匹配的應(yīng)征者，以保證在面試時(shí)不再憑感覺用人，對(duì)一個(gè)人能用還是不能用，只要將面試結(jié)果與崗位說明書相比較，就能做出比較合理的決策，不致于招聘時(shí)，因崗位任職標(biāo)準(zhǔn)和要求不明確，最終物色不到合適的人才。隨著應(yīng)聘人員法律意識(shí)的不斷提高，民營企業(yè)在實(shí)際工作中必須改掉那些具有侵犯他人隱私等違法行為。，要嚴(yán)格審核對(duì)外所發(fā)布招聘資料的內(nèi)容與形式是否存在與國家相關(guān)法律法規(guī)相抵觸的地方。具體做法，招聘時(shí)對(duì)外發(fā)布的招聘資料，應(yīng)事先征求人力資源部專業(yè)人士或企業(yè)法律顧問的意見。在方法上，不要有利用血型、手紋等方面的考評(píng)行為；在語言上，不得有侮辱人格的言語；在行為上，不得有搜身、騷擾等不良舉止；在內(nèi)容上，不得扣押應(yīng)聘者的私人物品，如身份證、學(xué)歷證、保證金等； ，不得克扣、拖欠試用人員工資；未經(jīng)錄用人員的許可，不得透露錄用人員的相關(guān)資料，如工資、體檢報(bào)告、家庭情況等；不得干涉錄用人員私生活以及在員工離職前后不得惡意中傷等。要堅(jiān)決克服民營企業(yè)在招聘錄用時(shí)，對(duì)應(yīng)聘人員是相見恨晚、疼愛有加，而在離職分手時(shí)則反目成仇、分外眼紅的不良態(tài)度。招聘人員在一定程度上是企業(yè)形象的代表者，是企業(yè)人才競爭的實(shí)施者。單位再好，如招聘人員的素質(zhì)不佳、態(tài)度不好，也會(huì)影響單位在人才中的良好形象，影響人才對(duì)用人單位的選擇，削弱單位對(duì)人才的吸引力。因此，提高招聘人員的綜合素質(zhì)是個(gè)十分重要的問題。招聘時(shí)，要嚴(yán)格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質(zhì)高的人員從事招聘工作或協(xié)助工作。例如，一些外資企業(yè)專門設(shè)有招聘經(jīng)理職位，民營企業(yè)在條件允許的條件下，也可以考慮和借鑒。在招聘開展前對(duì)參與人員要進(jìn)行相關(guān)招聘知識(shí)的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作。要使招聘人員樹立服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)、競爭意識(shí)，具備人才招聘的專業(yè)知識(shí)、技能和謀略，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化。所謂考核評(píng)價(jià)機(jī)制：就是指在招聘時(shí)，歡迎應(yīng)聘者對(duì)招聘人員的行為表現(xiàn)進(jìn)行書面評(píng)價(jià)，對(duì)招聘人員在工作過程中存在的問題可進(jìn)行投訴，企業(yè)在收集相關(guān)評(píng)價(jià)內(nèi)容，并經(jīng)總結(jié)分析后作為對(duì)招聘人員績效考核的重要依據(jù)之一。五、制定規(guī)范的招聘流程從崗位空缺開始到人員上崗，都要有個(gè)明確的招聘流程，絕不能憑人力資源部門或用人部門隨意減少環(huán)節(jié)，造成招聘失誤。其次，制定招聘計(jì)劃，內(nèi)容包括招聘崗位、人數(shù)、任職資格、招聘時(shí)間、方式、招聘小組成員、面試題目設(shè)計(jì)。最后，征求各方意見，通過各種合適、有效渠道發(fā)布招聘信息。，通過一份設(shè)計(jì)妥當(dāng)?shù)墓P試試卷，考察面試者的能力、悟性、智商、專業(yè)知識(shí)等，試題具體內(nèi)容根據(jù)招聘崗位和企業(yè)文化而定。復(fù)試通常為一輪或幾輪面試，由人力資源部或用人部門、總經(jīng)理或?qū)＜医M成面試小組對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行提問。第三、錄用階段、崗位，通知報(bào)到入職。，確定試用期工作目標(biāo)。第四、評(píng)估階段對(duì)招聘成本與招聘效益的評(píng)估，為今后招聘工作提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。一項(xiàng)是基本的職業(yè)能力傾向測試，主要考察應(yīng)聘者的邏輯推理能力、資料分析能力、閱讀理解能力、文字表達(dá)能力等。比如，我們招的崗位是對(duì)外貿(mào)易，那么我們就可以通過筆試和口試考察應(yīng)聘者的英文讀寫和交流能力；假設(shè)我們要找一個(gè)專注于高血壓領(lǐng)域處方藥的產(chǎn)品經(jīng)理，那么我們可以考察他所工作的領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)。（二）其次，進(jìn)行情景模擬測試面試官可以編制一套與應(yīng)聘者職務(wù)實(shí)際相似的題目，將面試者安排在模擬的、逼真的環(huán)境中，要求應(yīng)聘者處理遇到的各種問題，以評(píng)價(jià)其心理素質(zhì)、潛在能力以及處理問題的能力等。每種類型要依據(jù)實(shí)際情況來選擇使用。（三）最后，采用基于行為方式的面試方法這種方法主要考核其經(jīng)歷是否與應(yīng)聘崗位的要求相符合。在具體的面試實(shí)施中，我們通常讓應(yīng)聘者闡述其具體的工作經(jīng)歷及工作內(nèi)容，以便分析判斷其經(jīng)歷和工作內(nèi)容是否與空缺崗位條件相符。比如，招聘一位保安，對(duì)方說，“我曾抓過一個(gè)小偷，為公司挽回了幾十萬元的人民幣”。 六、結(jié)束語招聘工作是民營企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)重要內(nèi)容，它既是有效地進(jìn)行人力資源管理的前提，又是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。做好現(xiàn)代民營企業(yè)的招聘工作，既要結(jié)合民營企業(yè)的實(shí)際情況，完善人力資源管理基礎(chǔ)工作，又必須對(duì)現(xiàn)代企業(yè)用人觀念、人力資源管理等方面進(jìn)行充分的認(rèn)識(shí)和理解，更要熟悉掌握各種招聘技能，并在實(shí)踐中靈活運(yùn)用。只有這樣我們才能真正做好民營企業(yè)的招聘工作，發(fā)揮招聘工作對(duì)企業(yè)的經(jīng)營、管理等方面積極的支持和配合作
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