【正文】 要指標(biāo)，如果成本低，錄用人員質(zhì)量高，就意味著招聘效率高 ；反之，則意味著招聘效率低。而錄用人員質(zhì)量的評估則是對員工的工作績效、行為、實(shí)際能力及工作潛力的評估，質(zhì)量評估為員工培訓(xùn)、績效評估提供了必要的信息，同時促進(jìn)了招聘工作的改進(jìn)。通過數(shù)量評估，分析在錄用人員數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于找出各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處。 哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計） 11 招聘評估的作用 （ 1） 有利于為公司節(jié)省招聘成本 通過招聘成本與效益核算能夠使人力資源部招聘人員清楚的知道各項(xiàng)費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支持項(xiàng)目，哪些是不應(yīng)支出項(xiàng)目，從而在今后的招聘工作過程中能夠注意合理有效的降低招 聘費(fèi)用。但面試很容易受招聘者的主觀影響，信效度偏低，多人面試時耗時較長，所以面試應(yīng)和其它測評方式如能力測試、 心理測試、人格測試等多種測評方式有效結(jié)合，對應(yīng)聘者實(shí)施更為客觀、真實(shí)的測評。在行為描述過程中，招聘者往往提及求職者過去的工作內(nèi)容與績效，提問方式更具有誘導(dǎo)性，從而激起求職者真實(shí)的回答。 （ 5） 行為描述面試 行為描述是讓求職者描述過去的經(jīng)歷或行為，從而獲取與求職者和所應(yīng)聘崗位有關(guān)的信息。通過此方法，了解求職者根據(jù)壓力對情緒調(diào)整的能力，一些求職者面對壓力面試時能夠從容不迫，另一些則不知所措?？偟恼f來，面試的方法有很多優(yōu)勢，面試過程中的主動權(quán)主要控制在招聘者手中，具有雙向溝通性，可以獲得比材料法中更為豐富、完整和深入的信 息，并且面試可以做到內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性和靈活性的結(jié)合。 （ 3） 半結(jié)構(gòu)化面試 半結(jié)構(gòu)化面試就是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式。這種方法給談話雙方 以 充分的自由，招聘者可以針對求職者的特點(diǎn)進(jìn)行有區(qū)別的提問。 （ 2） 非結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，招聘者可以“隨意”向求職者提出問題，而對求職者來說也無固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。面試過程中，招聘者必須根據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項(xiàng)對求職者測試，不能隨意變動面試提綱，求職者也必須針對問題進(jìn)行回答，面試各個要素的評判也必須按分值結(jié)構(gòu)合成。面試一般可以分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試以及壓力面試和能力面試。 面試 面試是一種通過招聘者和求職者直接交談或?qū)⑶舐氄咴O(shè)置在特定情境中進(jìn)行觀察，了解求職者的經(jīng)驗(yàn)、個性、能力及求職動機(jī)等情況，從而完成對求職者適應(yīng)職位的可能性及發(fā)展?jié)摿υu估的一種十分有用的測評技術(shù)。但評判的難度較大，評判結(jié)論易受閱卷者的主觀影響。求職者可以廣開思路、深入細(xì)致地分析問題，可以充分展現(xiàn)自己的才華 ； ③每位求職者可以充分展現(xiàn)自己的個性和特點(diǎn) ； ④本測驗(yàn)的測試內(nèi)容可以依據(jù)具體的崗位靈活設(shè)置。因此，標(biāo)準(zhǔn)化筆試經(jīng)常被作為一種輔助性的或初步性的測試。其特點(diǎn)是 : ①所用材料都是經(jīng)過系統(tǒng)地分析人才和職位的情況，再經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化而確立的 ； ②所填材料是兩項(xiàng)或多項(xiàng)選擇題 ； ③回答方式是封閉的，只能任選一項(xiàng) ； ④實(shí)測過程是標(biāo)準(zhǔn)化的過程，一般是限定時間或限定答題方法 ； ⑤對結(jié)果的統(tǒng)計和解釋也是相對嚴(yán)格和封閉的。筆試一般可以分為標(biāo)準(zhǔn)化筆試和結(jié)構(gòu)化筆試兩種方式。因此，還需要其它測試方法的補(bǔ)充。由于上述優(yōu)點(diǎn)，筆試至今仍然是公司對求職者經(jīng)常采用的測評方法之一。通過筆試，可以測量求職者的基本知識、專業(yè)知識、管理知識以及綜合分析能力及文字表達(dá)能力等素質(zhì)能力的差異。 相對而言，背景調(diào)查對于招 聘工作中的做假現(xiàn)象能起到一定的防范作用，有助于公司招到真正符合用人要求的急需人才。目前，檔案的保管部門是國有單位的人事部門和人才交流中心，按照規(guī)定，他們對檔案的傳遞有一套嚴(yán)格保密手續(xù)，因此，檔案的真實(shí)性比較可靠。第三是檔案管理部門。二是歷 任雇傭公司。一是學(xué)校學(xué)籍管理部門。 背景調(diào)查可以委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，選擇一家具有良好聲譽(yù)的咨詢公司，提出需要調(diào)查的項(xiàng)目和時限要求即可。“實(shí)用”指調(diào)查的項(xiàng)目必須與工作崗位需求高度相關(guān)，避免查非所用，用者未查。 背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)以簡明、實(shí)用為原則，“內(nèi)容簡明”是為了控制背景調(diào)查的工作量，降低調(diào)查成本，縮短調(diào)查時間，以免延誤上崗時間而使用人部門人力吃 緊，影響業(yè)務(wù)開展。剩下的佼佼者數(shù)量已經(jīng)很少，進(jìn)行背景調(diào)查的工作量相對少一些，并且根據(jù)幾次面試的結(jié)果，他們介紹的資料己經(jīng)熟悉，此時調(diào)查，在調(diào)查項(xiàng)目設(shè)計時更有針對性。防假于未然，背景調(diào)查是拒假于門外的有力武器，放棄背景調(diào)查意味著公司失去了基本的免疫力。據(jù)美國一項(xiàng)資料顯示，有 3000 萬人曾經(jīng)因?yàn)閭卧旌啔v被錄用。由于人才在市場上處于供大于求的狀況，求職者面臨極大壓力，被迫在求職時對自己進(jìn)行包裝，求職書越做越精美，工作經(jīng)歷越來越豐富，其實(shí)水分很大。 背景調(diào)查 背景調(diào)查的目的是獲得求職者更全面、真實(shí)的信息。一般來說，申請表包括了應(yīng)聘職位、工作性質(zhì)，應(yīng)聘者資料、教育情況、學(xué)術(shù)及專業(yè)活動情況、進(jìn)修及培訓(xùn)經(jīng)歷，應(yīng)聘者個人要求等信息，以確保申請表提供的信息能夠有助于提高篩選的效率和效益。申請表最大優(yōu)點(diǎn)在于其結(jié)構(gòu)的完整性與直接性，可以加快預(yù)選速度，能夠幫助招聘單位最快、最準(zhǔn)確地獲得 與應(yīng)聘人員有關(guān)的資料。 公司招聘人員在閱讀求職者簡歷時可以通過分析簡歷結(jié)構(gòu)，來分析應(yīng)聘者的交際和溝通能力 ； 然后看應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否符合招聘崗位的要求，并特別注意簡歷中出現(xiàn)的空白時間和前后矛盾之處 （ 必要時進(jìn)行標(biāo)注 ） ，以便為后面的面試等環(huán)節(jié)做好準(zhǔn)備。 有效招聘的實(shí)施階段的四個環(huán)節(jié) 根據(jù)有效招聘的流程，我們將招聘過程分為了四個環(huán)節(jié) :簡歷、申請表篩選，調(diào)查背景，測試， 面談 /評價。 （ 3） 對招聘者進(jìn)行培訓(xùn) 提高從事招聘人員的專業(yè)化或職業(yè)化水平，加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高其現(xiàn)代招聘意識。 建立合理的招聘小組，并對招聘者進(jìn)行培訓(xùn) 一般來說，招聘工作應(yīng)由公司的具體用人部門和人力資源部門協(xié)作完成，招聘小組的具體分工和責(zé)任如下 : （ 1） 用人部門經(jīng)理的主要責(zé)任是 : ①根據(jù)業(yè)務(wù)計劃制定招聘計劃 ； ②擬定職位描述和任職資格 : ③對應(yīng)聘者的專業(yè)或技術(shù)水平進(jìn)行判斷，最終做出錄用決策。招聘計劃一般包括以下內(nèi)容 ： （ 1） 人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容 ； （ 2） 招聘信息發(fā)布的時間和渠道 ； （ 3） 招聘小組構(gòu)成，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé) ； （ 4） 應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、考核方式、考核者構(gòu)成等 ； （ 5） 招聘的截止時間 ； （ 6） 新員工的上崗時間 ： （ 7） 招聘費(fèi)用預(yù)算，包括資料費(fèi)、宣 傳費(fèi)、人才交流會費(fèi)用以及用于招聘的其它準(zhǔn)備階段 評估階段 實(shí)施階段 人力資源供求預(yù)測 招聘計劃的制定 組織與培訓(xùn) 招聘流程的規(guī)劃 實(shí)施有效的招聘流程 選擇恰當(dāng)?shù)恼衅盖篮头椒? 招聘效果的評估 錄用效果的評估 渠道效果的評估 哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計） 6 費(fèi)用 ； （ 8） 招聘工作時間表，盡可能詳細(xì)，以便與其他部門配合 ； （ 9） 招聘廣告樣稿。最后，確定企業(yè)發(fā) 展過程中員工變化量和必要量。其次，對現(xiàn)有員工情況進(jìn)行分析。對未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢所需人力資源狀況有一個科學(xué)預(yù)測。 確定企業(yè)編制 確定企業(yè)編制的依據(jù)是企業(yè)的組織系統(tǒng)圖，包括組織結(jié)構(gòu)圖和崗位圖。 所以我們在為企業(yè)進(jìn)行員工招聘體系設(shè)計時就 應(yīng) 將一些可能會不適合 企業(yè)特點(diǎn)的步驟進(jìn)行 刪減，使其更具有針對性和實(shí)用性。具體可用下圖所示 （ 圖 22） : 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 企業(yè)的目標(biāo) 部門反饋擬招聘信息 確定擬招聘職位 工作分析 制定招聘計劃 發(fā)布招聘信息 收集、審核申請表 （ 簡歷 ） 調(diào)查背景 測試 面談 （ 評價中 心 ） 做出雇用決定 招聘評估 招聘前 招聘過程 招聘后 哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計） 5 圖 22 有效招聘的步驟 有效 招 聘是有其條件約束的，其中國家的政策、法規(guī)等外部因素和企業(yè)形象等內(nèi)部因素對有 效招聘的實(shí)現(xiàn)也起著重要的影響。有效招聘的流程是指公司在為工作或職業(yè)而選拔人員時而制定的關(guān)于招聘活動進(jìn)程的一套完整指示，具體說明了選擇什么、何時選擇、由誰來選、用什么進(jìn)行選擇以及如何選擇等問題。 有效招聘 有效的招聘是指在適宜的時間范圍內(nèi)通過適宜的方式實(shí)現(xiàn)人、職位、公司三者的最佳匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏共生目標(biāo)。 招聘工作的目標(biāo)就是成功的選拔和錄用企業(yè)所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招聘人員與待聘崗位的有效匹配。 哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計） 3 2 相關(guān)理論綜述 員工招聘工作 是人力資源管理的一項(xiàng)基本工作，是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃、工作分析和崗位配置，通過采用一些科學(xué)的方法尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本企業(yè)工作的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。寶洲集團(tuán)要實(shí)現(xiàn)新的發(fā)展戰(zhàn)略 目標(biāo) ， 就必須要有較為合理的人才梯隊(duì)來保證各項(xiàng)計劃的順利實(shí)施，最終完成集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。伴隨著宏觀經(jīng)濟(jì)的變化、公司的發(fā)展，不斷對員工的素質(zhì)和能力提出新的要求，員工的 管哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計） 2 理也面臨著不斷提高和更新的問題，這就意味著招聘工作在公司中經(jīng)常發(fā)生，對維持公司的正常運(yùn)行和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。 研究的目的及意義 根據(jù)寶洲集團(tuán)的人力資源管理及企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的情況，結(jié)合本人一段時期以來與該公司的接觸，本項(xiàng)目將主要研究上海寶洲集團(tuán)員工招聘現(xiàn)狀， 如何 構(gòu)建 和 完善 寶洲集團(tuán)有效的 員工招聘體系，協(xié)助寶洲集團(tuán)做好有助于順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源工作。面對新的形勢，公司一方面急需大量的業(yè)務(wù)人員開拓現(xiàn)貨市場和維護(hù)現(xiàn)有的貿(mào)易市場，另一方面也迫切需要為公司新的發(fā)展戰(zhàn)略引進(jìn)一些除營銷人員以外的服務(wù)型人才和管理人才。因此，一直以來的人才招聘中，業(yè)務(wù)能力是主要的招聘準(zhǔn)則。 公司的成長與發(fā)展離不開一個良好的人力資源團(tuán)隊(duì)。 但在 2020年之后，隨著金融危機(jī)的到來，鋼鐵行業(yè)的不景氣，信息透明度的提高，寶洲集團(tuán)在不斷的收縮，由原有的 300 多名員工銳減至現(xiàn)在的 119 名。 2020 年 銷售鋼材 20余萬噸，營業(yè)額超過 10億元人民幣。主要經(jīng)營品種：中厚板、熱卷板、鍋爐板、容器板、船板；冷軋板、彩涂卷、鍍鋅板、不銹鋼、管材、特鋼、型材、螺紋、線材；鉛、鋅、鎳、銅、鋁、錫；鋼鐵爐料、礦產(chǎn)資源的銷售及代理采購等。銷售量 名 列上海鋼鐵貿(mào)易前 50 強(qiáng)。 recruitment system 哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計） I 目 錄 摘 要 .....................................................................................................................................I Abstract ...................................................................................................................................... II 1 緒 論 .............................................................................................................................. 1 研究背景 ................................................................................................................... 1 研究的目的及意義 ................................................................................................... 1 2 相關(guān)理論綜述 ...................................................................................................................... 3 有效招聘 ................................................................................................................... 3 有效招聘的準(zhǔn)備階段需要做的工作 ............................................................ 5 有效招聘的實(shí)施階段的四個環(huán)節(jié) ................................................................ 7 有