公共組織效能(編輯修改稿)
2025-04-21 18:03 本頁面
【文章內容簡介】 y 斯坦利Ｓ西肖爾最早提出了組織效能的概念并以此來衡量企業(yè)的成功 。（ Stanley Seashore:Criteria of Organizational Effectiveness , 1965） 公共組織的效能就是指公共組織在內部組織活動和外部組織活動過程中實現(xiàn)的績效和功能。公共組織的績效是就公共組織利用組織資源的經濟、效率和效益等方面進行評價，公共組織的功能則是就公共組織在國家、市場和市民社會諸領域的作用和意義等方面進行評價。 組織效能是蘊藏于組織自身的一種潛在功能，或者說是組織能夠提高工作效率、實現(xiàn)正確目標的自我能力。組織效能至少存在三個特征：（ 1 ）潛在性；（ 2 ）依存性 。（ 3 ）有效性。效能是“事物所蘊藏的有利作用”，組織效能是組織蘊藏的有益于自身工作效率“提高”、“正確”目標實現(xiàn)的能 力。（包恒慶 汪旭東，基于組織效能內涵的理解談對效能建設的思考，《中國西部科技 .學術》 2021 年 4期） 臺灣學者吳璧如與林海清則從組織之靜態(tài) ,動態(tài) ,心態(tài) ,與生態(tài)的觀點 ,闡述「組織效能」： 從組織之靜態(tài)觀點而言 ,組織效能乃是組織達成其預定目標的程度 。 就組織之動態(tài)觀點而言 ,組織效能乃是組織獲取有價值資源以滿足其需求的能力 。 從組織之心態(tài)觀點而言 ,組織效能乃是組織滿足其成員需求的程度 ,由組織成員的滿意度來衡量組織效能 。 就組織之生態(tài)觀點而言 ,組織效能乃是組織適應環(huán)境的能力 . 本人認為，組織效能是指在一定環(huán)境條 件下，組織在有效地實現(xiàn)組織目標、不斷提高組織成員滿意度過程中以及促進其自身可持續(xù)發(fā)展所具有的能力與潛能。 三、組織效能評價標準（西肖爾） 多重及互相沖突的目標體系 評價一個組織的經營活動，必須考慮眾多衡量標準之間的差別及其相互關系。 他認為，絕大多數組織的目標都不是單一的，而是多種多樣的，并且有些目標是相互沖突的。 他舉了一個典型的例子來說明這一觀點： 就一個經理來說，他總是希望自己的公司獲得高額利潤，同時又能使規(guī)模進一步擴大； 他希望通過改進產品來確保將來的利潤； 他還希望公司能避免財務上的風險，付給投資者大筆紅利； 并且使雇員們感到滿意，維持良好聲譽，受到公眾尊敬等等。 衡量標準及其應用 西肖爾認為，要評價各種衡量標準的相依性和相關性，必須首先把不同的標準及其用途加以區(qū)別。他根據各種標準的性質，特點和所涉及的時間范圍等因素，進行了以下區(qū)分。 （ 1）目的與手段； （ 2）時間范圍 （ 3）長期與短期 （ 4）硬指標與軟指標 （ 5）價值判斷。 指標層次體系 西肖爾提出，衡量組織經營活動的標準可以視為一個金字塔形的有層次的系統(tǒng)。 可供選擇的理論方法 第一種理論方法主張，一個組織要想實現(xiàn)其長期目標
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