注冊會計師公司戰(zhàn)略與風險管理企業(yè)結(jié)構(gòu)考試復習資料(編輯修改稿)
2024-10-05 18:28 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 性管理法； （ 6）組織結(jié)構(gòu)是分權(quán)型的結(jié)構(gòu)； （ 7）有機式系統(tǒng)更具彈性并更能適應(yīng)不確定性； （ 8）通過專門技術(shù)來實施權(quán)力。 當企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生變化時，企業(yè)可以從一種系統(tǒng)較好地轉(zhuǎn)為采用另一種系統(tǒng)，并且一些 企業(yè)還能同時采用兩種系統(tǒng)進行經(jīng)營。 環(huán)境對組織設(shè)計的響應(yīng) 【模塊 3】 組織構(gòu)型（ 2020年教材第五章， P96） 【 2020年單選題】 為支持企業(yè)戰(zhàn)略而選擇的構(gòu)型取決于構(gòu)建模塊與協(xié)調(diào)機 制的結(jié)合。明茨伯格討論了六種構(gòu)型，這六種構(gòu)型廣泛地涵蓋了已討論的組合以及組織所面臨的環(huán)境、工作類型和任務(wù)復雜性等。 組織構(gòu)型 組織構(gòu)型 相關(guān)解讀 簡單型結(jié)構(gòu)（ Simple Structure） 它與創(chuàng)業(yè)型組織相對應(yīng)。 戰(zhàn)略頂點可能由小型企業(yè)中單一業(yè)主經(jīng)理人構(gòu)成，該業(yè)主經(jīng)理人直接控制作業(yè)核心，而其他職能都降到最低。 這種結(jié)構(gòu)較少存在或不存在中間層，并且也不存在技術(shù)結(jié)構(gòu)和支持性人員。 通過直接監(jiān)督實現(xiàn)協(xié)調(diào)這一事實說明這種結(jié)構(gòu)具有靈活性，并且適于處理動態(tài)環(huán)境。 機械型企業(yè) （ Machine Bureaucracy） 它是一種以戰(zhàn)略頂點的優(yōu)勢為基礎(chǔ)的簡單結(jié)構(gòu)，因此機械型企業(yè)依靠技術(shù)結(jié)構(gòu)的權(quán)力。 它更強調(diào)規(guī)章制度，并由機械化的運營流程來管理企業(yè)內(nèi)部的所有活動。 這意味著機械型企業(yè)對變化作出快速反應(yīng)是不可行的，并且這種結(jié)構(gòu)最適于簡單、穩(wěn)定的環(huán)境。 專業(yè)型企業(yè) （ Professional Bureaucracy） 這種組織結(jié)構(gòu)依靠作業(yè)核心的優(yōu)勢。 采用這一類型結(jié)構(gòu)的組織通常擁有許多專業(yè)資質(zhì)較高的員工。 部門型結(jié)構(gòu) （ Divisionalised Structure） 其特點是具有有力的中間層，在中間層大量的中 層管理者負責具有一定自主性的部門。 根據(jù)部門的自主程度，管理層能夠使戰(zhàn)略頂點對部門的干涉最小化。 靈活型企業(yè)（ Adhocracy Bureaucracy） 是指一種復雜無序的結(jié)構(gòu)，其程序和流程都未規(guī)范化，并且核心活動由項目小組執(zhí)行。 這種結(jié)構(gòu)適用于復雜動態(tài)的環(huán)境，而不適用于標準化工作。 使命型企業(yè) （ Missionary Bureaucracy） 使命型企業(yè)以企業(yè)中所有員工分享的共同信念和價值為基礎(chǔ)。 對行為規(guī)范的堅定信念意味著不愿意妥協(xié)或改變，而這表明這種組織可能只能夠在簡單、穩(wěn)定的環(huán)境下取得成功 第四篇 變革篇 【模塊 1】 戰(zhàn)略失效 （ 2020年教材第六章， P123） ，指企業(yè)戰(zhàn)略實施的結(jié)果偏離了預定的戰(zhàn)略目標或戰(zhàn)略管理的理想狀態(tài)。導致戰(zhàn)略失效的原因很多，主要有以下幾點： （ 1）企業(yè)內(nèi)部缺乏溝通，企業(yè)戰(zhàn)略未能成為全體員工的共同行動目標，企業(yè)成員之間缺乏協(xié)作共事的愿望； （ 2）戰(zhàn)略實施過程中各種信息的傳遞和反饋受阻； （ 3）戰(zhàn)略實施所需的資源條件與現(xiàn)實存在的資源條件之間出現(xiàn)較大缺口； （ 4）用人不當，主管人員、作業(yè)人員不稱職或玩忽職守； （ 5）公司管理者決 策錯誤，使戰(zhàn)略目標本身存在嚴重缺陷或錯誤； （ 6）企業(yè)外部環(huán)境出現(xiàn)了較大變化，而現(xiàn)有戰(zhàn)略一時難以適應(yīng)等。 ，戰(zhàn)略失效可分為 早期失效、偶然失效和晚期失效 三種類型。 （ 1）在戰(zhàn)略實施初期，一方面，由于新戰(zhàn)略還沒有被全體員工理解和接受；另一方面，戰(zhàn)略實施者對新的環(huán)境、工作還不適應(yīng)，就有可能導致較高的早期失效率。 （ 2）晚期失效是指當戰(zhàn)略推進一段時間之后，原先對戰(zhàn)略環(huán)境條件的預測與現(xiàn)實變化發(fā)展的情況之間的差距會隨著時間的推移變得越來越大，戰(zhàn)略所依賴的基礎(chǔ)就顯得越來越糟，從而使失效率大 為提高。 （ 3）在戰(zhàn)略實施過程中，偶然會因為一些意想不到的因素導致戰(zhàn)略失效，這就是偶然失效。 【模塊 2】戰(zhàn)略變革（ 2020年教材第六章， P137140） 【 2020年單選題、 2020年簡答題】 （一） 戰(zhàn)略變革的時機 一般來說， 戰(zhàn)略變革時機有三種選擇 ，有遠見的企業(yè)應(yīng)該選擇第一種，這樣能避免過遲變革的代價。 這是一種正確的變革時機選擇。在這種情況下，管理者能及時地預測到未來的危機，提前進行必要的戰(zhàn)略變革。 在這種情況下，企業(yè)已經(jīng)存在有形的可 感覺到的危機，并且已經(jīng)為過遲變革付出了一定的代價。 如果企業(yè)已經(jīng)存在根本性的危機，再不進行戰(zhàn)略變革，企業(yè)將面臨倒閉和破產(chǎn)。因此，危機性變革是一種被迫的變革，企業(yè)往往付出較大的代價才能取得變革的成效。 （二）變革類型 參見第一篇的相關(guān)模型 （三） 變革過程 。人類行為的變革可以分為三個階段：解體、變革、重新鞏固 （ 1）解體階段。解體階段是整個過程中最困難的階段。在這個過程中，主要有以下四項要求：① 有一個導火索； ② 有人來挑戰(zhàn)和揭露現(xiàn)有的行為模式的負面影 響； ③ 外部人的介入； ④ 權(quán)力結(jié)構(gòu)的輪換。 如果變革的需要對于個人或團體的生存而言是緊迫的、明確的和必要的，將大大加快舊行為模式的解體。反之，對程序的變革可能會難以推廣。 （ 2）變革階段。鼓勵個人和團體把新的創(chuàng)意體現(xiàn)在工作中。 （ 3）重新鞏固階段。這是最后的階段，即鞏固或加固新的行為。可以使用積極的加固，如贊美及獎勵，或消極的加固，即對于偏離進行制裁。 這種變革管理方法即變革三步法。 （四）戰(zhàn)略變革的現(xiàn)實 變革模式的支持者認為個人或團體領(lǐng)導的變革很重要。 中級和低級的管理人員是變革的接受者，是由他們來執(zhí)行新的方法。然而，他們本身也是變革代理人，有著各自的責任領(lǐng)域。他們必須保證某個部分的變革過程的成功實施。 變革會面臨如下障礙： （ 1）文化障礙。結(jié)構(gòu)慣性是企業(yè)確保一貫性和質(zhì)量的累積效果。這些都是變革的障礙。 （ 2）私人障礙。 ① 習慣，因為工作的習慣是很難改變的，新的不熟悉的工作方式通常讓人感覺不舒服。安全也不可避免地受到威脅； ② 變革對個人收入的影響可能相當大； ③ 對于未知的恐懼降低了人們學習新技能和程序的意愿和興趣， 因為他們可能缺乏自信去迎接新的挑戰(zhàn)； ④ 選擇性的信息處理導致員工去選擇應(yīng)當聽什么和忽略
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