【文章內(nèi)容簡介】 據(jù)隨時(shí)進(jìn)行更新，確保數(shù)據(jù)的時(shí)效性。 ： 1）分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)及常規(guī)經(jīng)營計(jì)劃信息，確定人力資源規(guī)劃的種類及總體框架。 2）組織外部人力資源供求信息及這些信息的影響因素。 3）組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源信息。 ： 1）工作信息 2）員工 信息 （簡答）： 1）組織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息。 2）勞動(dòng)力市場信息 3）技術(shù)信息 4）政策法規(guī)信息 （簡答）： 為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)； 為人事決策提供信息支持； 為組織人事管理效果的評估提供反饋信息； 為其他有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)提供信息支持。 （簡答）： 組織整體發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有的規(guī)模； 管理人員對有關(guān)人力資源信息掌握的程度； 組織內(nèi)部信息傳遞的潛在可能性及傳輸速度和質(zhì)量； 人力資源管理部門對該人力資源信息系統(tǒng)的期望值和運(yùn)用程度； 其他組織人力資源信息系統(tǒng)的建立和運(yùn)行情況。 是基于組織的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃組織的人力資源，形成一個(gè)一般性的人力資源組合，目標(biāo)就是在保證組織核心競爭力優(yōu)勢需要下，滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化而導(dǎo)致的臨時(shí)性人力資源需求。 （ 論述 ） 1）評估（對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體性評估，有利于企業(yè)知道現(xiàn)有人力資源的“質(zhì)”與“量”。） 2） 核心人力資源 彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢，核心人力資源是決定組織生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素。 3）預(yù)備性支援人員 4）臨時(shí)人員儲備計(jì)劃 第四章 人員招募、甄選與錄用 （簡答）： 人員招募是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過程。 人員招募是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)重要組成部分。 人員招募的意義在于：為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血，使企業(yè)保持良性循環(huán)的重要工作， 它還使得社會廣泛深入地了解企業(yè)、擴(kuò)大企業(yè)的知名度，同時(shí)促進(jìn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，提高社會勞動(dòng)力的合理配置。 的 制定： （領(lǐng)會） 實(shí)質(zhì)上就是在擬定人員補(bǔ)充政策，目的在于使企業(yè)在中長期內(nèi)，能夠合理地、有目標(biāo)地將企業(yè)所需數(shù)量。質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員補(bǔ)充到可產(chǎn)生的職位空缺上。 （簡答）： 1）吸引足夠多的求職者 2）選擇相宜的招募渠道 企業(yè)要檢驗(yàn)特定招募渠道的有效性，原則上可以采用以下指標(biāo)進(jìn)行評估： 一定時(shí)期內(nèi)吸引應(yīng)聘者的數(shù)量。 目標(biāo)人選與非目標(biāo)人選比率。 從招募到錄用的時(shí)間。 每錄用一名人選的平均費(fèi)用。 參加面試的人數(shù)。 以往各種渠道招募錄用的人選的任職期限、職位與 業(yè)績 表現(xiàn)等。 3）組建一支稱職的招募隊(duì)伍 （簡答） ① 員工招募工作是一個(gè)由企業(yè)發(fā)起的向社會各方選擇、吸納新員工的工作過程 。 ② 招募人員對企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)可度、對企業(yè)的責(zé)任心和歸屬度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。 ③ 招募人員對人自身的了解、對人格特質(zhì)的把握和合理運(yùn)用以及對空缺職位的工作性質(zhì)的綜合理解，也會影響到能否選擇與工作相匹配的人選及其任職后的工作績效。 ④ 表達(dá)能力和 觀察能力是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最 重 要的能力。 ⑤ 廣闊的知識面和專業(yè)技術(shù)能力。 ⑥ 招募人員其它方面的綜合素質(zhì)，比如對工作過程的把握和控制能力、親和力、邏輯思維能力、對信息的敏感度、客觀公正等，都會影響到是否能甄選到企業(yè)所需的人員。 （簡答）： 1）對空缺職位進(jìn)行職位分析 2）確定基本的招募方案 3）擬定招募簡章、發(fā)布招募信息 發(fā)布招募信息的方式有： 1）在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章 2）在電視和廣播上發(fā)布招募信息 3）在報(bào)紙上刊登招募簡章 4）在專業(yè)雜志上發(fā)布 5）舉行新聞發(fā)布會發(fā)布（這種方法 適用于的情況： 需要招募大批人員，包括經(jīng)營管理者和純熟工人； 高薪聘請高級經(jīng)營管理者。） 6）通過人才市場發(fā)布 7）在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布 ，各種招聘方法的優(yōu)缺點(diǎn)： 從大方面講分為： 1）外部招募 2）內(nèi)部招募 國內(nèi)一般的外部招募渠道包括： 校園招募、社會公開招募、人才市場、人才交流會、獵頭公司、人才中介機(jī)構(gòu)、職工推薦、主動(dòng)求職 ① 招募廣告 是在補(bǔ)充各種工作崗位的人員時(shí)都可使用的方法，因此應(yīng)用最為普遍。 具體應(yīng)注意的幾點(diǎn)問題： 通過市場調(diào)研，選取收效最佳的廣告媒體 ； 廣告結(jié)構(gòu)要遵循 AIDA 四個(gè)原則，即注意、興趣、欲望、和行動(dòng)。 招募廣告的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)擬錄用職位說明書編制。 廣告設(shè)計(jì)要突出企業(yè)標(biāo)識。 在使用令人鼓舞和印象深刻的廣告語。 ② 人才交流會 企業(yè)可以通過參加人才交流會直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費(fèi)用，也可縮短招募周期。 ③ 校園招募 應(yīng)注意以下幾點(diǎn)： a 選派能力比較強(qiáng)的招募人員。 b 對工作申請人的答復(fù)要及時(shí)。 c 公司各項(xiàng)政策要體現(xiàn)出公平、誠實(shí)和人性化。 缺點(diǎn)：是費(fèi)錢費(fèi)時(shí)，需要事先安排好時(shí)間表，準(zhǔn)備好宣傳手冊 ，還要做好面試記錄） ④ 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) ⑤ 雇員推薦和申請人自薦 ⑥ 獵頭公司 （ 論述 ） 國內(nèi)很多企業(yè)開始實(shí)施的內(nèi)部競聘上崗，在一定程度可以看成是內(nèi)部招募的有效方式之一。 內(nèi)部招募候選人填補(bǔ)職位空缺的優(yōu)點(diǎn)： ① 得到升遷的員工會認(rèn)為自已的才干被企業(yè)承認(rèn)，因此工作積極性和工作績效都會提高。 ② 內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會比較少，離職的可能性也比較小。 ③ 提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對企業(yè)的忠誠度，使他們在制定管理決策時(shí)， 能做比較長遠(yuǎn)的考慮。 ④ 許多企業(yè)對人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報(bào)。 內(nèi)部提升（招募）的不足之處 ： ① 近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想 和新政策的貫徹和執(zhí)行 ② 那些沒有得到提拔的應(yīng)征者可能會不滿，因此需要做解釋和鼓勵(lì)的工作。 ③ 當(dāng)新主管從同級員工中產(chǎn)生時(shí)，工作集體可能會有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。 ④ 浪費(fèi)時(shí)間 ⑤ 如果企來已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時(shí)，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。 內(nèi)部提升人 員需具備的條件 ： 1）企業(yè)具有足夠的人員儲備以及員工開發(fā)與培訓(xùn)制度 2）企業(yè)文化鼓勵(lì)員工個(gè)人不斷上進(jìn) 3）系統(tǒng)和完善人員晉升和提拔制度 是指用人單位在招募工作完成之后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，選用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄危瑢?yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程。 ： 1）實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合 2）形成人員隊(duì)伍的合理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)共事人的宇航局切配合 3）保證人員個(gè)體素質(zhì)優(yōu)良，使人力資源管理活動(dòng)順利進(jìn)行 員工甄選就是為了確保企業(yè)發(fā)展所需的高質(zhì)量人力資源而進(jìn)行的一項(xiàng)重要工作。 人 與人之間的差別，使得有必要對人員的體力、技巧、能力以及個(gè)性特征與工作要求之間的適應(yīng)性關(guān)系進(jìn)行評估。 心理學(xué)家約翰?霍蘭德 —— “人格 工作適應(yīng)性理論”把人格分為六種基本類型。（現(xiàn)實(shí)、研究、社會、企業(yè)、傳統(tǒng)和藝術(shù)型） 結(jié)論是：員工對工作的滿意度和離職的傾向性，取決于個(gè)體的個(gè)性和職業(yè)環(huán)境的匹配程度。 (多選 )： 簡歷篩選、測試甄選、面試甄選、背景調(diào)查以及其他一些特殊的甄選辦法。 1）簡歷篩選 :包括個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績等 (多選 ) 簡歷篩選應(yīng)注意哪些問題？（簡 答） ① 求職者的就業(yè)歷史，并確認(rèn)是否有空白時(shí)間，在面試或背景調(diào)查時(shí)核實(shí)出現(xiàn)這一空白時(shí)段的原因以及求職者在這一時(shí)段的活動(dòng)內(nèi)容。 ② 工作變化的頻率； ③ 審核簡歷中職責(zé)描述不夠具體的地方 ④ 審核簡歷中表達(dá)模 糊的地方。 2）測試甄選 （測試的內(nèi)容和方式有： 能力測試； 人格、個(gè)性與興趣測試； 成就測試） 能力測試包括一般智力測試和特殊認(rèn)識能力測試。特殊認(rèn)知能力，也稱特殊心理能力。 人格、個(gè)性與興趣測試常用的“大五”模型來進(jìn)行人格測試，大五是：外傾性、隨和性、責(zé)任性、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗(yàn)的開放性。 成就測試是對一個(gè)所學(xué)的知識和技能的一個(gè)基本的檢測。 3）面試甄選 （ 論述 題） 為提高面試質(zhì)量，面試人員要做好以下幾方面的工作：（簡答題） 閱讀工作規(guī)范和職位說明書； 評價(jià)求職申請表； 設(shè)計(jì)面試提綱（面試提綱是面試效果和效率的保證） 擬定面試評價(jià)表； 面試過程的控制； 面試結(jié)果的處理； 常見的面試錯(cuò)誤（如第一印象效應(yīng)、夸大應(yīng)聘者的負(fù)面信息、暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)、權(quán)重錯(cuò)置、忽視應(yīng)聘者的非語言信息等。） （簡答）： 1）背景調(diào)查 2）體檢 3） 做出錄用決策 ★當(dāng)候選人在素質(zhì)差不多時(shí)，要做出錄用決策時(shí)應(yīng)（人員錄用應(yīng)注意的問題）： 重要考察候選人的核心技能和潛在工作能力 在候選人工作能力基本相同時(shí)，要優(yōu)先考慮其工作動(dòng)機(jī) 不用超過任職資格條件過高的人。 當(dāng)對候選人缺乏足夠信心時(shí)，不能將就 盡量減少做出錄用決策的人，以避免難以協(xié)調(diào)不同意風(fēng) 如經(jīng)上述步驟仍然無法確定人選，可再做一次測驗(yàn)。 4）通知應(yīng)聘者 5）簽訂試用合同或聘用合同 ： 1）被聘者的職責(zé)、權(quán)限 、任務(wù)。 2）被聘者的經(jīng)濟(jì)收入、保險(xiǎn)、福利待遇等。 3）試用期、聘用期限。 4）聘用合同變更的條件及違背合同時(shí)雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。 5）雙方認(rèn)為需要規(guī)定的其他事項(xiàng)。 6）做出遵守規(guī)章和保護(hù)公司秘密、知識產(chǎn)權(quán)的承諾并簽訂連帶責(zé)任保證書。 第五章 人員測評方法 是建立在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、測量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。它通過履歷判斷、答卷考試、心理測驗(yàn)、面試、情景模擬、評價(jià)中心技術(shù)等多種科學(xué)的方法對人員進(jìn)行測量和評價(jià)。針對特定的人力資源管理目的，運(yùn)用多種科學(xué)的方法收集被測 評者在主要活動(dòng)領(lǐng)域的表征信息，對個(gè)體進(jìn)行多方面的系統(tǒng)評價(jià)，從而為人力資源管理與開發(fā)提供參考依據(jù)。 1）最早的人才測評思想 《禮記》中記載在我國周代就已經(jīng)采用“試射”的方式選拔文武官員。 2）西方現(xiàn)代人員測評的發(fā)展： 西方現(xiàn)代人員測評的發(fā)展： 1905 年法國心理學(xué)家比奈 — 世界上第一個(gè)智力測驗(yàn)量表 —— “比奈 — 西蒙量表”誕生。 1927 年美國學(xué)者斯特朗編制出了世界上第一職業(yè)興趣測驗(yàn)表 —— “斯特朗男性職業(yè)興趣量表” 3） ★ 我國人員測評的發(fā)展： 復(fù)蘇階段（ 19801988）此階段的特 點(diǎn)是從恢復(fù)心理測驗(yàn)開始， 初步應(yīng)用階段（ 19891992）此階段的一個(gè)顯著標(biāo)志是國家公務(wù)員錄用考試制度開始建立。 繁榮發(fā)展階段（ 1993至今）在這種背景下，人才測評更為企業(yè)所關(guān)注，它們也開始普遍地重視和應(yīng)用人才測評技術(shù)了。 77. ★人員測評的功能（簡答）： 1）甄別和評定功能 這是人才測評最直接、最基礎(chǔ)的功能。 2）診斷和反饋功能 3）預(yù)測功能 這種預(yù)測的有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度和測評工具的效度。 ：（簡答） 人才測評最主要的作用，是為人力資源 決策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議，它是人力資源決策的基本工具。 1） 配置人才資源 2） 推動(dòng)人才開發(fā) 3）調(diào)節(jié)人才市場 ： 測評的理論基礎(chǔ) 和 測評工具的測量指標(biāo) 兩項(xiàng)基本內(nèi)容。 （簡答）： 1）人員測評得以實(shí)施的原因： 人與人之間是存在個(gè)體差異的，而某些差異特征又具有相對穩(wěn)定性和可測量性。 2）人員測評是一種間接、客觀和相對的測量手段 （名詞、選擇）： 1）誤差 2）信度 是評價(jià)一項(xiàng)測驗(yàn)可靠與否的一個(gè)指標(biāo)。它是反映測驗(yàn)結(jié)果 受隨機(jī)誤差影響程度的指標(biāo) 針對誤差的不同來源，我們常用下面的信度衡量測驗(yàn)結(jié)果的可靠程度： 1）復(fù)本信度 2）重測信度 3）評分者信度：是指不同評分者對同樣對象進(jìn)行評定時(shí)的一致性。 3）效度 （效度的作用比信度更為更要。） 4）效度與信度的比較 誤差有兩種： 系統(tǒng)誤差，它是穩(wěn)定存在的誤差，直接影響到測量的準(zhǔn)確性，也就是影響到測量的效度。 另一種是隨機(jī)誤差，它是由偶然因素導(dǎo)致的，它影響到測量結(jié)果的一致性和準(zhǔn)確性，所以同時(shí)影響到信度和效度。 5）項(xiàng)目分析 （項(xiàng)目分析可以分為定性分析和定量分析） 6）常模 這個(gè)可以用來參照的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)就是常模 ★ （簡答）： 1）選拔性測評 （以選拔優(yōu)秀人員為目的。這是人力資源管理活動(dòng)經(jīng)常要使用的一種測評。 特點(diǎn)： 整個(gè)測評強(qiáng)調(diào)區(qū)分性質(zhì)。 測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性。 結(jié)果可是分?jǐn)?shù)也可是等級。 基本原測： 公正性； 差異性； 準(zhǔn)確性； 可比性） 2）配置性測評 （即針對需配置的職位對任職者的素質(zhì)要求高計(jì)測試，對人員進(jìn)測評的一種測評方法。是以人員合理配置為目的） 3）開發(fā)性測評 （是一種開發(fā)人員素質(zhì)為目 的的測評。） 4）診斷性測