【文章內(nèi)容簡介】 0、上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)秀是（　?。?。 　　A、具有廣泛的宣傳效果 　　B、具有時間上的靈活性 　　C、具有豐富的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗 　　D、可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術人員管理人員 　　7以下不屬于考官面試目標的是（　?。?　　A、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛 　　B、展現(xiàn)自己的專業(yè)知識和工作風范 　　C、使應聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息 　　D、了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素 　　7面試開始時應從應聘者（　?。╅_始發(fā)問。 　　A、可以預料的問題 　　B、最預想不到的問題 　　C、最難于回答的問題 　　D、簡歷中有疑問的地方 　　7我們在考察應聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，最好根據(jù)（　?。?　　A、應聘職位要求進行假設式提問 　　B、應聘職位要求進行清單式提問 　　C、應聘者過去工作行為進行舉例式提問 　　D、應聘者過去工作行為進行開放式提問 　　7一般說來，根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可分為（　　）。 　　A、結(jié)構(gòu)化測試、組織能力測試、事務處理能力測試 　　B、語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試 　　C、語言表達能力測試、綜合測試、事務處理能力測試 　　D、無領導小組測試、組織能力測試、事務處理能力測試 　　7通過計算（　?。┛梢苑治鲣浻萌藛T的質(zhì)量情況。 　　A、招聘單價 　　B、錄用比例 　　C、招聘完成比例 　　D、招聘總成本　　7（　?。┦且驯欢嗄陮嵺`充實完善并被證明是有效的管理干部測試方法。 　　A、公文筐測試 　　B、無領導小組討論 　　C、即席發(fā)言 　　D、角色扮演 　　8從外部選聘主管人員是人員配備的一條主要途徑，下面所列舉的幾點中，（　?。┎皇瞧鋬?yōu)點。 　　A、有可能緩和內(nèi)部競爭職位者之間的矛盾 　　B、利用外來優(yōu)勢 　　C、有利于提高組織成員的士氣，調(diào)動工作的積極性 　　D、為組織帶來新鮮血液 　　8人員招聘是一項經(jīng)濟活動，同時也是（　　）較強的一項工作。 　　A、社會性、政策性 　　B、計劃性、政策性 　　C、社會性、靈活性 　　D、靈活性、計劃性 　　8（　?。┰谡衅钢械捏w現(xiàn)就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當?shù)恼衅感问胶头椒?，在招聘質(zhì)量的基礎上，盡可以降低招聘成本。 　　A、公開公平競爭 　　B、雙向選擇 　　C、遵循國家法律法規(guī) 　　D、效率優(yōu)先原則 　　8招聘原則中（　?。┦潜ＷC企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實現(xiàn)招聘活動高效率的基礎。 　　A、公開公平競爭 　　B、雙向選擇 　　C、遵循國家法律法規(guī) 　　D、效率優(yōu)先原則 　　8某自動化生產(chǎn)程度高、強調(diào)培訓獨特企業(yè)文化的外資企業(yè)擬于今年招聘30名機械操作工人，效果較好的招聘途徑是（　?。?　　A、校園招聘 　　B、招聘網(wǎng)站 　　C、獵頭公司 　　D、招聘洽談會 　　8在招聘渠道中，通過獵頭公司招聘人才的優(yōu)點是質(zhì)量好，但費用高，費用原則上是被獵取人才年薪的（　?。?。 　　A、5%—8% 　　B、10%—15% 　　C、15%—20% 　　D、25%—35% 　　8應聘材料可分為應聘簡歷和（　?。﹥刹糠植牧?。 　　A、介紹信件 　　B、推薦材料 　　C、個人信息 　　D、應聘申請表 　　8根據(jù)面試人員的數(shù)量，可將面試分為（　?。?。 　　A、單獨面試、綜合面試、結(jié)構(gòu)化面試 　　B、單獨面試、結(jié)構(gòu)化面試、合議制面試 　　C、單獨面試、綜合面試、合議制面試 　　D、結(jié)構(gòu)化面試、綜合面試、合議制面試 　　8情境模擬測試適合于招聘服務人員，（　?。?、管理人員、銷售人員時使用。 　　A、事務性工作人員 　　B、技術人員 　　C、研發(fā)人員 　　D、設計人員 　　90、心理測試作為一個有用的選人工具，有著嚴格的要求，必須符合（　?。?、客觀性和標準化等要求。 　　A、科學性 　　B、靈活性 　　C、時效性 　　D、規(guī)范性9實際成本是指為（　?。┤肆Y源所實際支出的全部成本。 　　A、利用、開發(fā)和重置 　　B、獲得、開發(fā)和重置 　　C、利用、獲得和重置 　　D、利用、獲得和開發(fā) 　　9企業(yè)完成人員招聘工作后應對（　?。┖弯浻萌藛T進行評估。 　　A、招聘效果 　　B、招聘成績 　　C、招聘部門 　　D、招聘成本 　　9情境模擬測試主要針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及（　?。┻M行測試。 　　A、人際處理 　　B、工作效率 　　C、兩難問題 　　D、公關 　　9對于銷售人員來說，（　?。╋@然是比較有效的測試方法。 　　A、筆試法 　　B、行為描述法 　　C、壓力面試法 　　D、心理測試法 　　9組織在進行人員招聘錄用工作時（　?。?。 　　A、內(nèi)部調(diào)整應先優(yōu)于組織外招聘 　　B、組織外招聘應先優(yōu)于內(nèi)部調(diào)整 　　C、內(nèi)部調(diào)整應與組織外招聘同時進行了 　　D、兩者無必須先后關系 　　9相對于前一個應聘者的表現(xiàn)來評價接受面試的應聘者，屬于（　　）。 　　A、暈輪效應 　　B、第一印象 　　C、對比效應 　　D、錄用壓力 　　9若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時，應采取的對策是（　　）。 　　A、減輕其工作負擔或增加該崗位的休息日 　　B、減輕其工作負擔或新設一個崗位來分擔崗位工作 　　C、減輕其工作負擔或縱向細分該崗位工作 　　D、減輕其工作負擔或橫向細分該崗位工作　　二、多項選擇題 　　關于工作說明書的編寫，表述正確的是（　?。?。 　　A、要盡可能詳盡地描述所有職責 　　B、使用語言應通俗易懂 　　C、工作職責的羅列應該符合邏輯順序 　　D、對于基層員工工作的描述應更具體、詳細 　　E、可以用完成某項職責所用的時間比重來說明 　　關于心理測試，表述正確的是（　　）。 　　A、主要目的在于淘劣，而不是選優(yōu) 　　B、心理測試并不難，任何人都可以使用 　　C、根據(jù)抽樣原則編制測試材料，供測試之用 　　D、測試的程序、環(huán)境和記分方法都需要有明確的規(guī)定 　　E、在人事選拔中通常測量能力、性向、成就和人格差異等 　　在《中國IT月刊》上刊登招聘廣告，比較適用的情況有（　?。?。 　　A、候選人地區(qū)頒布較廣 　　B、組織需要迅速擴大影響 　　C、流失率較高的行業(yè)或職業(yè) 　　D、空缺崗位并非迫切需要補充 　　E、候選人相對集中于某個專業(yè)領域 　　結(jié)構(gòu)化面試中應注意避免的評分誤差有（　?。?　　A、評分中的趨高、趨中或趨低的傾向 　　B、面試者出場順序不同，評分標準不一致 　　C、在評分中接受多數(shù)人的意見和影響 　　D、受面試者某一突出特點的影響，加大給分的幅度 　　E、不僅根據(jù)言語表現(xiàn)，而且根據(jù)非言語行為給予評分 　　預備性面試苛關注的問題有（　?。?。 　　A、要對簡歷內(nèi)容進行簡要的核對 　　B、注意求職者談話時的非言語行為 　　C、注意求職者儀表氣質(zhì)特征是否符合職位要求 　　D、通過求職者的談話來推斷其概括化思維水平 　　E、一定要讓求職者留下現(xiàn)工作單位的聯(lián)系方式，以便進一步溝通 　　招聘需求的產(chǎn)生包括（　?。?　　A、組織的自然減員 　　B、業(yè)務量增大