【文章內(nèi)容簡介】 第 2 章 我國酒店業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及分析 現(xiàn)行薪酬體系 近二 十多年來中國的酒店業(yè)發(fā)展迅速，形成了一定的規(guī)模，服務的質(zhì)量也在逐步的提高，漸漸向國際化邁進。總體來講，我國的酒店業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀如下： 自 1980年開始，中國酒店業(yè)的產(chǎn)業(yè)規(guī)模成倍的加速發(fā)展。酒店的供給量隨著需求的擴大而快速增長。以旅游涉外酒店為例， 1980年有酒店 203家， 2021年光星級酒店就增加到 8880家，增長近 44倍。同期，客房間數(shù)增長 30余倍。旅游酒店每五年的增長率在 50％以上。 如果不分系統(tǒng)地將各類酒店放在一起，到 2021年末五星級酒店 175座 ，共有 6． 49萬間客房，占中國星級酒店客房總數(shù)的 7． 23％；四星級酒店 635座，共有 14． 35萬間客房，占中國星級酒店客房總數(shù)的 15． 99％；三星級酒店 2846座，共有 34． 65萬間客房，占中國星級酒店客房總數(shù)的 38． 62％；二星級酒店 4414座，共有 30． 60萬間客房，占中國星級酒店客房總數(shù)的34． 10％；一星級酒店 810座，共有 3． 64萬間客房，占中國星級酒店客房總數(shù)的 4． 06％。呈現(xiàn)兩頭小，中間大的格局。 中國酒店業(yè)發(fā)展水平在空間上呈現(xiàn)三階梯狀態(tài)：第一階梯是 位于東部沿海地區(qū)，第二階梯是中國的中部地帶，第三階梯是西部地帶，整個態(tài)勢是東多西少。擁有星級酒店數(shù)量多少排列，位居全國前十名的地區(qū)是：廣東、浙江、江蘇、北京、云南、湖北、山東、遼寧、上海、湖南。 本文選擇國內(nèi)一家酒店作為分析的例證。 LH酒店是由 LH集團 2021年投資興建的，是一家集住宿、餐飲、娛樂、辦公多功能于一體的三星級酒店。酒店裝飾高雅，設(shè)施現(xiàn)代，管理科學，服務功能完善，是各種商務、會議以及用餐、休閑的理想之所。酒店擁有各類豪華套房、標準房、單人房 200套，洛陽理工學院畢業(yè)設(shè)計（論文） 9 寫字間 90間。大廈一、二樓設(shè)有各類中西 餐廳，可滿足 500人同時就餐，西餐、徽、粵、川、淮揚菜肴風味齊全。 10個不同規(guī)格的會議室是商務洽談和會議的理想場所，商務中心 24小時為賓客提供服務。酒店還設(shè)有購物中心、美容美發(fā)、健身房、洗衣房、銀行、票務中心等服務設(shè)施，是出差、旅游、商務賓客理想的下榻之處。該酒店所在地是一個旅游中心城市，目前已經(jīng)成為國際旅游客源地和目的地，會展業(yè)也快速發(fā)展，對高端酒店的需求日益旺盛。星級飯店的結(jié)構(gòu)呈明顯的橄欖型，其中，二、三星級飯店占全省總數(shù)的79％，五星級飯店僅占 ％。中低檔星級飯店在價格、成本、能耗等方面都趨劣勢， 其“小而全”格局受到嚴重挑戰(zhàn)，提升其專業(yè)化程度迫在眉睫。 LH酒店主要由八部一室構(gòu)成，其組織結(jié)構(gòu)如圖 2— 1所示。 圖 2— 1 LH 酒店組織結(jié)構(gòu)圖 LH 酒店人力資源狀況如下： 截止到 2021年 10月 30日，合同制員工總共有 270人，試用期員工 5名，臨時工 12名。其中學歷情況如圖 32所示：本科以上有 15人，?？朴?48人， 高中有 122人，中專有 89人。?？埔陨系娜藬?shù)才占 ％，可見在人力資源的洛陽理工學院畢業(yè)設(shè)計（論文） 10 學歷構(gòu)成中，學歷層次偏低。 本科以上?？聘咧兄袑Ｆ渌?圖 2— 2 LH 酒 店人力資源的學歷構(gòu)成圖 LH酒店實行以績效工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制，它主要包括基本工資、輔助工資和績效工資以及福利四個部分。 基本工資是在評價員工崗位責任、崗位技能、工作強度、工作風險的基礎(chǔ)上，兼顧員工基本生活待遇而設(shè)立的工資單元。 (1)工齡工資 按員工為企業(yè)服務年限長短確定，體現(xiàn)員工工作年限的差別。試用期滿， 正式聘用滿一年后可享受 20元／月的工齡工資，每增加一年工齡，工齡工資在原來工齡工資的基礎(chǔ)上增加 20元／月，工作年限滿 10年，工齡工資不再增加。 (2)加班工資 國家法定節(jié)假日上班的員工，酒店按照國家有關(guān)規(guī)定直接支付加班補助費，補助標準為部門以上管理人員 100元／天，員工為 72元／天，試用期員工為 50元／天，實習生為 35元／天。 (3)年休假補助 對于享受年休假的部門級以上管理人員，原則上安排年度內(nèi)休完年假，特殊情況不能按時休假的應報酒店總經(jīng)理室批準后，由人事培訓處核定年休假補助，補助標準按 50元／天標準計發(fā)。 (4)年終獎勵 洛陽理工學院畢業(yè)設(shè)計（論文） 11 根據(jù)全年大廈年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。即目標任務完 成按一定的標準發(fā)放年終獎，如果目標任務沒有完成不發(fā)年終獎。年終獎發(fā)放標準如表 2— 1所示。 表 2— 1 LH酒店年終獎勵發(fā)放標準 部門經(jīng)理或主持工作的副經(jīng)理 3000 部門副職 2700 主管 2200 領(lǐng)班 1700 員工級 1500 洗碗工 1500 根據(jù)各部門經(jīng)營指標的完成情況，將部門超額或未完成部分按比例分配到部門?？冃ЧべY的基數(shù)為 480元，其中 240元與營業(yè)收入掛鉤， 240元與經(jīng)營利潤掛鉤。根據(jù)崗位級別系數(shù)及各部門完成營業(yè)收入任務比例和所在部門經(jīng)營利潤完成比 例進行計算，兩項之和即為當月績效工資基數(shù)。效益工資基數(shù)乘以員工崗位系數(shù)則為當月的效益工資。 酒店內(nèi)所有正式員工享有相同的社會保障保險，即醫(yī)療保險、失業(yè)保險、 養(yǎng)老保險、工傷保險以及生育保險。繳納保險的基數(shù)為酒店所在城市最低標準。 LH 酒店的 績效考核目標分為以下幾個部分： (1)客房部收入全年為 1504萬元，月均 125萬元 (含客房酒吧、商務中心和四樓會議室收入 )。 (2)前廳部收入全年為 1104萬元，月均為 92萬元。 (3)餐飲部收入全年為 1116萬元，月均為 93萬元 (含康樂部收入和多功能 廳收入 )。 (4)商場營業(yè)額全年為 96萬元，月均 8萬元，當月銷售毛利率不低于 28％，從當月銷售收入扣除低于 28％毛利率部分的銷售額。 洛陽理工學院畢業(yè)設(shè)計（論文） 12 (5)公關(guān)營銷部全年完成銷售任務 1476萬元，月均 123萬元 (含會議、協(xié)議消費 )。完不成任務，績效工資為 0，超額完成部分，績效工資同比例上調(diào)。 按集團和酒店簽訂的目標責任書規(guī)定的計算口徑要求，酒店全年實現(xiàn)經(jīng)營利潤指標 720萬元，月均 60萬元。經(jīng)營利潤是指扣除稅金、成本、人員工資、辦公、 維修費用等各項經(jīng)營性支出后的利潤 (不含水電氣、折舊、職工各項保險 )?？冃ЧべY同利潤掛鉤的部分酒店所有的員工享受的工資額是相同的。 從 LH酒店的薪酬體系構(gòu)成以及資料中顯示可以看出 ,我國酒店企業(yè)普遍實行以固定薪酬為主體的“崗位等級工資制”，按崗位等級確定的底薪是整個薪酬制度的基礎(chǔ)。我國酒店中常用的薪酬由以下幾部分構(gòu)成： 工資總額 =基本工資 +績效工資 +月加班工資 +年終獎 (1)底薪與崗位等級相匹配 通常對酒店中的崗位沒有進行明確的評價，一般把崗位工資同行政級別相聯(lián)系，行政級別高崗位工資高，行政級別低崗位工資低，沒 有考慮崗位自身的價值。 (2)績效工資 大多數(shù)酒店把月全勤獎等同于績效工資，員工當月無缺勤、遲到、早退的發(fā)全勤獎。一般全勤獎為一固定基數(shù)，比如 200元／月。績效工資沒有同員工的績效相聯(lián)系，只要不缺勤，干多干少干好干壞，拿的都是一樣的工資，這樣極大的挫傷了員工的工作激情。 (3)月加班工資 按員工當月的加班天數(shù)發(fā)放，即： 月加班工資 =(底薪247。規(guī)定平均工作天數(shù) )當月加班天數(shù) 3 月加班工資是按照國家法定的計發(fā)標準發(fā)的。 (4)年終獎 年終獎實行年終雙薪制， 90％的員工為全年考核合格者，在次年一月份增發(fā)一個月 的底薪和月崗位獎 (加一月份的底薪和月崗位獎，合稱雙薪 )；10%的員工為全年考核欠佳者，在次年一月份只發(fā)當月的底薪和月崗位獎、不發(fā)雙薪。獎金也沒有起到“獎優(yōu)罰劣 的作用。 洛陽理工學院畢業(yè)設(shè)計（論文） 13 現(xiàn)行薪酬體系中存在的問題 以 LH酒店為例 ,酒店自 2021年開業(yè)以來，實行的一直是上述的薪酬體系，在該薪酬體系運行基礎(chǔ)上，酒店每一年都能完成集團下達的指標任務，酒店的整體經(jīng)營狀況平穩(wěn)上升，但是成本率相對來說也較高。同時酒店員工的流失現(xiàn)象嚴重，尤其是一線員工的流失， 2021年一線員工流失率高達 32％，這嚴重影響了酒店服務質(zhì)量的穩(wěn)定。 同時，在現(xiàn)有薪酬體系下，酒店員工工作缺乏積極性和創(chuàng)新精神，導致了服務質(zhì)量難以提高。 酒店現(xiàn)行薪酬體系在運行過程中主要存在有以下的問題：薪酬對外缺乏競爭力，對內(nèi)缺乏公平性，員工晉升困難，福利單一加劇了員工的流失；薪酬沒有同個人績效相聯(lián)系，導致員工工作缺乏積極性；員工月工資波動較大，降低了員工的滿意度；薪酬政策沒有同酒店戰(zhàn)略相聯(lián)系，制約著酒店的發(fā)展；薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理，導致低層員工缺乏安全感，高層員工缺乏責任心 [10]。 酒店行業(yè)平均工資水平相對較低 我國酒店業(yè)由改革開放時的絕對高薪行業(yè)轉(zhuǎn)為目前相對 低薪行業(yè)，2021年全國分行業(yè)的平均工資中，在 19個大類的分行業(yè)中，住宿和餐飲業(yè)的平均工資是 (1 5846元／年 )倒數(shù)第二，僅比農(nóng)林牧漁業(yè)工資高， 2021年全國的平均工資水平是 20755元／年，住宿和餐飲業(yè)的平均工資才是全國平均工資水平的 76％，因此酒店行業(yè)的薪酬水平不具有吸引力。 酒店行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)單一 目前國內(nèi)酒店員工的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，基本工資所占比例偏大，而具有激勵作用的績效工資所占比例偏低，甚至有的績效工資就是固定工資的延伸。其次，國內(nèi)酒店中普遍存在員工薪酬與個人業(yè)績相關(guān)性不高甚至無關(guān)的 現(xiàn)象。很多業(yè)績突出的酒店其員工薪酬依然沒有競爭力，難以吸引和留住優(yōu)秀的員工。尤其是加速了核心員工的流失，那些能給客人提供“滿意加驚喜”式的服務，具備高超、嫻熟的服務技能的員工是酒店的服務技能骨干。核心員工的流失導致了酒店無法有效提供持續(xù)、穩(wěn)定、高質(zhì)量的洛陽理工學院畢業(yè)設(shè)計（論文） 14 服務，以至于酒店的服務工作好一年、壞一年，影響酒店的質(zhì)量穩(wěn)定。 薪酬管理的價值導向偏離 薪酬管理與酒店企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標之間缺乏內(nèi)在聯(lián)系，員工薪酬既沒有與酒店企業(yè)的經(jīng)營狀況掛鉤、也不能體