【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 達(dá)要求，實(shí)現(xiàn)高效率的網(wǎng)絡(luò)協(xié)同工作，另一方面，建立企業(yè)外部網(wǎng)站，從而加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)效率，及時(shí)對(duì)內(nèi)、對(duì)外發(fā)布信息；第三步，建設(shè)企業(yè)的核心業(yè)務(wù)管理和應(yīng)用系統(tǒng)，最典型的系統(tǒng)之一是企業(yè)資源規(guī)劃管理；第四步，利用電子商務(wù)這一全天候、無地域限制的交易平臺(tái)全面推廣營銷企業(yè)產(chǎn)品，使客戶在家就可以選購到自己稱心如意的商品；第五步，與大型物流企業(yè)合作，建立遍布全國乃至世界的物流配送網(wǎng)絡(luò)，使世界各地的客戶足不出戶就可以享受到送貨上門的優(yōu)質(zhì)服務(wù)；第六步，建立全面的售后服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，方便客戶在選購商品以后及時(shí)對(duì)商品的質(zhì)量、功能等改進(jìn)建議反饋給企業(yè)，對(duì)于商品出現(xiàn)的質(zhì)量問題能夠做到快速響應(yīng)、快速處理，這樣才能使客戶買的放心、使得安心。參考文獻(xiàn)：①陳佳貴、羅仲偉：網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的影響，中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2001，3 ②鄭懷穎：中小企業(yè)如何適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)師，2002，③花愛梅，林雁：網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中小企業(yè)發(fā)展面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，經(jīng)濟(jì)師，2002，8 ④孫睦優(yōu)：網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的企業(yè)戰(zhàn)略管理明，企業(yè)管理，2002，4 ⑤林潤輝：網(wǎng)絡(luò)組織與企業(yè)高成長，南開大學(xué)出版社，2004 ⑥王淼、徐麗萍：網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下傳統(tǒng)制造業(yè)的組織結(jié)構(gòu)變革，工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2003 ⑦李巖淺。談網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的特征極其發(fā)展，山西新聞網(wǎng) 2008，3 ⑧何詠梅、劉影、郭勤:工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì) 2008 年 6 月第六期⑨張敬坤:網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的影響淺析經(jīng)濟(jì)視覺下 2008 年 07 期 ⑩彭淑嬪:時(shí)代經(jīng)貿(mào)下月刊，2006 年 10 月第 4 卷第四篇：工商管理專業(yè)畢業(yè)論文工商管理畢業(yè)論文題目中小企業(yè)如何進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)專業(yè)工商管理年級(jí)2010春學(xué)生姓名學(xué)號(hào)指導(dǎo)教師中小企業(yè)如何進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)專業(yè)：工商管理【摘 要】二十一世紀(jì)，中小企業(yè)已成為我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最具活力的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)和重要組成部分，提供新的就業(yè)機(jī)會(huì)等方面正發(fā)揮著越來越重要的作用。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，其不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素也日益顯現(xiàn)，其中最重要的一個(gè)因素是中小企業(yè)缺乏一個(gè)能夠調(diào)動(dòng)員工積極性、吸引員工并使員工忠誠于企業(yè)的激勵(lì)制度。本文通過對(duì)我國中小型企業(yè)激勵(lì)制度的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，對(duì)如何建立有效的激勵(lì)制度作了初步的探討，針對(duì)性地提出了中小企業(yè)建立完善、科學(xué)的激勵(lì)制度的對(duì)策和措施?！娟P(guān)鍵詞】中小型企業(yè)；團(tuán)隊(duì)；激勵(lì)緒論人才在中小型企業(yè)發(fā)展中起著關(guān)鍵的作用，如何吸引人才、利用人才和留住人才，以利于企業(yè)的長期發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)面臨的一個(gè)焦點(diǎn)問題?，F(xiàn)代中小企業(yè)激勵(lì)制度的不健全和不完善，激勵(lì)手段單一，已成為制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸，并且在企業(yè)發(fā)展過程中缺乏相應(yīng)的激勵(lì)制度或是激勵(lì)制度設(shè)計(jì)不當(dāng)，導(dǎo)致部分企業(yè)停滯不前。隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，加入WTO后外資企業(yè)的大量涌入，人才競(jìng)爭(zhēng)的程度會(huì)愈演愈烈。外資企業(yè)和大型國有企業(yè)將以合理和豐厚的薪酬及福利待遇吸引大量人才，中小企業(yè)如何應(yīng)對(duì)這一嚴(yán)峻局面，將成為研究的新課題。?激勵(lì)機(jī)制的含義激勵(lì)是通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿,而這種努力以滿足個(gè)體某些需要為條件。激勵(lì)一詞本身含有激發(fā)、促進(jìn)、鼓勵(lì)的意思,在心理學(xué)的意義上,激勵(lì)指的是人的需要和動(dòng)機(jī)受到某種因素的激發(fā),進(jìn)而產(chǎn)生行為動(dòng)力的心理活動(dòng)過程,它通過對(duì)某些內(nèi)部因素的激發(fā)或外部因素的刺激,促使個(gè)體采取主動(dòng)積極的行動(dòng)去實(shí)現(xiàn)某一項(xiàng)預(yù)期目標(biāo)。任何企業(yè)的發(fā)展都面臨兩個(gè)問題:1)企業(yè)對(duì)員工是否具有凝聚力,對(duì)外界人員是否具有吸引力。2)企業(yè)成員是否能勝任他們的工作,是否能夠積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性地工作。如何保持企業(yè)內(nèi)部的向心力,并不斷吸引優(yōu)秀人才到組織中來,如何使勝任工作的人安心在企業(yè)中工作,并努力發(fā)揮他們的潛力,提高工作績效,這些都涉及到激勵(lì)問題。可以說,有效的激勵(lì)機(jī)制和手段是關(guān)系到一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵問題。每一個(gè)員工的工作行為、組織行為和人際行為,都是在某些需要和動(dòng)機(jī)的支配下產(chǎn)生的,這些需要和動(dòng)機(jī)又是受某些因素激發(fā)驅(qū)動(dòng)的。企業(yè)要想有效地運(yùn)用激勵(lì)手段,必須認(rèn)真分析員工的需要和動(dòng)機(jī),以及具有促進(jìn)或激勵(lì)作用的因素,了解激勵(lì)過程的內(nèi)在機(jī)制,這樣才能制定切實(shí)可行的激勵(lì)措施,取得最大的激勵(lì)效果。一、中小企業(yè)現(xiàn)狀我國中小企業(yè)，大多數(shù)是民營企業(yè)或者傳統(tǒng)國有控股企業(yè)，這些企業(yè)存在著很多問題沒入企業(yè)內(nèi)部的家族制度比較明顯某企業(yè)的管理制度落后，凝聚力不強(qiáng)等。許多企業(yè)活力不足，管理不善，經(jīng)營陷入困境，資產(chǎn)負(fù)債率居高不下，造成了整個(gè)企業(yè)的內(nèi)部效率低下，慢慢被時(shí)代淘汰，逐漸走向衰敗，衰敗的最主要原因在于這些企業(yè)活力不足的主要癥結(jié)在于不能形成有效的激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積極性，致使單個(gè)勞動(dòng)者勞動(dòng)效率和工作努力程度普遍不高，甚至導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才跳槽，人才流失嚴(yán)重，降低了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。雖然目前中小企業(yè)正在積極努力，不斷完善企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制，但由于受企業(yè)相關(guān)不完善體制及企業(yè)的自身特點(diǎn)的制約，使目前的激勵(lì)體制普遍存在以下問題。?（一）、激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用過于形式化。很多中小企業(yè)把激勵(lì)機(jī)制與其他種種機(jī)制的建立作為重中之重，常?！皩懺诩埳?，掛在墻上，說在嘴上”，而實(shí)施起來則多以“研究，研究，再研究”將之浮在空中，結(jié)果導(dǎo)致不少人才離開企業(yè)。?（二）、激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性，并著手建立。但在實(shí)施的過程中，缺乏合理的制度支持。?（三）、激勵(lì)的“度”不恰當(dāng)。在現(xiàn)代的中小企業(yè)中，很多企業(yè)都采取一種高期望式的激勵(lì)，對(duì)員工而一言，如果僅僅考慮“力所能及”，量才而用，那么，企業(yè)的人力資源管理效益將永遠(yuǎn)停留在一個(gè)較低的水平上，而且真正的人才難以脫穎而出。二、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不足的原因由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷成熟化，許多中小型企業(yè)的管理者也已經(jīng)認(rèn)識(shí)到激勵(lì)制度的建立對(duì)于企業(yè)成長的意義，但是對(duì)于如何實(shí)施有效激勵(lì)還缺乏思路和認(rèn)識(shí)，實(shí)施后的效果不佳，其主要原因如下：（一）、對(duì)激勵(lì)制度的思路和認(rèn)識(shí)不足、效果不佳。企業(yè)管理者對(duì)于激勵(lì)制度缺乏深刻的了解，常常以點(diǎn)代面，認(rèn)為只要是激勵(lì)制度對(duì)于任何的企業(yè)都有效，所以常把其他企業(yè)成功的激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)復(fù)制到本企業(yè)中。但管理者卻沒有認(rèn)識(shí)到，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境早已改變，成功的經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)成為過去。（二）、不切實(shí)際地跟風(fēng)。由于很多中、小企業(yè)的企業(yè)主經(jīng)營水平有限，在激勵(lì)機(jī)制上一股腦照抄一些大公司的模式。中、小企、業(yè)在經(jīng)營規(guī)模、資本運(yùn)轉(zhuǎn)、人員管理方面和大公司都不相同，刻意模仿別人的激勵(lì)機(jī)制只會(huì)使企業(yè)消化不良，從而阻滯了公司業(yè)務(wù)發(fā)展。中小企業(yè)盲目借鑒西方國家管理學(xué)發(fā)展起來的激勵(lì)理論，忽視中西文化差異和企業(yè)實(shí)際差異，導(dǎo)致激勵(lì)效果差效率低下。企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)的激勵(lì)制度理解片面，盲目跟風(fēng)。管理學(xué)最初起源于西方，完備成熟的管理學(xué)理論也最早在西方建立，因此我們認(rèn)為借鑒是必需的，但借鑒應(yīng)是辯證的而非盲目的，吸收同樣應(yīng)采取揚(yáng)棄的辯證態(tài)度，必須結(jié)合中小型企業(yè)的實(shí)際，注意中西文化的差距，觀念的差距，有所吸收、有所創(chuàng)新，但目前我國民營中小企業(yè)激勵(lì)分配機(jī)制的設(shè)計(jì)要么忽視現(xiàn)狀，要么千篇一律，對(duì)西方激勵(lì)手段和方式完全照搬。所以，每當(dāng)市場(chǎng)推出新的管理制度時(shí)，管理者也不針對(duì)企業(yè)自身的特點(diǎn)進(jìn)行分析，了解是否符合本企業(yè)的管理模式，而盲目的替代企業(yè)原有的激勵(lì)制度，導(dǎo)致企業(yè)停滯不前。（三）、措施不力、言而無信。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者雖然將激勵(lì)制度與其它的種種制度的建立作為重點(diǎn)，卻總是只說不做，只制定不實(shí)施，領(lǐng)導(dǎo)只是說說，卻并沒有按照自己說的去做，言而無信，結(jié)果導(dǎo)致不少的人才離開企業(yè)。三、激勵(lì)制度設(shè)計(jì)不當(dāng)（一）、薪酬制度問題。工資結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)絕對(duì)公平或拉開差距極小?，F(xiàn)行工資制重年齡資歷，輕崗位能力，能干不能干沒有區(qū)別，拉不開差距，沿襲大鍋飯平均主義做法；聯(lián)量計(jì)酬工資推行，一定程度緩解了干好干壞一個(gè)樣的矛盾。收入分配體制上的絕對(duì)公平，使員工產(chǎn)生“不患寡而患不均”的思想，極大程度的滿足了弱勢(shì)群體的利益，對(duì)強(qiáng)勢(shì)群體不公平，在這樣的制度下企業(yè)沒有凝聚力。如果企業(yè)缺乏激勵(lì)制度，員工就會(huì)失去對(duì)企業(yè)的向心力，也不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。（二）、效率低下、獎(jiǎng)勵(lì)面過窄。在中小型企業(yè)中，如果擁有一套行之有效的激勵(lì)制度，那么員工們便可以愉快的、熱情的、高效率的工作。反之，一個(gè)缺乏激勵(lì)制度的企業(yè)，人浮于事，效率低下，每個(gè)人在企業(yè)都是消極怠工，企業(yè)和個(gè)人都談不上發(fā)展。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)伴隨精神獎(jiǎng)勵(lì)同行，但現(xiàn)實(shí)中各種榮譽(yù)授予面過窄，使激勵(lì)效果受到影響。一個(gè)員工因一件事受表彰，因此而獲得崗位明星、先進(jìn)黨員、勞動(dòng)模范等稱號(hào)，萬千寵愛于一身，甚至終生受益。久而久之，激勵(lì)的作用呈現(xiàn)遞減的趨勢(shì)。對(duì)沒有獲獎(jiǎng)的員工來說，幾乎喪失了激勵(lì)的作用。（三）、缺乏創(chuàng)新?，F(xiàn)代企業(yè)的生命力源于創(chuàng)新，任何的企業(yè)都不可能靠單一的產(chǎn)品或服務(wù)立足與市場(chǎng)。所以，變革創(chuàng)新是企業(yè)永遠(yuǎn)的主題，而變革創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)又必須依靠員工積極的腦力勞動(dòng)。并且腦力勞動(dòng)比體力勞動(dòng)更需要激勵(lì)。所以如果缺乏激勵(lì)制度或是激勵(lì)制度設(shè)計(jì)不當(dāng)，往往會(huì)扼殺員工的創(chuàng)新人情和創(chuàng)新能力。激勵(lì)方式應(yīng)因人而異，對(duì)于不同人員的激勵(lì)應(yīng)有所差異，即所謂看人下碟，這樣才能實(shí)現(xiàn)各取所需，達(dá)到提高員工積極性、創(chuàng)造性。因此，對(duì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探討是非常必要的。（四）、晉升與退出機(jī)制不健全。中小企業(yè)在管理過程中，激勵(lì)因素是留住人才時(shí)要考慮的重點(diǎn)因素。但很多企業(yè)基本上只有職務(wù)的升遷一條晉升通道，相應(yīng)的技術(shù)人才和業(yè)務(wù)人才的地位及待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于管理人員，沒有達(dá)到管理者之位，體現(xiàn)不了管理人員的價(jià)值。由于管理人員呈金字塔型分布，管理者崗位有限，使大多數(shù)人失去獲得激勵(lì)的機(jī)會(huì)。如果員工在企業(yè)的激勵(lì)滿意感高，那么他會(huì)愿意為企業(yè)繼續(xù)服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。相反，一個(gè)缺乏人才成長激勵(lì)的企業(yè)制度，只會(huì)使得人才流失，管理失控。（五）、管理層人員的素質(zhì)低下。企業(yè)管理者的觀念與思維跟不上企業(yè)的變革，很大部分的管理者都用傳統(tǒng)的習(xí)慣性思維，保守，守舊，沒有利用現(xiàn)代的管理制度提升自己。導(dǎo)致對(duì)企業(yè)激勵(lì)制度的認(rèn)識(shí)偏差，沒有建立科學(xué)的員工考核體系?？己藳]有達(dá)到客觀公正、民主公開、注重實(shí)績的原則?？冃гu(píng)估后或考核后，評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者之間沒有進(jìn)行有效的溝通，從而沒有達(dá)到績效考核激勵(lì)員工的作用。那么，企業(yè)的人力資源管理效益將永遠(yuǎn)停留在一個(gè)較低的水平上，而且真正的人才難以脫穎而出。四、建立中小企業(yè)有效激勵(lì)機(jī)制中小企業(yè)的人力資源是第一資源，知識(shí)資本成為中小企業(yè)創(chuàng)造效益的推動(dòng)力。尤其在當(dāng)今社會(huì)，離開人才，企事業(yè)單位均將寸步難行；目前，中小企業(yè)的人力資源管理還處于粗放配置狀態(tài)，而人力資源管理的核心戰(zhàn)略是以人為本。人才流動(dòng)快，成本消耗大，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈成為當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展滯后的主要問題。研究表明，有效的激勵(lì)機(jī)制是中小企業(yè)人力資源管理部門管好和用好人的一把利器，可以統(tǒng)一員工的思想、觀念、行為，激勵(lì)員工奮發(fā)向上，共同為本企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。發(fā)揮員工的最大工作潛能，為企業(yè)獲取最大的利益，保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，將企業(yè)不斷地做大作強(qiáng)。（一）、中小企業(yè)實(shí)施有效激勵(lì)的策略。?中小企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀不容