【導(dǎo)讀】和員工滿意度調(diào)查，對(duì)該酒店的現(xiàn)行的薪酬體系進(jìn)行分析。找出存在的問題，并以此為基礎(chǔ)，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)和方法，對(duì)酒店的薪酬體系重新進(jìn)行了設(shè)計(jì)，究和管理至關(guān)重要的激勵(lì)理論。接著對(duì)LH酒店現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)行了詳細(xì)分。析，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)實(shí)需要對(duì)酒店的薪酬體系進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)。討論了薪酬實(shí)施的相關(guān)問題。一定的參考和借鑒作用。

　　

【正文】 ，為了增強(qiáng)酒店員工的凝聚力，在員工的生日月，以適當(dāng)形式給員工生日慶賀。每個(gè)員工的生日慶賀費(fèi)用約 60元左右。給所有的員工提供免費(fèi)的工作餐。對(duì)于領(lǐng)班級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)每月給予 150元的通訊補(bǔ)貼和 100元的交通補(bǔ)助。酒店每年舉辦一次元旦晚會(huì)，舉行一次體育競賽，豐富員工的文體娛樂。體育競賽設(shè)置一定的獎(jiǎng)勵(lì)來鼓勵(lì)員工積極參加體育鍛煉。酒店為剛?cè)肼殕T工進(jìn)行職前培訓(xùn)，請(qǐng)專家來為員工開展知識(shí)講座，并且為員工提供一些其它技能的免費(fèi)培訓(xùn)機(jī)會(huì)。 獎(jiǎng)的改進(jìn) 年終獎(jiǎng)的總額還按照酒店計(jì)劃的總額不變，但是不是按行政級(jí)別這種簡單的方法發(fā)放年終獎(jiǎng)，而是同員工的個(gè)人績效掛鉤。在各個(gè)層級(jí)按照員工的績效排序，按照 l： 2： 1的原則，對(duì)各級(jí)別的員工年度績效評(píng)出優(yōu)，中，差。優(yōu)中差的員工的年終獎(jiǎng)按各級(jí)別年終獎(jiǎng)的平均數(shù)的 110％、 100％、 90％發(fā)放。如服務(wù)員級(jí)別優(yōu)秀的員工拿的年終獎(jiǎng)為： 1500 110％ =1650元。年度績效為中的服務(wù)員拿的年終獎(jiǎng)為 1 500元，年度績效為差的服務(wù)員年終獎(jiǎng)為： l 500 90％ =1350元。這是在滿勤的情況下的年終獎(jiǎng)。 對(duì)于病事假等事項(xiàng)的 處理也做出了具體的處理，具體處理結(jié)果如下： 病假：年度假期累計(jì)在一周內(nèi)發(fā) 80％，一周至二周內(nèi)發(fā) 60％，兩周至三 周內(nèi)發(fā) 40％，三周至四周內(nèi)發(fā) 20％，四周以上則扣除全額獎(jiǎng)金 (含四周 )。 事假：年度內(nèi)事假累計(jì)在三天內(nèi)發(fā) 80％，三天至一周發(fā) 60％，一周至十天發(fā) 40％，十天至二周發(fā) 20％，二周以上則扣除全額獎(jiǎng)金 (含二周 )。產(chǎn)假：法定 產(chǎn)假三個(gè)月視同出勤，待產(chǎn)期間減半發(fā)放。續(xù)產(chǎn)期間無獎(jiǎng)。工傷：按照服務(wù) 洛陽理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 21 員標(biāo)準(zhǔn)的普通標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。 為了激勵(lì)員工，每年度內(nèi)以各部為基本單位，以 l 2％的比例評(píng)選出優(yōu)秀員工，一次性給予 400元現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)，在年度大會(huì)上公開表彰并頒發(fā)優(yōu)秀員工證書，并且次年酒店為優(yōu)秀員工提供一次 3— 4天的免費(fèi)國內(nèi)游。各部門經(jīng)理之間進(jìn)行評(píng)選，部門經(jīng)理不和部門員工競選。由于人事部人員較少把和辦公室合并在一起進(jìn)行評(píng)選，其他各部之間按 12％的比例進(jìn)行評(píng)選 [13]。 薪酬方案的實(shí)施、修正和調(diào)整 薪酬方案出臺(tái)以后，關(guān)鍵還在落實(shí)，在落實(shí)過程中不斷地修正方案中的偏差，使方案更加合理和完善。另外要建立薪酬管理的動(dòng)態(tài)機(jī)制，要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整對(duì)薪酬方案進(jìn)行適時(shí)地進(jìn)行調(diào)整，使其更好地發(fā)揮薪酬管理的功能 。 LH 酒店薪酬體系實(shí)施時(shí)應(yīng)注意的問題 ，注重員工反饋意見 在薪酬管理的整個(gè)過程中，薪酬溝通是其中不可或缺的一個(gè)組成部分，貫穿于薪酬方案由制定到實(shí)施、控制、調(diào)整的全過程。前面所說的職位評(píng)價(jià)的過程中就離不開員工的參與。在整個(gè)薪酬方案制定完之后，開始實(shí)施之前，以酒店總經(jīng)理的名義向員工分發(fā)備忘錄，具有解釋薪酬方案的目的以及將會(huì)采取的步驟。并且和各部門經(jīng)理進(jìn)行一系列的會(huì)談，就薪酬方案進(jìn)行溝通，爭取他們的支持。最后與員工保持持續(xù)的溝通，確保他們對(duì)薪酬方案的執(zhí)行具有一定的參與意 識(shí)，能夠了解到具體的運(yùn)作環(huán)節(jié)，并對(duì)其執(zhí)行情況保持關(guān)注和興奮。注重員工的反饋意見，對(duì)員工有見解性的意見應(yīng)該采納，對(duì)員工不理解的地方應(yīng)該給予耐心分析，這部分工作主要由人事培訓(xùn)部來做。 在新薪酬體系構(gòu)成中，績效工資由兩部分構(gòu)成，一部分和部門績效掛鉤， 這部分主要通過財(cái)務(wù)指標(biāo)來計(jì)算。另外還增設(shè)了個(gè)人績效，這部分主要通過績效考評(píng)來實(shí)現(xiàn)。新薪酬體系的順利實(shí)施必須要建立完善的績效評(píng)估制度，把績效評(píng)估結(jié)果與薪酬分配聯(lián)系起來，建立起績效評(píng)估系統(tǒng)和薪酬分配系統(tǒng)洛陽理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 22 的互動(dòng)機(jī)制 [15]?？冃Э荚u(píng)的結(jié) 果與員工薪酬直接掛鉤，績效考評(píng)的客觀性、公平性也直接影響著薪酬體系的合理性。從員工的角度看，績效考評(píng)可以給員工提供反饋信息，幫助員工認(rèn)識(shí)自己的長處和優(yōu)點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)自己的不足和缺點(diǎn)，從而有于員工個(gè)人事業(yè)的發(fā)展。從酒店的角度看，績效考核可以為甄別高效和低效員工提供標(biāo)準(zhǔn)，從而為員工的培訓(xùn)、晉級(jí)、調(diào)崗、轉(zhuǎn)崗和下崗決策提供依據(jù)。應(yīng)該注意的是對(duì)不同層次的人員，績效考評(píng)的指標(biāo)和權(quán)重也各不相同，績效考評(píng)的周期也不相同，在 LH酒店中績效考評(píng)主要有月度考評(píng)，季度考評(píng)以及年度考評(píng)?？冃Э荚u(píng)是員工晉級(jí)的重要依據(jù)。 管理的透明度 為了讓所有的員工都清楚地知道薪酬評(píng)定的依據(jù)，了解自己薪酬的構(gòu)成比例，知道自己或他人加薪的原因，采用公開的薪酬制度能有效的減少?zèng)_突和誤解，能有效的鼓舞士氣。同時(shí)公開的薪酬制度能幫助員工明白同崗異薪的原因，為員工的努力方向提供的依據(jù)。 洛陽理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 23 結(jié) 論 本文首先對(duì)薪酬的基本內(nèi)容進(jìn)行了概述，然后了解了薪酬管理的相關(guān)理論研究。在此基礎(chǔ)上，分析了薪酬體系設(shè)計(jì)的原則以及流程。 接下來是酒店業(yè)的薪酬體系現(xiàn)狀分析。該部分首先對(duì)我國酒店業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了一系列的資料收集，然后根據(jù)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)酒店業(yè)的未來發(fā)展趨勢(shì)進(jìn) 行了初步預(yù)測(cè)。細(xì)化到酒店行業(yè)，分析了該行業(yè)的現(xiàn)行薪酬制度以及普遍出現(xiàn)的問題與弊端。 本文運(yùn)用案例分析的方法對(duì)酒店業(yè)薪酬體系優(yōu)化的整體過程開展研究。 以 LH 酒店為 例，對(duì)該酒店的組織結(jié)構(gòu)、人力資源狀況、現(xiàn)行薪酬體系以及出現(xiàn)的問題進(jìn)行了詳細(xì)列舉。然后根據(jù)酒店的戰(zhàn)略目標(biāo)以及現(xiàn)狀，總結(jié)出薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想。在此思想的指導(dǎo)下，確定薪酬實(shí)施的具體方案。優(yōu)化過程中，需要運(yùn)用到相關(guān)的職位分析和評(píng)價(jià)的方法。 薪酬體系雖然能夠解決 LH酒店中薪酬存在的問題，但是仍有不足之處，尚存在以下問題，需要進(jìn)一步研究。首先，在對(duì) LH酒店中各 職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候，采取的要素計(jì)點(diǎn)法，付酬的因素和權(quán)重參照了一些通用的標(biāo)準(zhǔn)，但是，要真正能客觀公正的反映各崗位的價(jià)值，還需要不斷的調(diào)整，以形成符合該酒店的薪酬體系。最后，在本文薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)過程中，沒有涉及總經(jīng)理的薪酬問題，如何設(shè)置更合理更科學(xué)的薪酬，來保證總經(jīng)理經(jīng)營行為的長期化，也是一個(gè)值得研究的問題。 洛陽理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 24 謝 辭 本論文是在我的導(dǎo)師任煥琴副教授的悉心指導(dǎo)和幫助下完成的。任老師嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的治學(xué)態(tài)度、深刻的學(xué)術(shù)見解和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)使我受益匪淺，從理論的高度提出了許多切實(shí)可行的建議和意見。在論文完成之際，向 任老師表示最誠摯的感謝 ! 在洛陽理工學(xué)院學(xué)習(xí)的過程中，得到了經(jīng)濟(jì)與工商管理系許多老師的熱情指導(dǎo)和幫助，他們傳授給我許多新的知識(shí)，使我能夠以新的思維、新的方法來解決實(shí)際工作中的問題，在此對(duì)他們表示衷心的感謝。 在論文寫作過程中，還得到了同學(xué)們的大力支持，對(duì)我的寫作提出了寶貴的意見，在此向他們致以最真誠的謝意。還要感謝我的家人一直以來對(duì)我的理解、支持、鼓勵(lì)和幫助，讓我能堅(jiān)持下去，最終順利完成論文的寫作。 最后，十分感謝論文答辯的各位評(píng)審老師的時(shí)間，以及老師們提供給我的寶貴意見。洛陽理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)論文 25 參考文獻(xiàn) [1][美 ]斯帶芬 P羅賓斯著．孫健敏，李原等澤．組織行為學(xué) [M]．北京：中國人民大學(xué)出版， 1997： 169一 171 [2][美 ]亞瑟 W小舍曼．喬治 W勃蘭德 .斯科特 A斯奈爾著．張文賢主譯．人力瓷源管理 [M]．大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社， 2021： 269 [3]顏愛民，宋夏偉，袁凌．人力資源管理理論與實(shí)務(wù) [M].長沙：中南大學(xué)出版社， 2021： 209— 211 [4]史蒂文克爾 (Steven Kerr)．薪酬與激勵(lì) [M]．北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2021： 11— 19 [5]約瑟夫 J馬爾托奇奧著 .劉小剛，童佳譯．戰(zhàn)略薪酬管理 [M]．北京：中國人民大學(xué)出版社， 2021： 3 [6]喬治 T米爾科維奇 ,杰里 M紐曼著 .成得禮譯．薪酬管理 [M]．北京：中國人民大學(xué)出版社， 2021： 3 [7]容莉．檸檬市場(chǎng)理論和酒店企業(yè)薪酬市場(chǎng)管理創(chuàng)新 [J]．經(jīng)濟(jì)師 . 2021： 152一 153 [8]吳巧新，黃震方．我國酒店業(yè)薪酬管理初探 [J]．經(jīng)濟(jì)師 .2021(2)： 122— 123 [9]廖欽仁．酒店人力資源管理實(shí)務(wù) [M]．廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社， 2021： 3. 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