【正文】 M T J洛陽(yáng)理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)論文 25 參考文獻(xiàn) [1][美 ]斯帶芬 P羅賓斯著．孫健敏，李原等澤．組織行為學(xué) [M]．北京：中國(guó)人民大學(xué)出版， 1997： 169一 171 [2][美 ]亞瑟 W小舍曼．喬治 W勃蘭德 .斯科特 A斯奈爾著．張文賢主譯．人力瓷源管理 [M]．大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社， 2021： 269 [3]顏愛(ài)民，宋夏偉，袁凌．人力資源管理理論與實(shí)務(wù) [M].長(zhǎng)沙：中南大學(xué)出版社， 2021： 209— 211 [4]史蒂文還要感謝我的家人一直以來(lái)對(duì)我的理解、支持、鼓勵(lì)和幫助，讓我能堅(jiān)持下去，最終順利完成論文的寫(xiě)作。在論文完成之際，向 任老師表示最誠(chéng)摯的感謝 ! 在洛陽(yáng)理工學(xué)院學(xué)習(xí)的過(guò)程中，得到了經(jīng)濟(jì)與工商管理系許多老師的熱情指導(dǎo)和幫助，他們傳授給我許多新的知識(shí)，使我能夠以新的思維、新的方法來(lái)解決實(shí)際工作中的問(wèn)題，在此對(duì)他們表示衷心的感謝。 洛陽(yáng)理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 24 謝 辭 本論文是在我的導(dǎo)師任煥琴副教授的悉心指導(dǎo)和幫助下完成的。首先，在對(duì) LH酒店中各 職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候，采取的要素計(jì)點(diǎn)法，付酬的因素和權(quán)重參照了一些通用的標(biāo)準(zhǔn)，但是，要真正能客觀公正的反映各崗位的價(jià)值，還需要不斷的調(diào)整，以形成符合該酒店的薪酬體系。優(yōu)化過(guò)程中，需要運(yùn)用到相關(guān)的職位分析和評(píng)價(jià)的方法。然后根據(jù)酒店的戰(zhàn)略目標(biāo)以及現(xiàn)狀，總結(jié)出薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想。 本文運(yùn)用案例分析的方法對(duì)酒店業(yè)薪酬體系優(yōu)化的整體過(guò)程開(kāi)展研究。該部分首先對(duì)我國(guó)酒店業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了一系列的資料收集，然后根據(jù)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)酒店業(yè)的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)進(jìn) 行了初步預(yù)測(cè)。在此基礎(chǔ)上，分析了薪酬體系設(shè)計(jì)的原則以及流程。同時(shí)公開(kāi)的薪酬制度能幫助員工明白同崗異薪的原因，為員工的努力方向提供的依據(jù)。績(jī)效考評(píng)是員工晉級(jí)的重要依據(jù)。從酒店的角度看，績(jī)效考核可以為甄別高效和低效員工提供標(biāo)準(zhǔn)，從而為員工的培訓(xùn)、晉級(jí)、調(diào)崗、轉(zhuǎn)崗和下崗決策提供依據(jù)?？?jī)效考評(píng)的結(jié) 果與員工薪酬直接掛鉤，績(jī)效考評(píng)的客觀性、公平性也直接影響著薪酬體系的合理性。另外還增設(shè)了個(gè)人績(jī)效，這部分主要通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。注重員工的反饋意見(jiàn)，對(duì)員工有見(jiàn)解性的意見(jiàn)應(yīng)該采納，對(duì)員工不理解的地方應(yīng)該給予耐心分析，這部分工作主要由人事培訓(xùn)部來(lái)做。并且和各部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行一系列的會(huì)談，就薪酬方案進(jìn)行溝通，爭(zhēng)取他們的支持。前面所說(shuō)的職位評(píng)價(jià)的過(guò)程中就離不開(kāi)員工的參與。另外要建立薪酬管理的動(dòng)態(tài)機(jī)制，要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整對(duì)薪酬方案進(jìn)行適時(shí)地進(jìn)行調(diào)整，使其更好地發(fā)揮薪酬管理的功能 。由于人事部人員較少把和辦公室合并在一起進(jìn)行評(píng)選，其他各部之間按 12％的比例進(jìn)行評(píng)選 [13]。 為了激勵(lì)員工，每年度內(nèi)以各部為基本單位，以 l 2％的比例評(píng)選出優(yōu)秀員工，一次性給予 400元現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)，在年度大會(huì)上公開(kāi)表彰并頒發(fā)優(yōu)秀員工證書(shū)，并且次年酒店為優(yōu)秀員工提供一次 3— 4天的免費(fèi)國(guó)內(nèi)游。續(xù)產(chǎn)期間無(wú)獎(jiǎng)。 事假：年度內(nèi)事假累計(jì)在三天內(nèi)發(fā) 80％，三天至一周發(fā) 60％，一周至十天發(fā) 40％，十天至二周發(fā) 20％，二周以上則扣除全額獎(jiǎng)金 (含二周 )。這是在滿(mǎn)勤的情況下的年終獎(jiǎng)。如服務(wù)員級(jí)別優(yōu)秀的員工拿的年終獎(jiǎng)為： 1500 110％ =1650元。在各個(gè)層級(jí)按照員工的績(jī)效排序，按照 l： 2： 1的原則，對(duì)各級(jí)別的員工年度績(jī)效評(píng)出優(yōu)，中，差。酒店為剛?cè)肼殕T工進(jìn)行職前培訓(xùn)，請(qǐng)專(zhuān)家來(lái)為員工開(kāi)展知識(shí)講座，并且為員工提供一些其它技能的免費(fèi)培訓(xùn)機(jī)會(huì)。酒店每年舉辦一次元旦晚會(huì)，舉行一次體育競(jìng)賽，豐富員工的文體娛樂(lè)。給所有的員工提供免費(fèi)的工作餐。另外，為了增強(qiáng)酒店員工的凝聚力，在員工的生日月，以適當(dāng)形式給員工生日慶賀。各部門(mén)的營(yíng)業(yè)收入任務(wù)以及各部門(mén)的利潤(rùn)任務(wù)由 LH集團(tuán)公司制定。大專(zhuān)每月 50元，大學(xué)本科以上每月 100元。 改進(jìn)后的薪酬結(jié)構(gòu)如下： 在評(píng)價(jià)員工崗位責(zé)任、崗位技能、工作強(qiáng)度、工作風(fēng)險(xiǎn)的 (即崗位工資 ) 的基礎(chǔ)上，并且兼顧員工基本生活待遇而設(shè)立的工資單元，還要考慮酒店所在地的最低生活標(biāo)準(zhǔn)。 薪酬分級(jí)與定薪 工資結(jié)構(gòu)線 描繪了公司所有各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的工資額，如果僅以此開(kāi)展薪酬管理，勢(shì)必加大薪酬管理的難度，也沒(méi)有太大的意義。 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各工作的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間保持何種關(guān)系，這種關(guān)系不是隨意的，是以某種原則為依據(jù)的。 表 3— 1 評(píng)價(jià)因素定義及分級(jí)表 一級(jí)薪酬要素 二級(jí)薪酬要素 點(diǎn)數(shù) 等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 技能 教育水平 5 等級(jí) 1：初中及其以下 10 等級(jí) 2：高中以及中專(zhuān) 15 等級(jí) 3：大專(zhuān) 20 等級(jí) 4：本科及以上 工作經(jīng)歷 4 等級(jí) 1： 0— 6個(gè)月 8 等級(jí) 2： 6— 12個(gè)月 12 等級(jí) 3： 1— 2年 洛陽(yáng)理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 19 16 等級(jí) 4： 2— 3年 20 等級(jí) 5： 3年以上 薪酬調(diào)查 企業(yè)要吸引和留住員工，不但要保證企業(yè)工資制度 的內(nèi)在公平性，而且要保證企業(yè)工資制度的外在公平性。并且需要對(duì)每個(gè)薪酬要素的等級(jí)進(jìn)行界定。權(quán)重依次 是 38％、 36％、 21％和 5％，用權(quán)重乘以職位價(jià)值的總分即得出每個(gè)一級(jí)指標(biāo)的合計(jì)分?jǐn)?shù)，分別是 190分、 180分、 105分和 25分。這樣設(shè)置的目的是即便于計(jì)算又可清楚地反映不同崗位的價(jià)值差距。結(jié)合酒店的實(shí)際情況，最終確定了四個(gè)一級(jí)評(píng)價(jià)因素，十四個(gè)二級(jí)評(píng)價(jià)要素作為酒店的薪酬付薪要素，在工作分析的基礎(chǔ)上，制定了職位評(píng)價(jià)方案。而且在評(píng)價(jià)過(guò)程中薪酬要素的權(quán)重每個(gè)企業(yè)進(jìn)行設(shè)計(jì)的時(shí)候都有所差異，能夠反映企業(yè) 獨(dú)特的需要和文化，能和企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合。量化評(píng)價(jià)法有要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法；非量化的評(píng)價(jià)方法有排序法和分類(lèi)法。這個(gè)評(píng)價(jià)是以工作內(nèi)容、所需的技能、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為基礎(chǔ)的。 任職資格的描述主要包括以下五項(xiàng)內(nèi)容：一般要求，主要包括年齡、性格、學(xué)歷、從事本職工作及相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)、接受培訓(xùn)的內(nèi)容和時(shí)間等等；生理要求，主要包括健康狀況、感覺(jué)器官的靈敏度等；技能、能力要求，主要包括基本技能、專(zhuān)業(yè)技能、其他技能以及觀察能力、集中能力、記憶能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力等；心理要求，主要包括性格、氣質(zhì)、興趣愛(ài)好、上進(jìn)心、合作精神等；其他特殊要求。一份完整的職位說(shuō)明書(shū)通常包括對(duì)工作的描述和對(duì)任職資格的描述二個(gè)方面的內(nèi)容。只有進(jìn)行了科學(xué)的職位分析才能夠保證組織中所有的工作都能合理分配到合適的人身上，為隨后的崗位評(píng)價(jià)奠定基礎(chǔ)。薪酬設(shè)計(jì)必須建立一整套完整而規(guī)范的設(shè)計(jì)流程 [12]，如 3— 1所示。另外需要說(shuō)明的是，本次的薪酬體系改進(jìn)主要是對(duì)總經(jīng)理以下的員工，因?yàn)榭偨?jīng)理的薪酬是由集團(tuán)根據(jù)酒店的經(jīng)營(yíng)效益而實(shí)行的年薪制。因而酒店提出了向核心員工與關(guān)鍵崗位傾斜的人力資源戰(zhàn)略，為了實(shí)現(xiàn)酒店的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，酒店的薪酬管理應(yīng) 立足于酒店的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略。 LH 酒店正處于企發(fā)展階段中發(fā)展與成熟的中間階段， 2021 年酒店提出了 5 年內(nèi)發(fā)展成為五星級(jí)酒店的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。 洛陽(yáng)理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 16 第 3 章 應(yīng)對(duì)酒店業(yè)薪酬體系中問(wèn)題的相關(guān)對(duì)策 酒店業(yè)薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想 為應(yīng)對(duì)上文中所論述的酒店業(yè)薪酬體系中出現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)該對(duì)酒店的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。造成部分崗位薪酬離譜地高于行業(yè)水平，部分崗位薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于行業(yè)水平，嚴(yán)重背離薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性和經(jīng)濟(jì)性原則。獎(jiǎng)勵(lì)薪酬與相對(duì)固定的薪 酬缺乏結(jié)構(gòu)比例關(guān)系。原來(lái)的主要方法是設(shè)立挑戰(zhàn)性績(jī)效目標(biāo)，設(shè)置較高的目標(biāo)工資以激勵(lì)員工完成挑戰(zhàn)性績(jī)效目標(biāo)，超績(jī)效目標(biāo)以?xún)?nèi)部模擬利潤(rùn)中心為單元予以提成獎(jiǎng)勵(lì)。使工資的公平性原則未能更有效地體現(xiàn)，不利于調(diào)動(dòng)全體員工的積極性。 崗位的相對(duì)價(jià)值缺乏有效的方法進(jìn)行評(píng)價(jià)區(qū)分 崗位的相對(duì)價(jià)值缺乏有效的方法進(jìn)行評(píng)價(jià)區(qū)分，以至無(wú)法準(zhǔn)確地拉開(kāi)崗位之間的工資差額，未能正確體現(xiàn)薪酬的公平性原則。由于薪酬多少與技能高低、績(jī)效好壞之間缺乏客觀、合理的聯(lián)系，同級(jí)員工所得到的薪酬充其量是略有差異，員工總有一種干好與干壞一個(gè)樣的感受。 員工很難找到服務(wù)工作的興趣 酒店實(shí)行的是垂直薪酬制度，使“晉升 成為員工的一種最主要的激勵(lì)方式，也成為員工為之奮斗的重要目標(biāo)；當(dāng)一位服務(wù)員在較低的職位上千得很好，酒店就將其提升到較高一級(jí)的職位，如此逐級(jí)提升，難免會(huì)出現(xiàn)這樣的情況：原本一個(gè)優(yōu)秀的低級(jí)別員工，最終不得不在一個(gè)自己不能勝任的管理崗位上忍受煎熬，根本找不到工作的樂(lè)趣； 這對(duì)酒店而言是失去了一位敬業(yè)樂(lè)業(yè)的低職位員工，卻增加了一位“差勁 的管理人員。 薪酬管理的價(jià)值導(dǎo)向偏離 薪酬管理與酒店企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之間缺乏內(nèi)在聯(lián)系，員工薪酬既沒(méi)有與酒店企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤、也不能體現(xiàn)員工的努力程度，員工基本上感受不到競(jìng)爭(zhēng)的壓力 。尤其是加速了核心員工的流失，那些能給客人提供“滿(mǎn)意加驚喜”式的服務(wù)，具備高超、嫻熟的服務(wù)技能的員工是酒店的服務(wù)技能骨干。其次，國(guó)內(nèi)酒店中普遍存在員工薪酬與個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)性不高甚至無(wú)關(guān)的 現(xiàn)象。 酒店行業(yè)平均工資水平相對(duì)較低 我國(guó)酒店業(yè)由改革開(kāi)放時(shí)的絕對(duì)高薪行業(yè)轉(zhuǎn)為目前相對(duì) 低薪行業(yè)，2021年全國(guó)分行業(yè)的平均工資中，在 19個(gè)大類(lèi)的分行業(yè)中，住宿和餐飲業(yè)的平均工資是 (1 5846元／年 )倒數(shù)第二，僅比農(nóng)林牧漁業(yè)工資高， 2021年全國(guó)的平均工資水平是 20755元／年，住宿和餐飲業(yè)的平均工資才是全國(guó)平均工資水平的 76％，因此酒店行業(yè)的薪酬水平不具有吸引力。 同時(shí)，在現(xiàn)有薪酬體系下，酒店員工工作缺乏積極性和創(chuàng)新精神，導(dǎo)致了服務(wù)質(zhì)量難以提高。 洛陽(yáng)理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 13 現(xiàn)行薪酬體系中存在的問(wèn)題 以 LH酒店為例 ,酒店自 2021年開(kāi)業(yè)以來(lái)，實(shí)行的一直是上述的薪酬體系，在該薪酬體系運(yùn)行基礎(chǔ)上，酒店每一年都能完成集團(tuán)下達(dá)的指標(biāo)任務(wù)，酒店的整體經(jīng)營(yíng)狀況平穩(wěn)上升，但是成本率相對(duì)來(lái)說(shuō)也較高。 (4)年終獎(jiǎng) 年終獎(jiǎng)實(shí)行年終雙薪制， 90％的員工為全年考核合格者，在次年一月份增發(fā)一個(gè)月 的底薪和月崗位獎(jiǎng) (加一月份的底薪和月崗位獎(jiǎng)，合稱(chēng)雙薪 )；10%的員工為全年考核欠佳者，在次年一月份只發(fā)當(dāng)月的底薪和月崗位獎(jiǎng)、不發(fā)雙薪。 (3)月加班工資 按員工當(dāng)月的加班