【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 在辦公室而非現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的一種間接性人力資源管理。這種管 理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評(píng)、薪酬等。 (3)指導(dǎo)協(xié)凋管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導(dǎo)式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負(fù)責(zé)人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負(fù)責(zé)對(duì)政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。 5．與 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么 ? 答案要點(diǎn)：以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致嚴(yán)密控制和監(jiān)督式的管理方式，采取所謂 的 “ 任務(wù)管理 ” 的措施，其主要特點(diǎn)如下： ① 管理工作的特點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。 ② 管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關(guān)。員工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。 ③ 在獎(jiǎng)勵(lì)制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者予以嚴(yán)懲。 ④ 以權(quán)力和控制體系來保護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工。 泰勒制就是經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)的典型體現(xiàn)。 “ 任務(wù)管理 ” 的主張就是在人的 “ 科學(xué)管理 ” 理論指導(dǎo)下提出的。 5 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 理論所闡述的觀點(diǎn)，主要是工作動(dòng)機(jī)的經(jīng)濟(jì)誘因及相應(yīng)的管 理職能，這在勞動(dòng)工作仍是人們謀生手段的歷史條件下以及社會(huì)化大生產(chǎn)條件下，無疑是合理的，它代表的是資產(chǎn)階級(jí)對(duì)勞動(dòng)者的階級(jí)偏見，是早期資本主義企業(yè)管理的理論解釋。 6．簡(jiǎn)述組織對(duì)人力資源投資收益分析的一般程序。 答 ： 組織對(duì)于人力資源投資收益分析評(píng)價(jià)的一般程序主要包括以下四個(gè)步驟： (1)準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量； (2)確定資本成本的一般水平， (3)確定投資方案的收入現(xiàn)值； (4)通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評(píng)價(jià)投資收益。 7．薪酬制度設(shè)計(jì)的程序或步驟。 答： (1)組織付酬原則與政策的制定。 (2)工作分 析。 (3)工作評(píng)價(jià)。 (4)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。(5)工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。 (6)工資分級(jí)與定薪。 (7)工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。 8．建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則。 答：建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則是：基本醫(yī)療保險(xiǎn)的水平要與社會(huì)主義初級(jí)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，實(shí)行屬地管理；基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)；基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人帳戶相結(jié)合。 9．為什么說人的管理是第一的 ? 答案要點(diǎn)： 從對(duì)象上看，企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于 是企業(yè)管理就具有了社會(huì)屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對(duì)人的管理。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來達(dá)到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對(duì)人本管理的演繹和具體化。調(diào)動(dòng)企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和贏利的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質(zhì)和最終意義。 10．簡(jiǎn)述人力資源投資決策分析的一般依據(jù) 答 ： 進(jìn)行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是 ： (1)組織的經(jīng)營 管理現(xiàn)狀； (2)組織的經(jīng)營管理發(fā)展規(guī)劃； (3)現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況； (4)組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價(jià)值水平； (5)組織籌資能力。 11．工作分析一般要進(jìn)行哪些方面的分析 ? 答：工作分析一般要進(jìn)行四個(gè)方面的分析： (1)工作名稱分析； (2)工作規(guī)范分析； (3)工作環(huán)境分析； (4)工作條件分析。 1 設(shè)計(jì)員工考評(píng)指標(biāo)有哪些基本原則 ? 答案要點(diǎn)：?jiǎn)T工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個(gè)的員工考評(píng)質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。 (1)與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則； (2)可考性原則； (3)普通性原則； (4)獨(dú)立性原則； (5)完備性原則； (6)結(jié)構(gòu)性原則。 13．簡(jiǎn)述醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù) 答案要點(diǎn)：醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是將原來的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和個(gè)人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度。 五、論述題 。 試述薪酬制度設(shè)計(jì)的方法。 答： (1)工作評(píng)價(jià)的方法。 工作評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟。工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，將產(chǎn) 生表明各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。常見的工作評(píng)價(jià)方法有五種。即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法。 (2)工資結(jié)構(gòu)線的確定方法。 經(jīng)過工作評(píng)價(jià)后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項(xiàng)工作確定了一個(gè)表示其勞動(dòng)價(jià)值或重要性大小的工作評(píng)價(jià)值。這個(gè)工作評(píng)價(jià)值可以是／頃序、等級(jí)，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。接下來的工作是，要為這些工作評(píng)價(jià)值確定一個(gè)對(duì)應(yīng)的工資值。也就是說，要把這些工作評(píng)價(jià)值轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資值。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，包括斜率、 截距等。 (3)工資分級(jí)方法。 ． 6 工資分級(jí)的典型辦法是，把那些通過工作評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。盡管這些工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性并不絕對(duì)相等，但因差別不大，因此對(duì)它們加以歸并組合，可以大大簡(jiǎn)化操作，便于管理。等級(jí)劃分的區(qū)間寬窄及等級(jí)數(shù)多少的確定，取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素。總的原則是，等級(jí)的數(shù)目不能少到相對(duì)價(jià)值相差甚大的工作都處于同一等級(jí)而無區(qū)別，也不能多到價(jià)值稍有不同便處于不同等級(jí)而需作區(qū)別的 程度。這是因?yàn)榧?jí)數(shù)太少，難以晉升，不利土氣，而級(jí)數(shù)太多則晉升過多，刺激不強(qiáng)，不利于管理?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的工資等級(jí)系列一般在 10— 15級(jí)之間。 2．試論人力資源規(guī)劃編制的程序？ 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來的需求。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個(gè)步驟： (1)預(yù)測(cè)未來的人力資源供給，即估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。在作這 種預(yù)測(cè)時(shí)要細(xì)心地評(píng)估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)模式。不過，供給預(yù)測(cè)僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。 (2)預(yù)測(cè)未來的人力資源需求，即預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。 (3)供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時(shí)不僅要針對(duì)整個(gè)組織，而且要針對(duì)每一個(gè)工作崗位。 (4)制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實(shí)際上也是一個(gè)人力資源規(guī)劃的管理決策過程。 (5)評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對(duì)組織有用，即估計(jì)規(guī)劃的有效性，為了做好這種評(píng)估，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。 3．試述人力資源的目標(biāo)和任務(wù)。 廣義層面的人力資源的目標(biāo)與任務(wù)是：（ 1）保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足，包括精神與