【文章內容簡介】 從來沒有出過醫(yī)療事故，后來郭某很快被美國的加州大學醫(yī)學中心聘用，可以看出，郭某并不像吳院長所說的業(yè)務能力一般，吳院長對他的情況并不很清楚，但因為落后的人才管理觀念，根據(jù)科室的反映和評價，醫(yī)院把郭某辭退了。你如何評價C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境？答：從案例來看，C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境主要存在著以下幾個問題：（1）人力資源管理的觀念滯后，從人事部到院領導，都沒有科學的人力資源管理的觀念，沒有“以人為本”的管理理念，不尊重人才，不重視人才，只重視團隊的優(yōu)化組合，沒有為人才創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。（2）人力資源管理的體制環(huán)境建設有待完善。C醫(yī)院的人才使用、考核、激勵等機制都不健全、不科學、不合理，不能反映人力資源真實的情況，因此才會出現(xiàn)工作能力出眾的人卻被科室考核為最低分的奇怪現(xiàn)象。（3）醫(yī)院領導不重視組織內的溝通，不對郭某的情況進行徹底的調查研究，體現(xiàn)出根本不重視人才，也不愛護人才。你對完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策？答：完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關鍵是要落實在行動上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。（1）、要注意現(xiàn)代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。（2）、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。特別是高級人才，在創(chuàng)造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。（3）、應該確立大的人才戰(zhàn)略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。（4）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才。引進人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。世界各國尤其是發(fā)達國家從保護自身利益和長遠安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。經過多年的改革與建設，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規(guī)范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。第三篇：電大公共部門人力資源管理網上形考多選題及參考答案公共部門人力資源管理網上形考多選題及參考答案一、不定項選擇題（共30道試題，共60分。），是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經驗而總結出來的，其中最基本的是（）。，直接觀察法必須貫徹（）的原則。、周期短的以體力活動為主的工作，不要干擾被觀察者的工作（）。（）。、尊重、（）。，必須遵循（）。，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。（）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。（）。，“人力“是指人的勞動能力，包括（）。（）。，適應性強，應用范圍廣，樹立行政權威（）。，這一趨向反映在（）。，繼而為民主型的開放制，由傳統(tǒng)的通才模式向專才模式過渡（）。，不涉及公務員職務的升降，采用較多的是（）。（）的特點。，可以分為（）。18.（）采用的是品位分類方法。19.（）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。（）。，可將公共部門人力資源流動分為（）。（）進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（）。（）。、技能、經歷、經驗和熟練程度，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志，（）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。，根據(jù)《公務員法》規(guī)定，交流的方式包括（）。（）。、注重實績、平等、逐級晉升為輔的原則，公共部門人力資源規(guī)劃有（）。（）。（）。1.《中華人民共和國公務員法》于（）開始施行。（）。，（）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。（）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。，可以將激勵劃分為（）。，依靠（），這些規(guī)則人們構建了整個人事行政秩序。（）。，不涉及公務員職務的升降（）。，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答的基本問題是（）。，下列說法正確的是（）。，多數(shù)在一到兩年11.（）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。12.（）采用的是品位分類方法。（）。（）。，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。，下列說法正確的是（）。，是由高的職務向低的職務的調整、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少，是對公務員的懲戒與處分（）。“特殊市場合約“，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（）。，直接觀察法必須貫徹（）的原則。、周期短的以體力活動為主的工作，不要干擾被觀察者的工作（）。，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）?！吨腥A人民共和國公務員法》說法正確的是（）。，但是也體現(xiàn)出我國公務員法律制度還沒有走向成熟，必須遵循（）。，可將公共部門人力資源流動分為（）。，它是以（）為導向。（）。，適應性強，應用范圍廣，有利于事得其人，人盡其才（）。（）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。（）。（）。、注重實績、平等、逐級晉升為輔的原則（）。（）。，適應性強，應用范圍廣，有利于事得其人，人盡其才（）。（）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。（）。，“人力“是指人的勞動能力，包括（）。，公共部門人力資本產權的運作必須以（）為基礎。，（）是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。（）的特點。（）。，（）是整個工作分析過程最關鍵的環(huán)節(jié)。（）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。（）。（）。，可以分為（）。（）。、注重實績、平等、逐級晉升為輔的原則17.（）是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。（）現(xiàn)金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。，這一趨向反映在（）。，繼而為民主型的開放制，由傳統(tǒng)的通才模式向專才模式過渡，公共部門人力資源規(guī)劃有（）。（）（）。，正確的是（）“因事設人“，應用范圍廣“特殊市場合約“，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（）。，具有（）的特點。26.（）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經驗而總結出來的，其中最基本的是（）。，（）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。30.《中華人民共和國公務員法》于（）開始施行?！凹兇狻暗恼M織，還包括“準“公共部門即（）。（）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。3.（）基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。（）。，適應性強，應用范圍廣，樹立行政權威《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（）。，但是也體現(xiàn)出我國公務員法律制度還沒有走向成熟（）。（）。，正確的是（）“因事設人“，應用范圍廣，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（）。，（）是整個工作分析過程最關鍵的環(huán)節(jié)。（）現(xiàn)金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。（）。，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（）。，下列說法正確的是（）。、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力、意愿和理想（）。，不涉及公務員職務的升降（）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。（）。，其主要因素有（）。，采用較多的是（）。（）（）。（）。，（）是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。（）進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。，必須遵循（）。26.《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（）。（）。，主要內容包括（）。（）。，依靠（），這些規(guī)則人們構建了整個人事行政秩序。（）。（）。、注重實績、平等、逐級晉升為輔的原則，具有（）的特點。，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答的基本問題是（）。（）。，公共部門人力資本產權的運作必須以（）為基礎。，“人力“是指人的勞動能力，包括（）。（）。、尊重、（）的特點。，下列說法正確的是（）。，是由高的職務向低的職務的調整、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少，是對公務員的懲戒與處分11.《中華人民共和國公務員法》于（）開始施行。（）。（）現(xiàn)金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。（）。，下列說法正確的是（）。，多數(shù)在一到兩年，這一趨向反映在（）。，繼而為民主型的開放制，由傳統(tǒng)的通才模式向專才模式過渡，可以將激勵劃分為（）。（）。，公共部門人力資源規(guī)劃有（）。，（）是整個工作分析過程最關鍵的環(huán)節(jié)。，必須遵循（）的準則。，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經驗而總結出來的，其中最基本的是（）。，指人力資源所具有的（）。（）。，不涉及公務員職務的升降《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（）。，但是也體現(xiàn)出我國公務員法律制度還沒有走向成熟（），必須遵循（）。（）。（）。（）。，適應性強，應用范圍廣，樹立行政權威（）。（）。，公共部門人力資源規(guī)劃有（）。，主要內容包括（）。