【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 車進(jìn)出，就不平衡 ： “ 效益都是我們基層員工做出來(lái)的，為什么高管工資卻比我們高幾倍？企業(yè)文化方面問(wèn)題很多人想離開(kāi)一個(gè)企業(yè)，是感覺(jué)自己難以融入這個(gè)企業(yè)。主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一，整個(gè)企 業(yè)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的 問(wèn)題 ， 工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享 ， 從而使員工感覺(jué)自己好象很孤立，好象和這個(gè)企業(yè)沒(méi)有什么關(guān)系一樣。由此，開(kāi)放的用人制度與工作氣氛對(duì)員工來(lái)說(shuō)很重要； 科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長(zhǎng)久工作的一個(gè)重要原因 。 企業(yè)外部因素 外部的工作機(jī)會(huì)對(duì)承諾有直接的影響，轉(zhuǎn)而影響了離職意向。對(duì)比反差，當(dāng)看到外面有更可觀的收入及工作條件， 那些認(rèn)為自己有可能得到更好待遇的員工就會(huì)離職 。 工作中的心理 一般員工更傾向于有 一個(gè)自主的工作環(huán)境和工作條件。為了更新知識(shí)，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，他們希望到更多優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識(shí)，通過(guò)流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值。這種個(gè)性特征使員工具有較高的流動(dòng)意愿，不希望終身在一個(gè)單位工作。 受環(huán)境影響 員工認(rèn)為公司埋沒(méi)人才、 浪費(fèi)人才、 壓制人才，特別是當(dāng) “ 小氣候 ” 無(wú)法讓他滿意，人際關(guān)系出現(xiàn)了不和諧之后，員工會(huì)認(rèn)為沒(méi)有良好的工作環(huán)境，自己不被領(lǐng)導(dǎo)重視，工作成績(jī)得不 到肯定，沒(méi)有發(fā)展前途。現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)越 來(lái) 越激烈，大家都想越爬越高，所以當(dāng)看到別人有優(yōu)質(zhì)生活，高品質(zhì)的享受就一味去攀比，如果自己本身的工作有一點(diǎn)點(diǎn)的不穩(wěn) 定，就想跳槽。 組織特性 企業(yè)的組織特性、組織文化和管理運(yùn)行機(jī)制同樣會(huì)對(duì)員工離職行為產(chǎn)生影 響。在我國(guó)改革開(kāi)放的初期，外資 、 合資企業(yè)不斷涌現(xiàn)，由于其在薪酬福利等方面相對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)國(guó)營(yíng)企業(yè)頗顯豐厚，并有先進(jìn)的管理運(yùn)行機(jī)制，吸引了大批國(guó)企人員紛紛離職而進(jìn)入這些外資合資企業(yè)工作，這是較為典型的組織特性對(duì)員工離職帶來(lái)的影響。 3 怎么解決員工的離職問(wèn)題 有效的協(xié)商溝通 協(xié)商溝通員工離職都不可能是無(wú)原因，在員工提出離職后，主管應(yīng)該引起重視，與員 工溝通 。 了解員工離職的原因，接受一些員工所提出的合理化的一些建 議與意見(jiàn)。據(jù)調(diào)查，管理者 70%的時(shí)間都用在溝通上，每天的開(kāi)會(huì)，談話是溝通，訓(xùn)導(dǎo)員工、 討論 工作方案也是溝通。雖然管理者在溝通上面話費(fèi)了如此多的時(shí)間和精力，然而企業(yè)當(dāng)中 70%的問(wèn)題恰恰就是由于溝通障礙引起的。提高溝通能力，處理好企業(yè)內(nèi)部的溝通問(wèn)題，才能簡(jiǎn)歷融洽的員工關(guān)系，提高企業(yè)工作效率。 問(wèn)清來(lái)龍去脈 問(wèn)清事由，誠(chéng)懇協(xié)商問(wèn)清楚原因并和員工分析這其中的問(wèn)題所在，開(kāi)導(dǎo)他們，想他們解釋公司的政策，在必要情況下可做出一些讓步，讓員工看到公司的誠(chéng)意，也可以滿足員 工提出的一些合理化的建議。 方法：讓好人出頭 當(dāng)你發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)卓越時(shí)，立刻獎(jiǎng)賞他們。獎(jiǎng)賞的方式有許多，比如晉升、 給予激勵(lì)、額外報(bào)酬、紅利、更高頭銜等。千萬(wàn)不要忘記，成功動(dòng)機(jī)高并且能努 力工作的員工并不多。更不可忽略的是，表彰 工作杰出的最佳方法就是贊賞。 留任重用晉升人才 留任重用可對(duì)一些優(yōu)秀的員工采取提升的方法，讓他們覺(jué)得公司需要他，他在這里還 有很大的上升空間，而這些是他在其它公司不可能輕易得到的，并且這里的工作條件也比較的優(yōu)越，對(duì)他進(jìn)行說(shuō)服教育，增加其責(zé)任感。許多人才流動(dòng)率較低的公司，在有升遷機(jī)會(huì)的時(shí)候，通常都優(yōu)先考慮公司內(nèi)部的員工，而不是派遣 “ 空降部隊(duì) ” 。 忽略內(nèi)部員工而人用外人擔(dān)任主管職位，常常會(huì)打擊員工的士氣。首先主管要自檢（就是自我檢討）看是否有獨(dú)斷專行的地方。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要時(shí)刻警戒高層的工作情況，防止亂用職權(quán)情況。員工離職有可能是員工的內(nèi)部矛盾激化造成，要求領(lǐng)導(dǎo)妥善處理員工的內(nèi)部矛盾 ，要 排除不良分子 ， 具有破壞性的員工即使能力再?gòu)?qiáng)，最好還是調(diào) 離。如果調(diào)遷不可能，你也只好忍痛損失一名大將。壞的員工樹(shù)立不好的典范，留住他們，會(huì)使全體也會(huì)士氣低落。但是有個(gè)措施 ,就是員工離 開(kāi)三 個(gè)月以后企業(yè)還進(jìn)行跟蹤 ,員工去 哪 里 了 ?現(xiàn)在感覺(jué)怎么樣啊 ?一方面了解員工流失的真正原因幫助部門改善 .還有一個(gè) ,可以建立一個(gè)網(wǎng)絡(luò) ,看以后有沒(méi)有機(jī)會(huì)讓他們回來(lái) .不是每個(gè)員工都這樣，一般對(duì)主要經(jīng)理這么做 .一般這些相關(guān)信息都會(huì)傳達(dá)到各個(gè)部門 ,讓部門正視這個(gè)問(wèn)題 .這樣可以對(duì)各個(gè)部門的員工培訓(xùn) ,員工活動(dòng)上有非常大的促進(jìn) .還有就是對(duì)新員工情況的跟蹤 ,例如有一個(gè)經(jīng)理剛剛上任 ,企業(yè)需要隨時(shí)了解他磨合 時(shí)間內(nèi)的情況 , 如果他不能磨合 ,企業(yè)應(yīng)該傾注更大的力氣去加強(qiáng)對(duì)他的培訓(xùn)等等讓他盡快的融會(huì)的這個(gè)大家庭中 .如果這個(gè)方面沒(méi)有做好 ,有很多員工會(huì)因?yàn)槟ズ掀陂g不能適應(yīng)的問(wèn)題而離開(kāi)公司的 .這時(shí)可 運(yùn)用頭銜 ， 頭銜讓人有歸屬感，能提高自尊與自重感。 經(jīng)常關(guān)心員工 對(duì)待員工要有好的態(tài)度，不要擺官架子多和員工交流，搞好關(guān)系；遇到矛盾 時(shí)主動(dòng)分析找出問(wèn)題所在 ， 和善的去解決矛盾。對(duì)待員工 要“ 公道 ”， 公道就是公平，要求領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工一視同仁，不管親疏。不管厚薄， 領(lǐng)導(dǎo)者是否公道對(duì)員工的積極性有著根本性的關(guān)系 .只要基本的法令規(guī)章適用 于全公司每一個(gè)人，且懲戒時(shí)常帶有同情心，大部分的員工就不會(huì)太介意比較嚴(yán)格的要求。對(duì)待員工應(yīng)該恩威并濟(jì)，即使你要開(kāi)除一個(gè)員工，也要確定有一個(gè)正當(dāng)?shù)睦碛桑⒋_信這時(shí)最妥當(dāng)?shù)臎Q策。 “ 信任 ”， 一個(gè)團(tuán)隊(duì)如果缺少信任那么后果是非常致命的。信任是雙方的，單方的信任是不會(huì)長(zhǎng)久的，我相信互