工商企業(yè)管理專業(yè)論文-文庫(kù)吧資料
2025-02-16 08:11本頁(yè)面
【正文】 解他磨合 時(shí)間內(nèi)的情況 , 如果他不能磨合 ,企業(yè)應(yīng)該傾注更大的力氣去加強(qiáng)對(duì)他的培訓(xùn)等等讓他盡快的融會(huì)的這個(gè)大家庭中 .如果這個(gè)方面沒(méi)有做好 ,有很多員工會(huì)因?yàn)槟ズ掀陂g不能適應(yīng)的問(wèn)題而離開(kāi)公司的 .這時(shí)可 運(yùn)用頭銜 ， 頭銜讓人有歸屬感，能提高自尊與自重感。如果調(diào)遷不可能，你也只好忍痛損失一名大將。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要時(shí)刻警戒高層的工作情況，防止亂用職權(quán)情況。 忽略內(nèi)部員工而人用外人擔(dān)任主管職位，常常會(huì)打擊員工的士氣。 留任重用晉升人才 留任重用可對(duì)一些優(yōu)秀的員工采取提升的方法，讓他們覺(jué)得公司需要他，他在這里還 有很大的上升空間，而這些是他在其它公司不可能輕易得到的，并且這里的工作條件也比較的優(yōu)越，對(duì)他進(jìn)行說(shuō)服教育，增加其責(zé)任感。千萬(wàn)不要忘記，成功動(dòng)機(jī)高并且能努 力工作的員工并不多。 方法：讓好人出頭 當(dāng)你發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)卓越時(shí)，立刻獎(jiǎng)賞他們。提高溝通能力，處理好企業(yè)內(nèi)部的溝通問(wèn)題，才能簡(jiǎn)歷融洽的員工關(guān)系，提高企業(yè)工作效率。據(jù)調(diào)查，管理者 70%的時(shí)間都用在溝通上，每天的開(kāi)會(huì)，談話是溝通，訓(xùn)導(dǎo)員工、 討論 工作方案也是溝通。 3 怎么解決員工的離職問(wèn)題 有效的協(xié)商溝通 協(xié)商溝通員工離職都不可能是無(wú)原因，在員工提出離職后，主管應(yīng)該引起重視，與員 工溝通 。 組織特性 企業(yè)的組織特性、組織文化和管理運(yùn)行機(jī)制同樣會(huì)對(duì)員工離職行為產(chǎn)生影 響。 受環(huán)境影響 員工認(rèn)為公司埋沒(méi)人才、 浪費(fèi)人才、 壓制人才，特別是當(dāng) “ 小氣候 ” 無(wú)法讓他滿意，人際關(guān)系出現(xiàn)了不和諧之后，員工會(huì)認(rèn)為沒(méi)有良好的工作環(huán)境，自己不被領(lǐng)導(dǎo)重視，工作成績(jī)得不 到肯定，沒(méi)有發(fā)展前途。為了更新知識(shí)，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，他們希望到更多優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識(shí)，通過(guò)流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值。對(duì)比反差，當(dāng)看到外面有更可觀的收入及工作條件， 那些認(rèn)為自己有可能得到更好待遇的員工就會(huì)離職 。由此，開(kāi)放的用人制度與工作氣氛對(duì)員工來(lái)說(shuō)很重要； 科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長(zhǎng)久工作的一個(gè)重要原因 。主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一，整個(gè)企 業(yè)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。 員工對(duì)公司的滿意度 員工，尤其是基層員工看到了企業(yè)存在的種種現(xiàn)象，心態(tài)發(fā)生變化， 容易產(chǎn)生不平衡心理。激勵(lì)機(jī)制的明顯不足導(dǎo)致部分員工沒(méi)有發(fā)揮才能的充分動(dòng)力，從而因不滿待遇而流失。 企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制 企業(yè)很難真正完全實(shí)現(xiàn)按經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)給付報(bào)酬。同一單位同類人員報(bào)酬水平不一致，容易引發(fā) 流動(dòng)；報(bào)酬水平與學(xué)歷層次不吻合，容易引發(fā)流動(dòng)；對(duì)高報(bào)酬高收入的向往，也容易引發(fā)流動(dòng)。 報(bào)酬因素 合理的報(bào)酬是穩(wěn)定員工的決定性因素之一。 企業(yè)內(nèi)部因素 一個(gè)成功的決策者他不僅僅是要使企業(yè)利益最大化，他還要考慮到員工的利益，企業(yè)的利益并不是一個(gè)人就可以完成，所謂水能 載舟亦能覆舟，要想長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展就必須要統(tǒng)籌大局 ， 為員工著想。那些得到家人支持的員工，其離職傾向顯著較低。在一個(gè)組織中獲得的經(jīng)驗(yàn)越豐富，資歷越深，會(huì)使得員工傾向于留在組織中而很少離職。在同一企業(yè)中 年齡越大、任期越長(zhǎng)的員工，其離職率越低。得到晉升的員工的晉升滿 意度以及對(duì)管理者的滿意度，和未被晉升的離 職員工相比有顯著不同，研究者認(rèn) 為對(duì)管理者的滿意度影響了員工的離職。 工作中的人際關(guān)系 工作中的人際關(guān)系對(duì)離職的影響十分突出，已引起很多學(xué)者關(guān)注并致力于 此方面的研究。就不愿意再去從事此項(xiàng)工作。 或 對(duì)自己從事的工作不感興趣，在工作的時(shí)候當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)所在的企業(yè)和團(tuán) 隊(duì)無(wú)法提供其所需要的工作氣氛 。如 有位離職員工反映由于得不到有效地指導(dǎo)，邊看邊做，害怕出錯(cuò)，壓力很大，高度緊張，對(duì)工作崗位產(chǎn)生恐懼心理。從個(gè)人角度來(lái)說(shuō)，感覺(jué)職位沒(méi)有體現(xiàn)自己的價(jià)值，發(fā)揮空間不大，職位升值空間不大 ,當(dāng)個(gè)人價(jià)值觀與組織無(wú)法適應(yīng)時(shí)，員工看不到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展前景，就看不到個(gè)人在企業(yè)中的發(fā)展前途，就可能導(dǎo)致工作不滿，為了自身的發(fā)展而產(chǎn)生離職傾向。因此，近年來(lái)，員工離職的影響因素和作用機(jī)理已成為 公司發(fā)展的一項(xiàng)重要任務(wù)。而在企業(yè)人力資源危機(jī)構(gòu)成比例中，列前兩位的分別為員工離職率高（ %）和核心員工突然離職（ %） 。員工離職會(huì)給企業(yè)帶來(lái)人力資本投資的損失和人力資源重新配置的成本。企業(yè)中人員的流出對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題，員工的離職會(huì)造成企業(yè)人力以及物力資源的損耗，也給企業(yè)的正常運(yùn)行帶來(lái)了一些不必 要的影響。本文 主要從以上問(wèn)題入手來(lái)論述了有關(guān)員工離職傾向存在的原因是哪些方面 ， 列出了怎樣解決員工離職問(wèn)題，以及怎樣預(yù)防員工產(chǎn)生離職傾向？并綜合現(xiàn)在的形勢(shì)說(shuō)明了研究其必要性。任何公司都避免不了競(jìng)爭(zhēng)者的 “ 襲擊 ” ， 高素質(zhì)的員工總是會(huì)有機(jī)會(huì)找上門來(lái)。那么怎樣讓企業(yè)與員工和諧相處，留住員工與企業(yè)共同發(fā)展，成為了當(dāng)今最重要的問(wèn)題。為此弄清楚那些人員流動(dòng)的原因及應(yīng)該采取什么樣的措施就變的很有必要了。 關(guān)鍵詞 ： 離職傾向 人才 競(jìng)爭(zhēng)壓力 企業(yè) 1 前言 課題研究的背景和意義 隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇， 人 才流動(dòng)也成了經(jīng)濟(jì)生活中的正常現(xiàn)象， 全球范 圍的人才大戰(zhàn)也愈演愈烈，企業(yè)為管理和培育人力資產(chǎn)所投入煩人人力、物力和財(cái)力額越來(lái)越多。員工離職研究是組織行為學(xué)中一個(gè)重要的研究領(lǐng)域，研究表明，離職傾向是離職行為的直接前因變量，通過(guò)考察影響員工離職傾向的因素，能夠很好地預(yù)
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1