工商企業(yè)管理專業(yè)論文-在線瀏覽
2025-03-30 08:11本頁面
【正文】 傾向是指因為個人、工作及組織的因素導致員工產生離開組織的想法與找到其他工作可能性的總體表現(xiàn)。所以分析解決員工離職傾向問題十分必要。據(jù)調查表明在企業(yè)所面臨的危機類型中，人力資源危機占 34%（列第二位） 。 這表明員工的 離職尤其是核心員工的離職已成為企業(yè)必須關注的難題之一。 2 員工離職的原因分析 個人因素 工作價值觀的差異 工作價值觀 每個人都有自己的衡量標準，當自己的標準與企業(yè)標準產生很大偏差時，他們的內心就會產生動搖。 對工作興趣不高 新進員工剛入職，對崗位、同事均感到很陌生，有些許膽怯與不安。這種對崗位的 恐懼和人際關系的不和諧強化 ，造成 員工心理的不安全感，導致對工作沒興趣，萌生離職之意。 或者感覺自身無法適應當前的工作場合。除了對工作的興趣不高外，這樣的人他們的新鮮感很強，好奇心較重，不可能長時間的在一個工作崗位上，當工作一段時間之后就想更換新的工作。調查研究發(fā)現(xiàn)，員工對領導者的滿 意與否直接影響其對整個工作 的滿意度，也影響了員工的離職傾向和實際離職行為。 其它個人因素 年齡和任期：已有研究證實年齡和任期與離職呈負相關。同時 留任者與離職者在經驗經歷方面存在不同，特別是資歷和實踐經驗有所差異。員工家人的意見和支持，對員 工的離職行為有一定影響。并對工作會多增加一些信心。從企業(yè)內部管理入手，找出員工離職的原因。報酬過高，固然可以穩(wěn)定員工，但會導致企業(yè)成本上升，盈利減少；報酬過低則會促使員工流動。 對人才的重視度 企業(yè)缺乏人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制企業(yè)缺乏對人才問題的系統(tǒng)研究，缺乏對人力資源的合理計劃及對職業(yè)生涯的科學規(guī)劃與指導，尚未從企業(yè)實際出發(fā)，真正樹立 “ 人才資源是第一資源 ” 的觀念，更沒有將人才資源的有效開發(fā)和利用納入到企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略之中?，F(xiàn)行的工資體系普遍 存在薪酬待遇與工作量不匹配，公平原理失效，就會造成人員心理失衡 。 同時 企業(yè)往往把教育培訓支出當作成本支出，不愿把培訓作為投資與投入對待，重使用，輕培養(yǎng)現(xiàn)象較為普遍。比如看到高級管理人員工資比自己高，且有公車進出，就不平衡 ： “ 效益都是我們基層員工做出來的，為什么高管工資卻比我們高幾倍？企業(yè)文化方面問題很多人想離開一個企業(yè)，是感覺自己難以融入這個企業(yè)。溝通與協(xié)調也存在很多的 問題 ， 工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享 ， 從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個企業(yè)沒有什么關系一樣。 企業(yè)外部因素 外部的工作機會對承諾有直接的影響，轉而影響了離職意向。 工作中的心理 一般員工更傾向于有 一個自主的工作環(huán)境和工作條件。這種個性特征使員工具有較高的流動意愿，不希望終身在一個單位工作?，F(xiàn)在的競爭越 來 越激烈，大家都想越爬越高，所以當看到別人有優(yōu)質生活，高品質的享受就一味去攀比，如果自己本身的工作有一點點的不穩(wěn) 定，就想跳槽。在我國改革開放的初期，外資 、 合資企業(yè)不斷涌現(xiàn)，由于其在薪酬福利等方面相對我國傳統(tǒng)國營企業(yè)頗顯豐厚，并有先進的管理運行機制，吸引了大批國企人員紛紛離職而進入這些外資合資企業(yè)工作，這是較為典型的組織特性對員工離職帶來的影響。 了解員工離職的原因，接受一些員工所提出的合理化的一些建 議與意見。雖然管理者在溝通上面話費了如此多的時間和精力，然而企業(yè)當中 70%的問題恰恰就是由于溝通障礙引起的。 問清來龍去脈 問清事由，誠懇協(xié)商問清楚原因并和員工分析這其中的問題所在，開導他們，想他們解釋公司的政策，在必要情況下可做出一些讓步，讓員工看到公司的誠意，也可以滿足員 工提出的一些合理化的建議。獎賞的方式有許多，比如晉升、 給予激勵、額外報酬、紅利、更高頭銜等。更不可忽略的是，表彰 工作杰出的最佳方法就是贊賞。許多人才流動率較低的公司，在有升遷機會的時候，通常都優(yōu)先考慮公司內部的員工，而不是派遣 “ 空降部隊 ” 。首先主管要自檢（就是自我檢討）看是否有獨斷專行的地方。員工離職有可能是員工的內部矛盾激化造成，要求領導妥善處理員工的內部矛盾 ，要 排除不良分子 ， 具有破壞性的員工即使能力再強，最好還是調 離。壞的員工樹立不好的典范，留住他們，會使全體也會士氣低落。 經常關心員工 對待員工要有好的態(tài)度，不要擺官架子多和員工交流，搞好關系；遇到矛盾 時主動分析找出問題所在 ， 和善的去解決矛盾。不管厚薄， 領導者是否公道對員工的積極性有著根本性的關系 .只要基本的法令規(guī)章適用 于全公司每一個人，且懲戒時常帶有同情心，大部分的員工就不會太介意比較嚴格的要求。 “ 信任 ”， 一個團隊如果缺少信任那么后果是非常致命的。每個員工都是這個公司的重要者 。讓對方同樣有面子，他會覺得受到了 尊敬，他會主動同領導探討問題，講出他們的想法 。一個人不管他做什么事情，只要開開心心，快快樂樂，即使他的工作難度很大，他都會做的很好。這也意味著：對員工笑一笑，道一聲早安，說一聲謝謝，或在適當?shù)臅r候寫封感謝函。貼近員工的內心生活是指管理者要真正了解員工心中所想，為他們排憂解難，從而從內心深處激發(fā)員工的積極性。另外，要找出 時間 與表現(xiàn)優(yōu)秀的員工做非正式、 一對一的溝通，這樣的討論方式會讓他們有一種參與感，并受到激勵。在員工正式提出流動要求之前，在他身上一定會有許多表現(xiàn)，如工作的專心程度下降，遲到缺勤或早退現(xiàn)象增加等等。與尚未拿定主意的員工進行談話，引導他們考慮一些企業(yè)實際存在的但不能從數(shù)
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