【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 中生存 的 問題， 這個(gè)問題歸根到底也是員工成長溝通管理方面的問題 ，也可以說是 企業(yè)中的“空降兵”的生存問題 。 有統(tǒng)計(jì)資料表明，“空降兵”的成活率僅 為 30%。 企業(yè) 高薪引入的 職業(yè)經(jīng)理人并重用他們 ，正是 很多不規(guī)范的 民企解決目前人力資源管理問題的必經(jīng)之路。隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張，技術(shù)和管理日逐復(fù)雜化，資本所有者及其最初的創(chuàng)業(yè)伙 11 伴們由于受其文化、知識(shí)、能力甚至精力的限制，無法單單依靠自身及家族內(nèi)部實(shí)現(xiàn)企業(yè)更快發(fā)展，需要一個(gè)受過系統(tǒng)教育的獨(dú)立的管理階層 ——職業(yè)經(jīng)理人來承擔(dān)。實(shí)踐證明職業(yè)經(jīng)理人制度有利于民營企業(yè)實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離；有利于民企突破純粹的親信式管理。 （三） 公司人際關(guān)系復(fù)雜， “幫派”現(xiàn)象嚴(yán)重， 推行規(guī)范管理制度難度較大 。 集團(tuán)公司的前身是民企，各種“關(guān)系 戶”非常多，人員之間的關(guān)系猶如蜘蛛網(wǎng)一樣復(fù)雜至極，它的嚴(yán)重程度只用一句話就可概括，集團(tuán)總部 50 個(gè)人， 48 個(gè)都是靠各種關(guān)系進(jìn)來的。 案例三中的并問題就是“關(guān)系戶”問題，而案例四所表現(xiàn)的是另一類問題，即公司“元老派”， 也可稱之為“資深人士”，他們的特點(diǎn)一般 都 是老功臣， 工作熱情燃燒殆盡了， “消極”處世 ， 他們經(jīng)常埋怨自己的工資低，每天人浮于事、碌碌無為地混日子。無論是“關(guān)系戶”還是“資深人士”他們的影響通常都是災(zāi)難性的，破壞力十足，如果不能有效調(diào)動(dòng)這部分人的工作熱情，那么這類人在一定程度上就成了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，也就是人力 成本，那么如何將這部分人力成本變成人力資本，如何用好他們的同時(shí)還不影響推行企業(yè)整體的規(guī)范管理是人力資源管理的重要課題。 在此我們將 案例 二 中所表現(xiàn)出來的 另一 突出問題 就是“幫派”問題也歸入此大類進(jìn)行分析。 企業(yè)中存在著不同的“幫派體系”通常是無法徹底避免的 ， “幫派 ”一般以同鄉(xiāng)、親友為基礎(chǔ)，以在公司居主管以上職位的管理人員或活動(dòng)能力強(qiáng)的員工為核心結(jié)成一個(gè)群體，工作 12 中互相照應(yīng)，業(yè)余和休息 時(shí)間 也常在一起活動(dòng)，有共同的生活圈子，在企業(yè)中因人多勢(shì)眾形成一定的影響力，他們有共同的價(jià)值觀和利益圈，不容外人甚至公司高層輕易觸動(dòng)。 另外還有一種情況，就是 出于種種客觀原因，抑或企業(yè)決策者自身的思維局限，民營企業(yè)用人異常重視 “嫡系部隊(duì) ”。企業(yè)里個(gè)個(gè)部門都有 “皇親國戚 ”的現(xiàn)象屢見不鮮。 “幫派 ”現(xiàn)象給公司 的正常運(yùn)作帶來阻力，處理帶來困難，時(shí)間一久，必然成為公司的一種潛在威脅，輕則影響員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和公司風(fēng)氣，嚴(yán)重時(shí)會(huì)影響正常工作秩序，直接影響公司的發(fā)展 ， 是很多企業(yè)內(nèi)部普遍存在的較難處理的“員工關(guān)系管理”問題 。 那么企業(yè)為什么會(huì)出現(xiàn)以上問題呢？ 筆者從企業(yè) 產(chǎn)生的根源 進(jìn)行了如下分析 ： ? 企業(yè) 不以常規(guī)方式招聘 ，主要是 依靠 各種關(guān)系介紹。 ? 人事部 門缺乏完善的員工招聘流程，對(duì)于新招聘員工沒有進(jìn)行必要的背景、資歷、品行、心性等考評(píng)和測(cè)試，沒有對(duì)進(jìn)入企業(yè)的人員嚴(yán)格把關(guān)。 ? 公司沒有對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行入職教育和培訓(xùn)，沒有進(jìn)行規(guī)章制度的宣導(dǎo)，錯(cuò)過了教育新員工和樹立公司在員工心中權(quán)威的最佳時(shí)機(jī)。 ? 公司的規(guī)章制度不嚴(yán)謹(jǐn)，令行禁不止是常見的現(xiàn)象。該公司雖然有行政處罰規(guī)定，但是，公司上下養(yǎng)成不按規(guī)定做事、憑面子和人情解決問題的習(xí)慣。 13 ? 老板忙于外部社會(huì)關(guān)系和業(yè)務(wù)等，對(duì)內(nèi)部管理人員采取寬容、姑息的態(tài)度，出現(xiàn)一些問題也不做認(rèn)真追究。平時(shí)很少召集各部門管理人員開會(huì)，對(duì)問題進(jìn)行檢討 、研究，部門之間、管理人員之間也很少相互溝通，各自為政，很多問題被掩蓋。人人都知道的問題，也沒有人組織解決，任幫派行為在無所顧忌中恣意蔓延。 ? 在制度的約束作用幾乎喪失的情況下，非 “幫派 ”群體的管理人員和員工只能采取明哲保身的方式，在工作中不敢堅(jiān)持原則，得過且過。即使自身利益受到傷害，也敢怒不敢言，能忍則忍，不能忍就選擇走人 。 四、 解決企業(yè)員工關(guān)系管理存在問題的 對(duì)策 研究 目前，該企業(yè)正處在轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)刻，人才問題成為困擾企業(yè)發(fā)展的核心問題之一。公司有些關(guān)鍵崗位的人員各自為政，不能有效形成合力，在各自的組織中織 成了一張密不透風(fēng)的網(wǎng)，造成了新員工很難融入企業(yè)的尷尬局面，束縛了企業(yè)的發(fā)展。為了打破這種局面，在人才留用方面實(shí)現(xiàn)突破，逐步更替關(guān)鍵崗位的不稱職人員，實(shí)現(xiàn)管理人才隊(duì)伍的專業(yè)化、職業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和程序化， 有效開展員工關(guān)系管理工作 ，創(chuàng)造留住人才的土壤 。 針對(duì) 企業(yè)內(nèi)上述問題的出現(xiàn)，應(yīng)從員工關(guān)系管理要素中的如下幾個(gè)方面加以規(guī)范： 14 （一） 規(guī)范企業(yè)招聘用人機(jī)制，把好員工面試及人員錄用關(guān) 。 制訂清晰可見的規(guī)則 和工作流程 。 造成企業(yè)人員問題大多是從急切滿足人員需求開始的， 沒有根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況提前做好人力資源需求規(guī) 劃 ， 待企業(yè)人才急需時(shí) ，人員的招聘開始不講方法、不加選擇、來者不拒。企業(yè)在發(fā)展過程中 需要 大批量招兵買馬 ， 但 成功的企業(yè)始終都重視人才的選拔和培養(yǎng)，不論需求多么迫切都不會(huì)草率行事。 要 有完整的人才選拔和招聘機(jī)制，并始終堅(jiān)持自己的用人標(biāo)準(zhǔn)。 首先要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況及行業(yè)狀況，進(jìn)行科學(xué)合理的崗位人員需求分析， 按照年度 編制人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃、人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃等 故公司 在人員招聘方面 應(yīng) 完善 如下 流程 及制度 ： 面試實(shí)施工作流程 ，如 圖 11 所示。 面試管理制度，如表 12 所示。 面試官的確定與要求，如表 13 所示 表 11 面試實(shí)施工作流程 15 表 12 面試管理制度的五項(xiàng)內(nèi)容 16 內(nèi)容構(gòu)成 說明 總 則 表明制定面試管理制度的目的 面試官的確定 明確面試官應(yīng)具備的能力 面試的種類 包括結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試等 面試的要求 包括應(yīng)聘者的各種能力 面試的內(nèi)容 包括應(yīng)聘者的個(gè)人特征、家庭背景等 圖 13 面試官安排一覽表 面試崗位級(jí)別 初試面試官 復(fù)試面試官 副總、總監(jiān)、總工 人力資源主管副總 總經(jīng)理 經(jīng)理級(jí) 主管副總、人力資源部經(jīng)理 總經(jīng)理、主管副總 主管級(jí) 人力資源部經(jīng)理、招聘主管 部門經(jīng)理 普通員工 招聘主管、專員 部門經(jīng)理 備注 面試官不能與候選人有任何私人關(guān)系 制訂 如下專業(yè)表單： （ 1） 人員需求 分析表 （表 21） （ 2） 人 力供給 預(yù)測(cè)表（表 22） （ 3） 企業(yè)招聘信息計(jì)劃表 （表 23） （ 4） 面試記錄 表 （表 24） 表 21 人力需求分析表 日期： 年 月 日 部門 崗位設(shè)置情況 在崗人員情況 人力 資源需求分析 現(xiàn)有人數(shù) 在崗人員 在崗人員 評(píng)價(jià) 需補(bǔ)充人數(shù) 需求到位時(shí)間 需求人員特殊要求 崗位 編制 評(píng)價(jià)結(jié)果 綜合 評(píng)價(jià) 17 制表人： 批 準(zhǔn)： 審核： 表 22 人力供給預(yù)測(cè)表 預(yù)測(cè)范圍 預(yù)測(cè)情況 人員類別 合