【文章內(nèi)容簡介】 理交流信息； ? （ 4）善于同生產(chǎn)部門的管理人員和執(zhí)行人員交流信息； ? （ 5）對上級和用戶都忠誠老實，講信用； ? （ 6）堅持為用戶服務(wù)，了解和滿足用戶的要求。 ? （ 7）積極收集產(chǎn)品的售后反饋信息 ? （ 8）向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品 ? （ 9）不斷學(xué)習(xí)和掌握新的銷售技術(shù)和方法 ? （ 10）維護公司形象，樹立企業(yè)良好聲譽 關(guān)鍵事件法 優(yōu)點： ? 應(yīng)用廣泛，尤其可以用于確定培訓(xùn)的需要，符合績效考核的有關(guān)要求。 ? 能更好地確定每一行為的利益與作用 缺點： ? 主要是對中等水平績效的員工進行的描述 ,只是平均績效水平。 ? 費時費力 ? 不對工作進行完整的描述，無法描述工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作背景和最低任職資格的輪廓。 工作實踐法 優(yōu)點： ? 直接了解崗位的實際工作情況以及崗位的各方面要求 缺點： ? 不適用于需要進行知識和技能程度高、大量訓(xùn)練或危害性的工作崗位 工作日志法 是通過 任職者 在規(guī)定時限內(nèi) ， 實時 、 準(zhǔn)確記錄工作活動與與任務(wù)的工作信息收集方法 。 工作日志法的主要是作為原始工作信息搜集方法 ， 為其他職位分析方法提供信息支持 ， 特別是在缺乏工作文獻時 ， 日志法的優(yōu)勢更加明顯 。 操作要點： 單向信息： 工作日志法是一種來源于任職者的單向信息獲取方式，而單向信息交流方法容易造成信息缺失、理解誤差等系統(tǒng)性或操作性錯誤，因此在實際操作過程之中，職位分析人員應(yīng)采取措加強與填寫者的溝通交流，施削弱信息交流的單向性，如事前培訓(xùn)、過程指導(dǎo)、中期輔導(dǎo)等。 結(jié)構(gòu)化： 工作日志是一項所獲信息相當(dāng)龐雜的職位信息收集方法 ， 后期信息整理工作量極大 ， 因此在工作日志填寫表格設(shè)計階段 ， 我們應(yīng)按照后期分析整理的要求 ， 設(shè)計結(jié)構(gòu)化程度較高的填寫表格 ， 以控制任職者填寫過程中可能出現(xiàn)的偏差和不規(guī)范之處 ， 以減少后期分析的難度 。 過程控制： 在工作日志填寫過程中 ， 職位分析人員應(yīng)積極參與填寫過程 ，為任職者提供專業(yè)幫助與支持 ， 另外項目組也可組織中期講解 、 職位分析研討會等形式跟蹤填寫全過程 ， 力圖在日志填寫階段減少填寫偏差 。 文獻分析法 文獻分析法是一項經(jīng)濟且有效的信息搜集方法 。 它是通過對現(xiàn)存 的與工作相關(guān)的文檔資料進行系統(tǒng)性分析 ， 來獲取工作信息 ， 由于它是對現(xiàn)有資料的分析提煉 、 總結(jié)加工 ， 通過文獻分析法無法彌補原有資料的空缺 ， 也無法驗證原有描述的真?zhèn)?，因此文獻分析法一般用于收集工作的原始信息 ， 編制任務(wù)清單初稿 。 在國內(nèi)各企業(yè)的管理實踐中 ， 或多或少已經(jīng)積累起對于職位的描述大量信息資料 ， 但由于管理基礎(chǔ)和方法的落后 ， 往往不適合企業(yè)發(fā)展的需要 。 在構(gòu)建以職位分析 、 任職資格為基礎(chǔ)的人力資源管理體系的管理變革嘗試中 ， 這些寶貴的原始資料將會對我們的基礎(chǔ)研究工作帶來極大的便利 ， 因此我們要注重對企業(yè)現(xiàn)存有關(guān)管理信息的分析提煉 ， 為后續(xù)工作的深入打下良好的信息基礎(chǔ) 。 當(dāng)然 ， 對企業(yè)現(xiàn)有文獻的分析中一定要堅持所搜集信息的 “ 參考 ” 地位 ， 切忌先入為主 ， 讓其中錯誤多余的信息影響職位分析乃至其他管理活動的最終結(jié)果 。 文獻分析法 某煉鋼廠計劃綜合統(tǒng)計員的崗位經(jīng)濟責(zé)任 崗位職責(zé)： 在科長的領(lǐng)導(dǎo)下 ， 按照專業(yè)管理制度和上級有關(guān)規(guī)定 ， 負責(zé)全廠生產(chǎn) 、 經(jīng)濟 、 技術(shù)指標(biāo)綜合統(tǒng)計工作 ， 歸口數(shù)據(jù)管理 。 工作標(biāo)準(zhǔn) ： 綜合統(tǒng)計 、 編制報表 、 圖表 。 月報于次月 6日前報出 ， 季 、 年報表于季后第 1月 7日前 、 次年 1月 10日前報出 ， 每月 15日前完成圖表上墻 ， 每月 28日前提出產(chǎn)品 、 品種及主要經(jīng)濟指標(biāo)預(yù)測 ， 準(zhǔn)確率達 99%。 負責(zé)結(jié)算煉鐵廠生產(chǎn)原料 、 燃料耗用量 。 每月 1日與燒結(jié)廠 、 原料處結(jié)算燒結(jié)礦 、 廢鐵數(shù)量 ， 做到準(zhǔn)確無差錯 。 負責(zé)收集國內(nèi)外同行業(yè)有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)濟指標(biāo)等資料 。 每月 20日前將 16個單位主要指標(biāo)登入如賬 ， 填寫圖表上墻 。 負責(zé)指出統(tǒng)計分析 ， 每月 28日前完成 。 建立健全數(shù)據(jù)管理制度 ， 建立廠級數(shù)據(jù)庫 ， 使全廠數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)化 、規(guī)范化 。 任職條件： 必須熟悉上級有關(guān)統(tǒng)計規(guī)章制度 、 統(tǒng)計方法 ， 并嚴(yán)格執(zhí)行；懂得煉鐵生產(chǎn)工藝及主要設(shè)備生產(chǎn)能力；掌握企業(yè)管理的一般知識和工業(yè)統(tǒng)計理論知識及統(tǒng)計計算技能 。 顯然 ， 能為工作描述和任職說明提供許多有用的信息 。 職位分析問卷法 （ position analysis questionnaire, PAQ） ? 一種包括大量問項的標(biāo)準(zhǔn)化工作分析問卷。 ? 分為信息投入、腦力過程、工作產(chǎn)出、同他人關(guān)系、工作環(huán)境、其他特征六塊。 （二）定量的方法： 類 別 內(nèi) 容 例 子 工作要素 數(shù)目 信息投入 員工在工作中從何處得到 信息 ?如何得到 ? 如何獲得文字和視覺信息 ? 35 思考過程 在工作中如何推理、決策、規(guī)劃 ?信息如何處理 ? 解決問題的推理難度 14 工作產(chǎn)出 工作需要哪整體能活動 ?需要哪壟工具與儀柵設(shè)備 ? 使用鍵盤式儀器、裝 配線 49 人際關(guān)系 工作中與哪些有關(guān)人員有 關(guān)系 ? 指導(dǎo)他人或與公眾、顧客接觸 36 工作環(huán)境 工作中物理環(huán)境與社會環(huán)境是什么 ? 是否在高溫環(huán)境或與內(nèi)部其他人員沖突的環(huán)境下工作 19 其他特征 與工作相關(guān)的其他的活動、條件或特征是什么 ? 工作時間安排、報酬 方法、職務(wù)要求 41 職能工作分析法主要是通過對人、事、信息三者之間關(guān)系的確定來進行工作描述與任職說明，它以員工應(yīng)發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的責(zé)任為核心，列舉員工要從事的工作活動，確定工作活動程度或測量方法。 職能工作分析法的四個前提假設(shè)： 完成什么事件與員工應(yīng)完成什么事件應(yīng)有明確的界限； 每個工作均在一定程度上與人、事、信息相關(guān)； 事件需要用體能完成，信息需要思考才能處理，而對于人則需要運用人際關(guān)系方法。 與人、事、信息相關(guān)的職能根據(jù)從復(fù)雜到簡單的順序按等級排列，復(fù)雜的職能包含了簡單的職能。例如：編輯數(shù)據(jù)包括了比較、復(fù)制、計算。 職能工作分析法 （ functional job analysis, FJA） 職能工作分析法 ? 職能工作分析法主要目的在于找到一種能夠?qū)Σ煌ぷ鬟M行量化等級劃分以及分類比較的標(biāo)準(zhǔn)化方法。假設(shè)每種工作都包括三種最基本的工作職能： data、 person、 task，每種職能都劃分出了若干難度等級。 信息 人 事 0 綜合 1 協(xié)調(diào) 2 分析 3 編輯 4 計算 5 復(fù)制 6 比較 0 教導(dǎo) 1 談判 2 指導(dǎo) 3 監(jiān)督 4 引導(dǎo) 5 勸說 6 交流 7 服務(wù) 8 接受指導(dǎo) 0 裝配 1 精密作業(yè) 2 運行的監(jiān)控 3 運行的啟動 4 操作 5 供應(yīng) 6 進料及取貨 7 處理 管理職位描述問卷（ Management Position Description Questionnaire, MPDQ） 對管理職位進行工作分析對工作分析人員是一個很大的挑戰(zhàn)，因為不同職位，不同層級和不同行業(yè)（如工業(yè)、醫(yī)藥、政府）間的不一致。數(shù)據(jù)控制公司曾試圖對管理職位進行系統(tǒng)的分析，研究結(jié)果是提出了管理職位描述問卷。 弗萊希曼工作分析系統(tǒng)法； 該系統(tǒng)認為能力是引起個體績效差異的原因，建立在一種能力分類法基礎(chǔ)之上，這種能力分類方法能夠充分代表與工作有關(guān)的所有各種維度。包括了 52種認知能力、精神運動能力、身體能力和感覺能力等。 第三節(jié) 職位評價與分類 一、職位評價的內(nèi)容與作用 ? （ post evaluation） 是指組織基于工作分析的結(jié)果， 系統(tǒng)地確定不同職位之間的相對價值從而為組織建立一個職位結(jié)構(gòu)的過程。 ? 是薪酬等級設(shè)計的基礎(chǔ)；以工作內(nèi)容、技能要求、對組織貢獻、組織文化以及外部市場等為綜合依據(jù)。 ? 在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估價。 職位評價的作用 （ 1） 在工作分析的基礎(chǔ)上 ， 通過職位評價強化組織成員對權(quán)責(zé)體系的認識； （ ２ ） 職位評價方案以及實施過程能夠有效引導(dǎo)員工行為 、 并提高員工對于薪酬的滿意度； （ ３ ） 有利于 解決勞動糾紛 。 二、職位 評價的方法 ?排序法 ?分類法 （排序法的改進） ?計點法 （點數(shù)法） ?因素比較法 考慮職位要素 考慮職位整體 職位與尺度比較 職位與職位比較 因素比較法 分類法 排序法 計點法 （一） 非量化的評價方法 : (ranking methods) ? 確定標(biāo)桿職位； ? 排列其余職位； ? 職位分級。 （ classification） ? 按職位內(nèi)容進行分類； ? 確定等級數(shù)量及等級定義。第一，依據(jù)組織規(guī)模、工作性質(zhì)、人力資源管理策略來確定等級的數(shù)量；第二，確定用來評價職位重要程度的基本因素；第三，明確等級定義；第四，評價和分等。 因素比較法是一種比較計量性的職位評價方法，與職位排序法比較相似，二者的主要區(qū)別表現(xiàn)在兩個方面：一是排序法僅僅從一個綜合的角度比較職位之間的差異，而因素比較法是選擇多種報酬因素進行比較排列；二是因素比較法是根據(jù)各種報酬因素得到的評價結(jié)果設(shè)置一個具體的報酬金額，然后匯總得到職位的報酬總額。 與計點法不同之處在于，首先在于因素比較法無需預(yù)先開發(fā)出一個評價標(biāo)尺，而是先在本企業(yè)里找出若干有代表性的關(guān)鍵職位作職務(wù)評價時的參照物。這些職務(wù)的數(shù)量應(yīng)有較大的涵蓋面，足以代表本企業(yè)里各類型的職位，通常多大 15到 20個，它們通常是員工普通熟悉和了解并為企業(yè)外部所公認具有典型性的職位。 （二）量化評價方法： 因素比較法 第一種 因素比較法（ factor parison） （ 1）選擇典型職位； （ 2）按因素排列典型職位； 職位 智力條件 生理條件 技能條件 職責(zé) 工作環(huán)境 部門主管 40 20 40 40 10 秘書 30 30 20 30 20 打字員 20 10 30 10 30 門衛(wèi) 10 40 10 20 40 （ 3）給各因素分配薪資待遇； 職位 工資標(biāo)準(zhǔn) 智力條件 生理條件 技能條件 職責(zé) 工作環(huán)境 部門主管 1500 400(40) 200 (20) 400(40) 400(40) 100 (10) 秘書 1300 300(30) 300(30) 200(20) 300(30) 200(20) 打字員 1000 200(20) 100(10) 300(30) 100(10) 300(30) 門衛(wèi) 1200 100(10) 400(40) 100(10) 200(20) 400(40) （ 5）排列其他職位 （ 4）比較上面兩次排列的結(jié)果，重新調(diào)整或刪掉不理想的標(biāo)桿職位； 確定關(guān)鍵職位：關(guān)鍵職位 ， 或者說基準(zhǔn)職位的確定是因素比較法的基礎(chǔ) 。 選擇比較要素：因素比較法經(jīng)常需要三個到五個比較要素 。 通用的五個要素是： 腦力要求 、 體力要求 、 技能要求 、 職責(zé)和工作環(huán)境 。 編制因素比較尺度表：因素比較尺度表包含橫縱兩個維度 ， 橫向維度是比較要素 ， 縱向維度是根據(jù)關(guān)鍵職位比較后所得的排序所賦予的工資率 。 工資率的確定是以關(guān)鍵職位在比較要素上的相對位置以及在勞動力市場上的報酬決定的 ， 在因素比較尺度表中 ， 應(yīng)根據(jù)關(guān)鍵職位的特征賦予其在表中的位置 ， 作為非關(guān)鍵職位進行比較的依據(jù) ， 如表中所示的 “ 工作一 ” 、“ 工作二 ” 、 “ 工作三 ” 。 進行職位比較：根據(jù)因素比較尺度表 ， 將非關(guān)鍵職位納入到因素比較體系之中 ， 確定其報酬數(shù)量 。 第二種 因素比較法 實施流程 選擇 比較 要素 確定 關(guān)鍵 職位 進行職 位比較 編制因素 比較尺度表 因素比較尺度表 要素 工資率 體力要求 腦力要求 技能要求 職責(zé) 工作環(huán)境 工作 1 工作 1 工作 1 工作 3 工作 2 工作 1 工作 X 工作 2 工作 X 工作 X 工作 2 工作 X 工作 X 工作 2 工作 3 工作 3 工