【文章內(nèi)容簡介】 相成、共生共滅的。正如一個完善的法制社會不但束縛個人的自由，反而是最廣闊的發(fā)展天地一樣。 在這個前提下，輔之以其他機制，我們就能保證特殊的人才也不被淹沒 。 在國家和企業(yè)的管理中，歷來是 “一般 ”要與 “個別 ”相結(jié)合，常規(guī)管理要與非常規(guī)管理相結(jié)合， “法治 ”要與 “人治 ”相結(jié)合，對人員的任用也要常規(guī)晉升與破格提拔相結(jié)合。在這里， 考核的結(jié)論應(yīng)該是公司獎懲和升降干部員工 的重要依據(jù)，但不應(yīng)是唯一的依據(jù) 。它不能直接決定干部和員工的獎懲和升降。 在它與獎懲和升降的決定之間，還應(yīng)有一個明確的中間環(huán)節(jié)，即 “公司領(lǐng)導(dǎo)辦公會 ”。考核的結(jié)論應(yīng)正式提交公司領(lǐng)導(dǎo)辦公會審核、認可后再發(fā)表執(zhí)行，對有特殊性的個案要專門進行研究。公司領(lǐng)導(dǎo)在任用人員時不但需要比一般員工站得高（全局觀念）、看得遠（發(fā)展觀念），而且針對考核制度側(cè)重于 “標準 ”、 “和諧 ”的特點，要更多地著眼于 “個性 ”、 “創(chuàng)造 ”。畢竟發(fā)展才是硬道理。 在對人員的考察上，公眾的輿論是重要的，伯樂的慧眼也是必要的，因為真理有時也在少數(shù)人手里 。 另外 我們還要注意的是， 考核要嚴格，處理要慎重；考核要講究科學(xué)，處理要講究藝術(shù)?？己说慕Y(jié)果出來之后，根據(jù)需要，我們采取的處理的方式可以多種多樣 。在作靈活處理時，必須做好廣大干部員工思想工作。這樣做相信大多數(shù)人都會理解，不致因此而對公司執(zhí)行考核制度的誠意有所懷疑。 考核制度的作用究竟怎樣看 話又說回來，雖說考核制度不能完全解決問題，但又絕可以沒有。我們 中國最大管理資源中心 中國最大管理資源中心 11 不可否認考核制度的優(yōu)越性。有些人說得好：考核制度就象一套游戲規(guī)則，評議者就象裁判員；規(guī)則可能不太令人滿意，裁判員的水平有高低；但沒規(guī)則和裁判，事情就 會更糟；如果沒有了考核制度，沒有了適度的壓力和危機感，國營企業(yè)的種種舊的弊病如人浮于事、工作不投入等就會死灰復(fù)燃，無法把員的工作調(diào)整到最佳。從另一個角度說，考核制在萬科引起了公司上下的密切關(guān)注，而不是象在有些企業(yè)那樣無聲息，正好說明它已發(fā)揮了作用。有東西當(dāng)我們擁有時可能不覺其有必要，失去了方彌足珍貴。考核制度的好處是毋庸置疑的 。 它的作用是全局性的、過程性的、潛移默化的 。比如說，盡管有人可能不承認考核制度對人們的 “激勵、促進 ”作用，但萬科集團的每個干部、員工的所做所為，都不可能不考慮眾人的 評價，不可能不考慮考核制度的要求，這就在無形中對人們的言行形成了一種約束力。同時在這里，人們也不大可能象其它地方一樣，只顧取悅上司，欺上瞞下，投機鉆營，因為 公眾輿論在這里不再是可以視而不見的東西 。 因此， 考核制度的優(yōu)越性，與其說是體現(xiàn)在結(jié)果上，即體現(xiàn)在考核結(jié)果如何準確上；不如說是體現(xiàn)在過程中，即體現(xiàn)在它對人們的無形的激勵和約束中 。 再說，就一個企業(yè)而言，有突出的個性、非凡創(chuàng)造力杰才能人也畢竟是很少數(shù)；就一個人才的個體而言，其杰出能、突性非凡創(chuàng)造力也僅會表現(xiàn)在個別方面。因此，可以說， 比較完 善的考核制度可以解決 “一般的 ”、“標準的 ”、 “大量的 ”問題；在此前提下，人們就可以集中精力解決 “特殊的 ”、“非標準的 ”、“少量的 ”問題 。很明顯，考核制度的作用是不可偏廢，不可取代的。 其三，雖說考核制度從本質(zhì)上帶有側(cè)重“標準性”和諧的局限，但在一定的范圍內(nèi)，我們還是可以把它修改得盡能地包容性大一些，克服其消極的價值取向，盡可能地融入積極的價值取向。 正如本文第一部分所說，萬科的考核制度還不僅是一般 中國最大管理資源中心 中國最大管理資源中心 12 一個比較全面地繼承了考核制度發(fā)展史的優(yōu)秀成果、又具有一系列創(chuàng)造明 的一個考核制度體系。我們應(yīng)當(dāng)象堅持員工股制度一樣和不斷豐富完善這套考核制度，視之為萬科的重要財富之一并使在更大范圍內(nèi)發(fā)揚光，為中國的企業(yè)改革、企業(yè)管理做出一定的貢獻。 （三）正確定位以后的修改意見 明確了考核制度的有限性和正確定位，我們就可以對萬科員工考核制度的條文規(guī)定和具體操作中的一些不足之處，提出下列改進意見。 ── 考核考什么 如前所述，萬科實行月考核與年考核相結(jié)合，這是一大進步，也是萬科考核制度的特色之一。但在現(xiàn)行考核制度中，每月績與年終評分工不夠明確。年底使用 的《干部考核評議表》和《員工考核表》中都兼有對干部員工業(yè)績和全面素質(zhì)的考察，而每月的考核內(nèi)容主要是干部員工當(dāng)月作任務(wù)完成情況即業(yè)績。這樣一來， 年終考評中的業(yè)績考察與每月考績中的業(yè)績考察就容易發(fā)生重疊和沖突 。這樣重疊和沖突之后得出的全年總分必定不會準確，也分不清分數(shù)來源。 特別是員工的全年得分僅來自年終考核，考績與考評混雜一處；而年終考核又與逐月考核脫節(jié)，年終考核成績中不反映逐月考察的結(jié)果 。對此我們殊覺不妥。因為： A：干部員工每月的工作情況事過境遷，工作表現(xiàn)逐月不同，到年底籠統(tǒng)打分，在很大程度上取 決于打分者當(dāng)時的主觀印象； B：如果中途發(fā)生主管人變更，年終的評分就很容易脫離干部員工一年來的工作實際； C：干部員工每月的得分與年終的得分容易發(fā)生沖突，同時評分者也很為難： 中國最大管理資源中心 中國最大管理資源中心 13 年終重新給下屬打一次分呢，還是按照各月的平均分打分？ D：干部員工的全年得分來源不清，說不清有多少來自業(yè)績，有多少來自個人素質(zhì)。因此關(guān)于考核是考業(yè)績還是素質(zhì)、二者應(yīng)當(dāng)各自占多大比例的問題也就說不清楚。 我們認為， 業(yè)績是短線考察項目，素質(zhì)是長線考察項目，應(yīng)該明確分工、先分后合為佳。每月察業(yè)績，年終評素質(zhì)， 最后綜合形成干部員工的全年得分 。據(jù)了解，華為就正在考慮將業(yè)績考核與素質(zhì)考評分開。 具體來說，一方面，員工和干部的月考績到年終形成平均分；再對他們的全年業(yè)績做一個綜合評價；前者占 70%，后者占 30%，綜合形成全年考績分。另一方面，年終對員工和干部進行素質(zhì)考評（使用與年終業(yè)績價不同的表格）。最后，綜合全年考績分和素質(zhì)考評分，形成每個人的全年考核分。 應(yīng)當(dāng)明確，考績主要是與工資、獎金相聯(lián)系的（月考績浮動季度獎相聯(lián)系，年考績與年終獎、工資調(diào)整相聯(lián)系）；考評是與干部員的任用 聯(lián)系的。 按照 “崇尚業(yè)績 ”的原則，建議將現(xiàn)行考核制度中月均考績分與年終考評 分各占全年得分 50%的規(guī)定，調(diào)整為：對干部， 70： 30；對普通員工，以 80：20 為好 ，以增加考績分所占比重。國外管理理論在這個問題上曾經(jīng)走過了一個相當(dāng)長的發(fā)展過程，從只看素質(zhì)到只業(yè)績，再與并重。我們也認為二者不可偏廢。由于對素質(zhì)的評價比較主觀，其所占重應(yīng)低于業(yè)績分；又由對干部的考察應(yīng)更多地著眼于其人品、管理能力和知識，素質(zhì)評分所占比重又應(yīng)高于員工得分中素質(zhì)評分所占比重。 試用員工試用期 間的月考核，應(yīng)使用與一般員工月考核同樣的表格，其中不含素質(zhì)考核的內(nèi)容；試用期滿轉(zhuǎn)正，使《員工考核表》但其中應(yīng)不再有業(yè)績考核的內(nèi)容，從而 將試用員工的素質(zhì)考核與業(yè)績考核分開 。 中國最大管理資源中心 中國最大管理資源中心 14 關(guān)于考核考什么的問題，關(guān)系到考核制度的價值取向，關(guān)系到公司的價值 觀；也就是說，關(guān)系到我們要引導(dǎo)干部員工做什么樣的人，問題不可謂嚴重。在前面確立了“崇尚業(yè)績”的原則后，我們再來討論素質(zhì)方面的考核內(nèi)容。 現(xiàn)代管理理論認為，對企業(yè)管理人員的素質(zhì)考評應(yīng)當(dāng)側(cè)重其管理素質(zhì)，即主要從其計劃、組織、用人、指揮和控制等方面的能 力來考察，其中核心的是協(xié)調(diào)能力。我們現(xiàn)在使用的 《干部考核評議表》 中共有 30 個評分項目，旨在考察干部的全面素質(zhì)，用意是好的。但將這些管理能力與其他要求并列，四平八穩(wěn)沒有重點體現(xiàn)不出萬科作為一個現(xiàn)代企業(yè)的價值觀，舊國營色彩很重。建議作以下修改： A：按第 1 點所說 刪除 全部有關(guān)業(yè)績考核的內(nèi)容，即第 1521 項，把這方面的考核完全納入月考績和年終業(yè)績評議中。這樣年終考評中原先存在的重素質(zhì)輕業(yè)績的問題也就解決了。 B：在年終干部素質(zhì)考評中， 對干部素質(zhì)的要求應(yīng)分三個層次 ，即：對管理能力的考察； 對干部能否在企業(yè)中通過自己的創(chuàng)新思想、敬業(yè)精神、模范行為等等而對公司文化、企業(yè)精神有所補益的考察；對其它方面素質(zhì)，如廉潔奉公、遵章守紀、尊重同事、關(guān)心下屬等。這三方面中，第是對干部的基本要求，處 基礎(chǔ) 地位，分數(shù)應(yīng)占一定比例；第一方面是對干部的主要要求，居 主干 地位，分數(shù)應(yīng)占最大比例；第二方面是對干部的最高要求，占 頂