【文章內(nèi)容簡介】 一個(gè)）： 管理者角色轉(zhuǎn)變的困難與原因分析 一、 請(qǐng)列出您初任經(jīng)理遇到的最大的三個(gè)困難或問題： 二、 小組討論與總結(jié)：本小組成員共同遇到的問題與困難是（前五個(gè)）： 管理者的三種心態(tài) 技術(shù)專家心態(tài) 管理者心態(tài) 領(lǐng)導(dǎo)者心態(tài) 你的目標(biāo)定位是什么？ 技術(shù)專家 管理者 企業(yè)家 背景分析： 北京晚報(bào) 98年 12月 10日就微軟成立中國研究院 聯(lián)想集團(tuán)總裁柳傳志答記者問 中國的大腦會(huì)流失嗎？ 我們的軟件人才還是很多的，為什么做不出好軟件呢？這說明人才的簡單堆積是做不成事的。 中國企業(yè)第一需要的是管理人才，他們好比是阿拉伯有效數(shù)字前面的那個(gè)“ 1”，而一 般的軟件人才好比是后面的“ 0”。軟件人才可以造就一個(gè)很大的數(shù)字，但沒有“ 1”在前面支撐，它根本成不了一個(gè)完整的數(shù)字。在管理人員沒有定位以前，就是引進(jìn)再先進(jìn)的技術(shù)，引進(jìn)再多再高級(jí)的技術(shù)人員，也是一點(diǎn)沒用。 人才，我們?nèi)?，外國也缺，人家主要缺的是搞技術(shù)開發(fā)的“兵”，我們首先缺的是“將”，大家對(duì)人才需求的層次不同，因而暫不會(huì)存在著爭奪人才的矛盾。我們倒是可以借機(jī)好好學(xué)習(xí)人家是如何辦企業(yè)的。 管理者角色轉(zhuǎn)變的困難與原因分析 案例分析 — 煩惱的劉力 劉力是某一軟件公司的一名軟件工程師，工作已有兩年多，業(yè)績 突出，劉力性情比較內(nèi)向，和同事關(guān)系很好。 隨著公司的迅速發(fā)展，劉力被委任為軟件研發(fā)部副經(jīng)理，上任剛?cè)齻€(gè)月，就面臨一大堆問題： ? 以前關(guān)系不錯(cuò)的同事，突然有意與他疏遠(yuǎn)，似乎有很多想法不愿與劉力溝通。 ? 下屬缺乏團(tuán)隊(duì)精神，各自為戰(zhàn)，很難把大家有效的集中起來。 ? 劉力逐漸有了失落感，他很擔(dān)心自己由于工作忙，而導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)的落后，對(duì)管理有了厭倦感，經(jīng)常想還是做個(gè)研發(fā)工程師好。 ? 事情太多，忙得不可開交，即使老加班，工作總也做不完。 問題分析： 分析劉力所遇問題產(chǎn)生的原因？ 如何解決此類問題？ 員工到管理者 角色轉(zhuǎn)變的困難： 1. 能力差異：管理能力的欠缺與原有良好操作能力的反差 能力的四個(gè)等級(jí)：了解 /基本應(yīng)用 /熟練應(yīng)用 /專家級(jí)應(yīng)用 2. 角色慣性與角色惰性 3. 成就感缺失與定位模糊 4. 不知道付出多大代價(jià) 管理者角色轉(zhuǎn)變 骨干員工 管理者 組織中位置 職責(zé)范圍 工作對(duì)象 工作技能 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 自我實(shí)現(xiàn) 管理者責(zé)任 直接責(zé)任 領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 管理者職權(quán)分解 直線指揮權(quán) 參謀建議權(quán) 附件 :管理人員共 同責(zé)任 具體責(zé)任 技能要求 備注 規(guī) 劃 者 業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)規(guī)劃 業(yè)務(wù)規(guī)劃與決策 職能劃分與職能分解 職位描述 工作流程設(shè)計(jì)與改造 部門職能確定或改變 職能分解與下屬職責(zé)確認(rèn) 確定下屬職位說明書 確定或改進(jìn)部門工作流程 確定或改進(jìn)部門工作標(biāo)準(zhǔn) 管理營運(yùn)者 確定或修正部門業(yè)務(wù)目標(biāo) 目標(biāo)制定技巧 目標(biāo)分解技巧 時(shí)間手冊(cè)的使用 工作檢查的程序與方法 績效考核與績效面談 制定工作計(jì)劃 工作分配與權(quán)限委任 工作檢查與控制 績效考 核與改善目標(biāo)設(shè)定 溝通者 傳遞信息 常用溝通渠道使用方法公文寫作與應(yīng)用 有效會(huì)議、溝通技巧 公眾演講技巧 保持士氣 保持工作標(biāo)準(zhǔn) 保持溝通渠道暢通 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖 了解每一部下 團(tuán)隊(duì)成長與團(tuán)隊(duì)管理 領(lǐng)導(dǎo)方式選擇與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、授權(quán)、激勵(lì) 促進(jìn)組織化，提高團(tuán)隊(duì)能力 激發(fā)員工工作積極性 減少抱怨或不滿 教練員 招聘合格員工 招聘面試技巧 新員工訓(xùn)練技巧 OJT訓(xùn)練技巧 問題員工輔導(dǎo)技巧 員工辭退程序與技巧 訓(xùn)練新員工 實(shí)施在職訓(xùn)練 培 養(yǎng)接班人 輔導(dǎo)問題員工 辭退不合格員工 項(xiàng)目管理 業(yè)務(wù)骨干 工作改善與問題解決 我們所期望的管理人員 真正理解企業(yè)的目的，有為社會(huì)服務(wù)之經(jīng)營觀念為基礎(chǔ)，為了企業(yè)的發(fā)展，應(yīng)該經(jīng)常保持管理人員應(yīng)有的熱忱與士氣。 要能活用人才使部屬發(fā)揮能力，而且能綜合大家的力量，發(fā)揮最高效率，這種管理能力是必須的。 具有遠(yuǎn)大的眼光與高深的教養(yǎng)，高尚人格，能獲得部下的信任與支持。 對(duì)于工作能進(jìn)行預(yù)測(cè)，冷靜處理事態(tài)變化，以最佳方法解決問題，如此分析與實(shí)行 的能力，是不可少的。 富于研究進(jìn)取精神，時(shí)常吸收新知識(shí)，不僅自己有創(chuàng)造性的 Idea,也要能指導(dǎo)啟發(fā)別人。 認(rèn)識(shí)代理人（繼承人）的重要，而能致力于培養(yǎng)。 能利用和節(jié)省一些容易被浪費(fèi)的時(shí)間。 了解立場(chǎng)，考慮經(jīng)濟(jì)局勢(shì)，依著企業(yè)的趨勢(shì)，能領(lǐng)導(dǎo)向有利的方向邁進(jìn)。 充分認(rèn)識(shí)用人的重要性，能正確地評(píng)價(jià)與監(jiān)督每一個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)能力。 在企業(yè)中所謂“高尚的品性”是什么？雖然，這句話是難下個(gè)定義，但至少可以這么說：“不要只注意部屬的短處，而忽略他們的優(yōu)點(diǎn)，如此不但得不到信任，而且又不能使大家盡力發(fā)揮才能?！? 同時(shí)管理人 員中，可能有些管理人員對(duì)企業(yè)既無害又無利，如此浪費(fèi)人才，當(dāng)然會(huì)使公司業(yè)務(wù)受重大損失。 再者，偏重于技術(shù)與知識(shí)的管理人員，也是不好的，這種人，一旦有優(yōu)良部屬的時(shí)候自以為 會(huì)受到威脅，而可能做出妨礙部屬發(fā)揮的事。 目標(biāo)與計(jì)劃管理 第一部分：目標(biāo)管理基本思想 目標(biāo)管理基本思想： 1）一個(gè)公司必須建立大目標(biāo)，作為公司的方向； 2）為了實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)，公司中的各級(jí)管理者和員工必須分別設(shè)定部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)； 3）個(gè)人目標(biāo)應(yīng)當(dāng)與公司與部門的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致， 從而促使公司總體目標(biāo)的完成。 目標(biāo)管理的定義： 將企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和企業(yè)的任務(wù)劃分為總目標(biāo)下的分目標(biāo)，通過若干小的分目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來保證總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理方法。 目標(biāo)管理的意義 —— 主管： ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___