一通防爆電氣公司人力資源績效考核制度doc-人事制度表格(編輯修改稿)
2024-09-24 02:56 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 由直接上級 /隔級上級（考核分?jǐn)?shù)低于 60分或高于 90分者）負(fù)責(zé)開展績效面談，低于 90 分者，面談雙 方需共同填寫《績效改進(jìn) /能力發(fā)展計(jì)劃表》； 資料歸檔 :各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將經(jīng)上下級雙方簽字后的考核表原件及雙方共同填寫的《績效改進(jìn) /能力發(fā)展計(jì)劃表》交由人力資源部（人事行政部）統(tǒng)一歸檔 ,人力資源部 評估考核效果 ,跟進(jìn)績效改進(jìn) 。 考核成績： 個人考核分?jǐn)?shù)原則以考核授權(quán) 最 終評 價 人的評價為準(zhǔn) ； 業(yè) 績 總 結(jié) 上級評 價 復(fù)核終評 結(jié)果審批 績效面談 核算獎金系數(shù) 資料歸檔 個人月 度考核 績效改進(jìn) 本資 料來自 個人 月 度考核成績 =個人 月 度考核得分 系數(shù) *個人績效獎金基數(shù)。 ，依據(jù)實(shí)際情況制訂具體的內(nèi)容和流程。 本績效考核制度 。 部門和項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人可根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況提出個性化的考核方案，經(jīng)審批后執(zhí)行。 員工在考核期調(diào)至不同部門或不同崗位時，其考核 按在部門服務(wù)時間最長的部門考核 ， 績效反饋面談由新部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)； ，績效工資結(jié)算以最近考核成績?yōu)闇?zhǔn) . 總監(jiān)：由總裁進(jìn)行初步評核， 考核 委員會執(zhí)行委員進(jìn)行最終評核； 經(jīng)理級人員：由總監(jiān)進(jìn)行初步評核，行政總裁或執(zhí)行總裁進(jìn)行最終評核； 主管級或直接上級為經(jīng)理的高級職員級人員：由部門經(jīng)理進(jìn)行初步評核，總監(jiān)進(jìn)行最終評核； 直接上級為主管的高級職員級員工或基層級人員：由其上級主管進(jìn)行初步評核，經(jīng)理進(jìn)行最終評核。 績效溝通 溝通目的：各級主管與下級員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題在工作中需進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，以不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； ：每次考核（月 度 /年度），必須通過績效面談的形式向當(dāng)事人反饋考核結(jié)果（普通員工反饋其個人考核結(jié)果，管理人員反饋其個人及部門考核結(jié)果），月 度考核通過面談反饋，員工在考核結(jié)果上簽字確認(rèn)，如需要，共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃；年度考核， 考核成績在 60 分以下者，面談雙方必須共同填寫《績效改進(jìn) /能力發(fā)展計(jì)劃表》；第四季度考核可與年度績效面談合并。 本資 料來自 ：為了保證績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，每位被考核人，在對自己績效考核結(jié)果持有異議，部門負(fù)責(zé)人績效面談又無法達(dá)成一致認(rèn)識時，可以向決策委員會（通過決策委員會秘書處綜合秘書）提出申訴； ：決策委員會將充分調(diào)查和聽取各方面的意見，在認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，提出解決方法，作最后裁定； 結(jié)果管理 歸檔 績效考核資料由人力資源部統(tǒng)一管理，人力資源部 為每 位員工 建立 績效 考核檔案，考核檔案人力資源部 相關(guān)人員及員工 /部門直線上級可查閱，其他人未經(jīng)批準(zhǔn)不得查閱，任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員； 月度 考核結(jié)果運(yùn)用 月 度考核成績在月工資中體現(xiàn)，如季度中間離職者按上
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