一通防爆電氣公司人力資源績(jī)效考核制度doc-人事制度表格-全文預(yù)覽
【正文】 本資 料來自 6. 溝通合作 ? 建設(shè)并管理好自己的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)融合度高，成員關(guān)系融洽 ? 建立并維持與他人良好的工作關(guān)系，溝通協(xié)調(diào)，通過共同協(xié)作解決意見分歧 ? 合作意識(shí)強(qiáng)，能傾聽有建設(shè)性的建議和批評(píng) ? 與各部門溝通合作以大局利益 為重，不惜犧牲部門利益 10% 評(píng)價(jià)說明 個(gè)人 主管領(lǐng)導(dǎo) /總經(jīng)理： 考核 匯總 得分 1*20% + 2*30% + 3*20% + （ 4+5+6） *10%= 得分 第三步 :請(qǐng)根據(jù)上述評(píng)估內(nèi)容，提出綜合評(píng)價(jià)和反饋意見 優(yōu) 點(diǎn) 缺陷及不足 本資 料來自 評(píng)價(jià)人簽名： 注：此表由人力部門專職人員收集匯總，不同評(píng)價(jià)人的的評(píng)分情況不向本人進(jìn)行反饋。 以上處罰由人力資源部 檢查申報(bào)，決策委員會(huì)審批執(zhí)行；或在決策委員會(huì)處理員工投訴時(shí)發(fā)現(xiàn)問題直接處理。 本資 料來自 ：為了保證績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，每位被考核人，在對(duì)自己績(jī)效考核結(jié)果持有異議，部門負(fù)責(zé)人績(jī)效面談?dòng)譄o法達(dá)成一致認(rèn)識(shí)時(shí)，可以向決策委員會(huì)（通過決策委員會(huì)秘書處綜合秘書）提出申訴； ：決策委員會(huì)將充分調(diào)查和聽取各方面的意見，在認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，提出解決方法，作最后裁定； 結(jié)果管理 歸檔 績(jī)效考核資料由人力資源部統(tǒng)一管理，人力資源部 為每 位員工 建立 績(jī)效 考核檔案，考核檔案人力資源部 相關(guān)人員及員工 /部門直線上級(jí)可查閱，其他人未經(jīng)批準(zhǔn)不得查閱，任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員； 月度 考核結(jié)果運(yùn)用 月 度考核成績(jī)?cè)谠鹿べY中體現(xiàn)，如季度中間離職者按上季度考核成績(jī)?cè)陔x職結(jié)算時(shí)一并扣除應(yīng)扣總額； 員工考核總成績(jī)達(dá)到 60分即可以得到全額績(jī)效工資 ，不足部分將按比例扣減；超出部分不增加評(píng)核工資 ； ：年終考核結(jié)果運(yùn)用： 年度績(jī)效系數(shù)應(yīng)用：作為年終獎(jiǎng)和評(píng)選先進(jìn)、獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人、崗位調(diào)整個(gè)人培訓(xùn)與發(fā)展計(jì) 劃等人事活動(dòng)的依據(jù)。 本績(jī)效考核制度 。 5． 4 經(jīng)理 級(jí)以下員工年度考核流程及操作方法 月 度考核流程圖 ： 操作說明： 業(yè)績(jī)總結(jié)：填寫《個(gè)人 月 /年度考核表》 （附表二） 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估部分，詳細(xì)填寫本年度的主要工作目標(biāo)、權(quán)重及各目標(biāo)的完成情況 初評(píng)： 由上級(jí)負(fù)責(zé)人評(píng)分，單項(xiàng)評(píng)分超過 90 分和低于 60 分的，需在評(píng)價(jià)說明欄說明原因 終評(píng)：由 隔級(jí)上級(jí)評(píng)分，單項(xiàng)評(píng)分超過 90 分和低于 60 分的，需在評(píng) 價(jià)說明欄說明原因，如最后合計(jì)得分 高于 90分或低于 60分的，必須由終評(píng)人加注綜評(píng)意見 ； 結(jié)果審核 : 由人力資源部初審考核流程操作的規(guī)范性及結(jié)果 的公正性，并將考核成績(jī)匯總表報(bào)總裁（終評(píng)人為總裁以下人員）及考核 委員會(huì)（終評(píng)人為總裁）審核，如對(duì)員工成績(jī)有疑問，總裁或考核 委員會(huì)有
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