【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 39 家一流企業(yè)的薪酬驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略和秘密體系》， 2020 年 1 月，華夏出版社， 銷售人員的薪酬制度探討 12 國(guó)有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)很難真正落實(shí)《勞動(dòng)法》及各地的相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，這主要是由于勞動(dòng)力的供求失衡造成的。勞動(dòng)用工的法制化建設(shè)，還有很長(zhǎng)的路要走。 第四節(jié) 銷售人員薪酬制度的理論基礎(chǔ) 很多激勵(lì)理論都在銷售人員薪酬中得到了應(yīng)用，本節(jié)討論的是應(yīng)用的最廣泛的兩種理論：公平理論和激勵(lì) —— 保健理論。 一、公平理論在銷售人員薪酬管理中的應(yīng)用 史坦斯 亞當(dāng)斯（ Adams）提出的公平理論（ equity theory）說(shuō)明了為什么公平性對(duì)于企業(yè)薪酬制度的公平性十分重要。這種理論提出，人們會(huì)思考自己從工作中得到的（產(chǎn)出）以及投入到工作中的（投入），然后把自己的投入 —— 產(chǎn)出比與其他相關(guān)人員的投入 —— 產(chǎn)出比相比較。 [1]如圖 13 所示： 表 11 公平理論 比率比較 感覺(jué) Oa/IaOb/Ib Oa/Ia=Ob/Ib Oa/IaOb/Ib 員工 a 由于報(bào)酬過(guò)低產(chǎn)生不公平 公平 員工 a 由于報(bào)酬過(guò)高產(chǎn)生不公平 Oa/Ia，代表員工 a 的產(chǎn)出 /投入之比； Ob/Ib，代表員工 b產(chǎn)出 /投入之比。 資料來(lái)源：（美）斯蒂芬 P羅賓斯著，孫建敏、李原等譯，《組織行為學(xué)》第七版， 1998年 8月，中國(guó)人民大學(xué)出版社， 如果員工的比例與相比較的其他人的比例相等，那么就是公平狀態(tài)。當(dāng)員工感到比率不相等時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生公平緊張。而這種消極的緊張狀態(tài)能提供一種動(dòng)機(jī)使人們采取行動(dòng)以糾正這種不公平。 [2] 員工選擇的參照物使公平理論更復(fù)雜。證據(jù)表明，所選擇的參照物是公平理論中的一個(gè)重要變量。員工可以選擇 4 種參照物： 自我 —— 內(nèi)部： 員工與本組織中不同職位或不同銷售業(yè)績(jī)的人員相比較。 自我 —— 外部：?jiǎn)T工與本組織以外的不同職位或不同銷售業(yè)績(jī)的人員相比較。 別人 —— 內(nèi)部：?jiǎn)T工與所在組織中的其他人或群體相比較。 [1]（美）斯蒂芬 P羅賓斯著，孫建敏、李原等譯，《組織行為學(xué)》第七版， 1998年 8月，中國(guó)人民大學(xué)出版社， [2] （美）斯蒂芬 P羅賓斯著，孫建敏、李原等譯，《組織行為學(xué)》第七版， 1998 年 8月，中國(guó)人民大學(xué)出版社， 銷售人員的薪酬制度探討 13 別人 —— 外部：?jiǎn)T工與所在組織以外的其他人或群體相比較。 所以員工可能把自己與朋友、同事或其他組織中的成員相比較，也可以與自己過(guò)去 的工作經(jīng)驗(yàn)相比較。員工采用哪種參照對(duì)比方式，不僅受到員工所掌握的有關(guān)參照人員的信息的影響，而且受到參照人的吸引力的影響。我們?cè)谶@兒關(guān)注 4 個(gè)中間變量 —— 性別、任職期、在組織中的地位和受教育或職業(yè)化程度。在企業(yè) 中任期短的員工可能不太了解組織中其他人的信息，所以他們依賴于自己的個(gè)人經(jīng)歷。但是，任期長(zhǎng)的員工更多的用同事作比較。高層次的銷售員工 —— 受教育程度較高的人員和銷售經(jīng)理 —— 可能具有更加全球化的態(tài)度，掌握更多的關(guān)于其他組織中人們的信息。因此，這些類別的員工進(jìn)行更多的別人 —— 外部比較。 基于公平理論，當(dāng)員工感到不公平時(shí)，會(huì)采取以下 6 種選擇中的一種： 改變自己的投入（如，不再那么努力的提高銷售額）。 改變自己的產(chǎn)出（如，銷售人員單純通過(guò)加大鋪貨來(lái)增加銷量并增加自己的收入）。 改變自我認(rèn)知（如，“我曾認(rèn)為自 己的銷售業(yè)績(jī)一般，但是現(xiàn)在我意識(shí)到我比其他任何人工作都更努力）。 改變對(duì)其他人的看法（如，“小孫的工作不像我以前認(rèn)為的那樣令人滿意”）。 選擇另一個(gè)不同的參照對(duì)象（如，“白色家電的銷售人員可能不如彩電的銷售人員收入高，但卻比通訊銷售人員的收入高”）。 離開(kāi)工作場(chǎng)所（如，辭職）。 公平理論認(rèn)為，個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過(guò)努力所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。他們對(duì)自己的投入與產(chǎn)出和其他人的投入與產(chǎn)出的關(guān)系作出判斷。在一個(gè)人投入（如努力、經(jīng)驗(yàn)、受教育水平和能力）的基礎(chǔ)上，對(duì)產(chǎn)出（ 如工資水平、加薪、認(rèn)可和其他因素）進(jìn)行比較，當(dāng)人們感到自己的產(chǎn)出 —— 投入比和其他人的產(chǎn)出 —— 投入比不平衡時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生緊張感。這種緊張感又會(huì)成為他們追求公平和公正的激勵(lì)基礎(chǔ)。 [1] 公平理論提出了與銷售人員不公平報(bào)酬有關(guān)的 2 種觀點(diǎn)： 如果以時(shí)間計(jì)酬，那么銷售人員的報(bào)酬就表現(xiàn)為單一薪資制（下一章中會(huì)提到），即在一段時(shí)間內(nèi)，薪酬為一固定值，不隨銷售人員績(jī)效的改變而改變。報(bào)酬過(guò)高 [1] （美）斯蒂芬 P羅賓斯著，孫建敏、李原等譯，《組織行 為學(xué)》第七版， 1998 年 8月，中國(guó)人民大學(xué)出版社， 銷售人員的薪酬制度探討 14 的銷售人員會(huì)通過(guò)提高業(yè)績(jī)以保證公平，而報(bào)酬過(guò)低的銷售人員會(huì)降低自己的業(yè)績(jī)，或通過(guò)增加自己的灰色收入以保證公平。 如果以銷售業(yè)績(jī)計(jì)酬 ，那么銷售人員的薪酬就表現(xiàn)為傭金制（在下一章中會(huì)提到），報(bào)酬過(guò)高的員工會(huì)通過(guò)規(guī)范客戶渠道，優(yōu)化庫(kù)存結(jié)構(gòu)等投入增加去尋求平衡，而報(bào)酬過(guò)低的員工會(huì)通過(guò)透支市場(chǎng)或違規(guī)操作來(lái)提高銷量，從而提高收入，保證公平。這些觀點(diǎn)已被現(xiàn)實(shí)中普遍存在事實(shí)所支持，但要附加一些輔助的限制條件。第一，在大多數(shù)工作環(huán)境中，報(bào)酬過(guò)高帶來(lái)的不公平看來(lái)對(duì)行為沒(méi)有十分顯著的影響。很顯然，和低報(bào)酬帶來(lái)的不公平相比，人們更能容忍報(bào)酬過(guò)高帶來(lái)的不公平，或者說(shuō)，更能使之合理化。第二，不是所有的人都對(duì)公平敏感。第三，雖然本節(jié)關(guān)于公平理論對(duì)銷售人員薪酬的影響 著眼于工資和傭金，但銷售人員更容易從組織的其他報(bào)酬或銷售費(fèi)用的分配中尋求公平。例如，很多證據(jù)表明，靈活的通訊費(fèi)、招待費(fèi)等銷售費(fèi)用在大多數(shù)銷售人員的公平方程中起到產(chǎn)出的作用。 近期研究多指向擴(kuò)展公平或公正的含義。從歷史上看，公平理論轉(zhuǎn)眼于分配公平（ distributive justice），即個(gè)人間可見(jiàn)的報(bào)酬的數(shù)量和分配的公平。但是，公平也應(yīng)考慮程序公平（ procedural justice） —— 用來(lái)確定報(bào)酬分配的程序的公平。證據(jù)表明，分配公平比程序公平對(duì)員工的滿意度有更大的影響，相反，程序公平更容易影響 員工的組織承諾、對(duì)上司的信任和流動(dòng)意圖。所有管理者需要考慮分配的決策過(guò)程應(yīng)公開(kāi)化，應(yīng)遵循一致和無(wú)偏見(jiàn)的程序，采取類似的措施增加程序公平感。通過(guò)增加程序公平感，員工即使對(duì)工資、晉升和其他個(gè)人產(chǎn)出不滿意時(shí)，也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織。 總之，公平理論表明，對(duì)大多數(shù)銷售人員而言，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。 二、激勵(lì) —— 保健理論在銷售人員薪酬管理中的應(yīng)用 激勵(lì) —— 保健理論（ motivationhygiene）由心理學(xué)家弗雷得里克 ? 赫茲博格（ Frederick Herzberg）提出。 他本著這樣的信念：個(gè)人與工作的關(guān)系是一種基本關(guān)系，他對(duì)工作的態(tài)度在很大程度上將決定其成敗。 傳統(tǒng)觀點(diǎn) 滿意 不滿意 赫茲博格的觀點(diǎn) 滿意 沒(méi)有滿意 激勵(lì)因素 保健因素 銷售人員的薪酬制度探討 15 不滿意 沒(méi)有不滿意 圖 13 二元連續(xù)統(tǒng)一體 資料來(lái)源 ：（美）加里德斯勒著，劉昕、吳聞芳等譯，《人力資源管理》第六版， 2020年 9月，中國(guó)人民大學(xué)出版社， 赫茲博格的研究表明了一個(gè)二元連續(xù)統(tǒng)一體的存在：“滿意”的對(duì)立面是“沒(méi)有滿意”，“不滿意”的對(duì)立面是“沒(méi)有不滿意”。如圖 13 所示： 根據(jù)赫茲博格的觀點(diǎn)，帶來(lái)工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是不相關(guān)的和截然不同的。因此，管理者若努力消除帶來(lái)工作不滿意的因素，可能會(huì)帶來(lái)平靜，卻不一定有激勵(lì)作用。他們能安撫員工，卻不能激勵(lì)他們。因此，赫茲博格把公司政策、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資這樣的因素稱 為保健因素（ hygiene factors）。當(dāng)具備這些因素時(shí)，員工沒(méi)有不滿意，但是他們也不會(huì)帶來(lái)滿意。如果企業(yè)想在工作中激勵(lì)員工，要強(qiáng)調(diào)成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升，這些因素是激勵(lì)因素。 [1] 赫茲博格的激勵(lì) —— 保健理論在銷售人員的薪酬制度中有著重要的應(yīng)用。企業(yè)在設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬制度時(shí)應(yīng)充分運(yùn)用激勵(lì) —— 保健理論，既要考慮保健因素，使員工有一部分穩(wěn)定的收入，增強(qiáng)員工責(zé)任感及組織承諾，減少不滿意，又要考慮激勵(lì)因素，給每個(gè)銷售人員充分發(fā)揮個(gè)人能力的空間，增加滿意。激勵(lì)因素和保健因素在薪酬總額中所占的比例要 經(jīng)過(guò)細(xì)致的市場(chǎng)調(diào)查來(lái)確定，只有這樣，才能建立合理有效的薪酬制度。 絕大多數(shù)企業(yè)對(duì)推銷員實(shí)行“低底薪、高提成”甚至“無(wú)底薪”的薪酬制度，這意味著推銷人員的收入不穩(wěn)定，缺乏保障。有的企業(yè)甚至不與推銷員簽訂勞動(dòng)合同，沒(méi)有社會(huì)保險(xiǎn)，這種薪酬制度嚴(yán)重忽略了保健因素。當(dāng)保健因素在員工總薪酬中所占比例太低甚至沒(méi)有時(shí)，員工對(duì)組織，對(duì)所銷售的品牌幾乎談不上認(rèn)同，員工的銷售行為也大多集中在短期行為，流動(dòng)率加大，對(duì)企業(yè)不滿情緒嚴(yán)重。尤為重要的是，事實(shí)上，銷售工作的業(yè)績(jī)由許多非人為因素所決定，一個(gè)推銷員即使費(fèi)盡百般口舌，做出萬(wàn)般努 力，最終也有可能一無(wú)所獲。此時(shí)，再完善的激勵(lì)因素也成為空中樓閣，真正對(duì)員工有意義的是保健因素，三、四百元的保健因素顯然是不合理的。 合理的分配銷售人員薪酬中的激勵(lì)因素和保健因素具有重要意義。以天津 TCL電器銷售有限公司為例，公司在改革銷售人員的薪酬制度時(shí)，調(diào)查了銷售人員希望如何分配保健因素（基本薪資）及激勵(lì)因素（獎(jiǎng)金）在總薪酬中的比例。調(diào)查結(jié)果表明：銷售人員對(duì)保健因素的希望比例是 50％上下，即一半左右，而激勵(lì)因素占剩下的一半。該比例實(shí)施后，產(chǎn)生了積極的效果。當(dāng)銷售經(jīng)理對(duì)銷售人員的工作質(zhì)量進(jìn)行與薪酬掛鉤的績(jī)效 管 [1] （美）斯蒂芬 P羅賓斯，《組織行為學(xué)》第七版， 1998年 8月，中國(guó)人民大學(xué)出版社， 銷售人員的薪酬制度探討 16 理時(shí)，得到了員工的認(rèn)可與支持。因?yàn)橥顗奶幋蛩悖退沅N售人員對(duì)銷售網(wǎng)絡(luò)的管理差到得不到獎(jiǎng)金，銷售人員也有基本薪資這個(gè)保健因素，況且，對(duì)自身的工作績(jī)效進(jìn)行與獎(jiǎng)金掛鉤的績(jī)效管理，有利于提高員工的業(yè)務(wù)能力及職業(yè)化水平，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，有利于提高銷售人員的總薪酬。 [2] 激勵(lì) —— 保健理論的良好運(yùn)用會(huì) 使薪酬更有意義。薪酬對(duì)每個(gè)員工除了有財(cái)務(wù)方面的影響外，還有精神上的作用；對(duì)一些人來(lái)說(shuō)，他們從薪酬中看到的只是金錢；但是，對(duì)另外一些人來(lái)說(shuō)，薪酬意味著對(duì)他們的價(jià)值的承認(rèn)。這說(shuō)明，在進(jìn)行銷售人員的薪酬管理時(shí)，既要考慮 他們的保健因素，又要照顧他們的激勵(lì)因素。企業(yè)應(yīng)努力為員工們提供多維的薪酬回報(bào)。 薪酬計(jì)劃的價(jià)值取決于它是如何設(shè)計(jì)的、它的主要特征被員工理解的程度如何，它如何為參與計(jì)劃的員工提供反饋，以及經(jīng)理們?yōu)橹С炙冻隽硕啻蟪潭鹊呐ΑＦ渲腥绾螢閰⑴c計(jì)劃的員工提供反饋尤為重要。為員工舉行慶祝儀式或籌劃特殊活動(dòng)，以表彰他們?nèi)〉玫某删?，這種薪酬計(jì)劃反饋強(qiáng)調(diào)了激勵(lì)因素在員工中所起的積極作用，它創(chuàng)造的價(jià)值大于財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)或其它有形的獎(jiǎng)品，并且能夠從正面強(qiáng)化公司文化的影響。而那些直接給員工發(fā)獎(jiǎng)金，很少或沒(méi)有其他的貢獻(xiàn)承認(rèn)方式的組織可能 需要花更多的錢才能收到同樣的效果。 因此， 良好的運(yùn)用激勵(lì) —— 保健理論， 組合應(yīng)用財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)的薪酬支付方法，兩者組合能夠產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng)，從而使薪酬更有意義。 第五節(jié) 銷售人員的薪酬管理中經(jīng)常遇到的幾個(gè)問(wèn)題 一、薪酬的秘密發(fā)放問(wèn)題 保密工資制是通過(guò)靈活反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況，并對(duì)員工的工資收入實(shí)行保密的一種工資制度。這種工資制度在某些企業(yè)中比較盛行。 保密工資制度是一種爭(zhēng)議較大的薪酬管理制度，或者說(shuō)是一種管理方式，它具有一些優(yōu)點(diǎn)，也有非常明顯的弊端，其優(yōu)點(diǎn)在于：避免員工之間在工資上的攀比，減少因分配 不均產(chǎn)生的矛盾；在工資確定時(shí)，可以較充分的吸納員工意見(jiàn)，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性；管理者可以根據(jù)企業(yè)對(duì)短線工種和特殊人員的配置要求，保持企業(yè)各類人員之間的合理配置。由于大多數(shù)人有高估自己的付出而低估他人付出的傾向，并很容易接受自 [2] 資料來(lái)自于天津 TCL電器銷售有限公司 銷售人員的薪酬制度探討 17 己的薪酬高于他人，哪怕這種高薪酬是不公平的。為了避免“不患寡而患不均”爭(zhēng)議以及日后的尷尬，很多公司將彼此的薪酬保密。這樣，大家都不知道他人的薪酬水平，自然不會(huì)有相互尷尬的局面出現(xiàn)。 但是，從另一個(gè)角度考慮，這種做法極易產(chǎn)生一種