【文章內容簡介】 39 家一流企業(yè)的薪酬驅動戰(zhàn)略和秘密體系》， 2020 年 1 月，華夏出版社， 銷售人員的薪酬制度探討 12 國有企業(yè)和私營企業(yè)很難真正落實《勞動法》及各地的相關勞動法規(guī)，這主要是由于勞動力的供求失衡造成的。勞動用工的法制化建設，還有很長的路要走。 第四節(jié) 銷售人員薪酬制度的理論基礎 很多激勵理論都在銷售人員薪酬中得到了應用，本節(jié)討論的是應用的最廣泛的兩種理論：公平理論和激勵 —— 保健理論。 一、公平理論在銷售人員薪酬管理中的應用 史坦斯 亞當斯（ Adams）提出的公平理論（ equity theory）說明了為什么公平性對于企業(yè)薪酬制度的公平性十分重要。這種理論提出，人們會思考自己從工作中得到的（產出）以及投入到工作中的（投入），然后把自己的投入 —— 產出比與其他相關人員的投入 —— 產出比相比較。 [1]如圖 13 所示： 表 11 公平理論 比率比較 感覺 Oa/IaOb/Ib Oa/Ia=Ob/Ib Oa/IaOb/Ib 員工 a 由于報酬過低產生不公平 公平 員工 a 由于報酬過高產生不公平 Oa/Ia，代表員工 a 的產出 /投入之比； Ob/Ib，代表員工 b產出 /投入之比。 資料來源：（美）斯蒂芬 P羅賓斯著，孫建敏、李原等譯，《組織行為學》第七版， 1998年 8月，中國人民大學出版社， 如果員工的比例與相比較的其他人的比例相等，那么就是公平狀態(tài)。當員工感到比率不相等時，就會產生公平緊張。而這種消極的緊張狀態(tài)能提供一種動機使人們采取行動以糾正這種不公平。 [2] 員工選擇的參照物使公平理論更復雜。證據表明，所選擇的參照物是公平理論中的一個重要變量。員工可以選擇 4 種參照物： 自我 —— 內部： 員工與本組織中不同職位或不同銷售業(yè)績的人員相比較。 自我 —— 外部：員工與本組織以外的不同職位或不同銷售業(yè)績的人員相比較。 別人 —— 內部：員工與所在組織中的其他人或群體相比較。 [1]（美）斯蒂芬 P羅賓斯著，孫建敏、李原等譯，《組織行為學》第七版， 1998年 8月，中國人民大學出版社， [2] （美）斯蒂芬 P羅賓斯著，孫建敏、李原等譯，《組織行為學》第七版， 1998 年 8月，中國人民大學出版社， 銷售人員的薪酬制度探討 13 別人 —— 外部：員工與所在組織以外的其他人或群體相比較。 所以員工可能把自己與朋友、同事或其他組織中的成員相比較，也可以與自己過去 的工作經驗相比較。員工采用哪種參照對比方式，不僅受到員工所掌握的有關參照人員的信息的影響，而且受到參照人的吸引力的影響。我們在這兒關注 4 個中間變量 —— 性別、任職期、在組織中的地位和受教育或職業(yè)化程度。在企業(yè) 中任期短的員工可能不太了解組織中其他人的信息，所以他們依賴于自己的個人經歷。但是，任期長的員工更多的用同事作比較。高層次的銷售員工 —— 受教育程度較高的人員和銷售經理 —— 可能具有更加全球化的態(tài)度，掌握更多的關于其他組織中人們的信息。因此，這些類別的員工進行更多的別人 —— 外部比較。 基于公平理論，當員工感到不公平時，會采取以下 6 種選擇中的一種： 改變自己的投入（如，不再那么努力的提高銷售額）。 改變自己的產出（如，銷售人員單純通過加大鋪貨來增加銷量并增加自己的收入）。 改變自我認知（如，“我曾認為自 己的銷售業(yè)績一般，但是現在我意識到我比其他任何人工作都更努力）。 改變對其他人的看法（如，“小孫的工作不像我以前認為的那樣令人滿意”）。 選擇另一個不同的參照對象（如，“白色家電的銷售人員可能不如彩電的銷售人員收入高，但卻比通訊銷售人員的收入高”）。 離開工作場所（如，辭職）。 公平理論認為，個人不僅關心自己經過努力所獲得的報酬的絕對數量，也關心自己的報酬和其他人報酬的關系。他們對自己的投入與產出和其他人的投入與產出的關系作出判斷。在一個人投入（如努力、經驗、受教育水平和能力）的基礎上，對產出（ 如工資水平、加薪、認可和其他因素）進行比較，當人們感到自己的產出 —— 投入比和其他人的產出 —— 投入比不平衡時，就會產生緊張感。這種緊張感又會成為他們追求公平和公正的激勵基礎。 [1] 公平理論提出了與銷售人員不公平報酬有關的 2 種觀點： 如果以時間計酬，那么銷售人員的報酬就表現為單一薪資制（下一章中會提到），即在一段時間內，薪酬為一固定值，不隨銷售人員績效的改變而改變。報酬過高 [1] （美）斯蒂芬 P羅賓斯著，孫建敏、李原等譯，《組織行 為學》第七版， 1998 年 8月，中國人民大學出版社， 銷售人員的薪酬制度探討 14 的銷售人員會通過提高業(yè)績以保證公平，而報酬過低的銷售人員會降低自己的業(yè)績，或通過增加自己的灰色收入以保證公平。 如果以銷售業(yè)績計酬 ，那么銷售人員的薪酬就表現為傭金制（在下一章中會提到），報酬過高的員工會通過規(guī)范客戶渠道，優(yōu)化庫存結構等投入增加去尋求平衡，而報酬過低的員工會通過透支市場或違規(guī)操作來提高銷量，從而提高收入，保證公平。這些觀點已被現實中普遍存在事實所支持，但要附加一些輔助的限制條件。第一，在大多數工作環(huán)境中，報酬過高帶來的不公平看來對行為沒有十分顯著的影響。很顯然，和低報酬帶來的不公平相比，人們更能容忍報酬過高帶來的不公平，或者說，更能使之合理化。第二，不是所有的人都對公平敏感。第三，雖然本節(jié)關于公平理論對銷售人員薪酬的影響 著眼于工資和傭金，但銷售人員更容易從組織的其他報酬或銷售費用的分配中尋求公平。例如，很多證據表明，靈活的通訊費、招待費等銷售費用在大多數銷售人員的公平方程中起到產出的作用。 近期研究多指向擴展公平或公正的含義。從歷史上看，公平理論轉眼于分配公平（ distributive justice），即個人間可見的報酬的數量和分配的公平。但是，公平也應考慮程序公平（ procedural justice） —— 用來確定報酬分配的程序的公平。證據表明，分配公平比程序公平對員工的滿意度有更大的影響，相反，程序公平更容易影響 員工的組織承諾、對上司的信任和流動意圖。所有管理者需要考慮分配的決策過程應公開化，應遵循一致和無偏見的程序，采取類似的措施增加程序公平感。通過增加程序公平感，員工即使對工資、晉升和其他個人產出不滿意時，也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織。 總之，公平理論表明，對大多數銷售人員而言，激勵不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。 二、激勵 —— 保健理論在銷售人員薪酬管理中的應用 激勵 —— 保健理論（ motivationhygiene）由心理學家弗雷得里克 ? 赫茲博格（ Frederick Herzberg）提出。 他本著這樣的信念：個人與工作的關系是一種基本關系，他對工作的態(tài)度在很大程度上將決定其成敗。 傳統觀點 滿意 不滿意 赫茲博格的觀點 滿意 沒有滿意 激勵因素 保健因素 銷售人員的薪酬制度探討 15 不滿意 沒有不滿意 圖 13 二元連續(xù)統一體 資料來源 ：（美）加里德斯勒著，劉昕、吳聞芳等譯，《人力資源管理》第六版， 2020年 9月，中國人民大學出版社， 赫茲博格的研究表明了一個二元連續(xù)統一體的存在：“滿意”的對立面是“沒有滿意”，“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”。如圖 13 所示： 根據赫茲博格的觀點，帶來工作滿意的因素和導致工作不滿意的因素是不相關的和截然不同的。因此，管理者若努力消除帶來工作不滿意的因素，可能會帶來平靜，卻不一定有激勵作用。他們能安撫員工，卻不能激勵他們。因此，赫茲博格把公司政策、監(jiān)督、人際關系、工作環(huán)境和工資這樣的因素稱 為保健因素（ hygiene factors）。當具備這些因素時，員工沒有不滿意，但是他們也不會帶來滿意。如果企業(yè)想在工作中激勵員工，要強調成就、認可、工作本身、責任和晉升，這些因素是激勵因素。 [1] 赫茲博格的激勵 —— 保健理論在銷售人員的薪酬制度中有著重要的應用。企業(yè)在設計銷售人員的薪酬制度時應充分運用激勵 —— 保健理論，既要考慮保健因素，使員工有一部分穩(wěn)定的收入，增強員工責任感及組織承諾，減少不滿意，又要考慮激勵因素，給每個銷售人員充分發(fā)揮個人能力的空間，增加滿意。激勵因素和保健因素在薪酬總額中所占的比例要 經過細致的市場調查來確定，只有這樣，才能建立合理有效的薪酬制度。 絕大多數企業(yè)對推銷員實行“低底薪、高提成”甚至“無底薪”的薪酬制度，這意味著推銷人員的收入不穩(wěn)定，缺乏保障。有的企業(yè)甚至不與推銷員簽訂勞動合同，沒有社會保險，這種薪酬制度嚴重忽略了保健因素。當保健因素在員工總薪酬中所占比例太低甚至沒有時，員工對組織，對所銷售的品牌幾乎談不上認同，員工的銷售行為也大多集中在短期行為，流動率加大，對企業(yè)不滿情緒嚴重。尤為重要的是，事實上，銷售工作的業(yè)績由許多非人為因素所決定，一個推銷員即使費盡百般口舌，做出萬般努 力，最終也有可能一無所獲。此時，再完善的激勵因素也成為空中樓閣，真正對員工有意義的是保健因素，三、四百元的保健因素顯然是不合理的。 合理的分配銷售人員薪酬中的激勵因素和保健因素具有重要意義。以天津 TCL電器銷售有限公司為例，公司在改革銷售人員的薪酬制度時，調查了銷售人員希望如何分配保健因素（基本薪資）及激勵因素（獎金）在總薪酬中的比例。調查結果表明：銷售人員對保健因素的希望比例是 50％上下，即一半左右，而激勵因素占剩下的一半。該比例實施后，產生了積極的效果。當銷售經理對銷售人員的工作質量進行與薪酬掛鉤的績效 管 [1] （美）斯蒂芬 P羅賓斯，《組織行為學》第七版， 1998年 8月，中國人民大學出版社， 銷售人員的薪酬制度探討 16 理時，得到了員工的認可與支持。因為往最壞處打算，就算銷售人員對銷售網絡的管理差到得不到獎金，銷售人員也有基本薪資這個保健因素，況且，對自身的工作績效進行與獎金掛鉤的績效管理，有利于提高員工的業(yè)務能力及職業(yè)化水平，有利于企業(yè)的長期發(fā)展，有利于提高銷售人員的總薪酬。 [2] 激勵 —— 保健理論的良好運用會 使薪酬更有意義。薪酬對每個員工除了有財務方面的影響外，還有精神上的作用；對一些人來說，他們從薪酬中看到的只是金錢；但是，對另外一些人來說，薪酬意味著對他們的價值的承認。這說明，在進行銷售人員的薪酬管理時，既要考慮 他們的保健因素，又要照顧他們的激勵因素。企業(yè)應努力為員工們提供多維的薪酬回報。 薪酬計劃的價值取決于它是如何設計的、它的主要特征被員工理解的程度如何，它如何為參與計劃的員工提供反饋，以及經理們?yōu)橹С炙冻隽硕啻蟪潭鹊呐?。其中如何為參與計劃的員工提供反饋尤為重要。為員工舉行慶祝儀式或籌劃特殊活動，以表彰他們取得的成就，這種薪酬計劃反饋強調了激勵因素在員工中所起的積極作用，它創(chuàng)造的價值大于財務獎勵或其它有形的獎品，并且能夠從正面強化公司文化的影響。而那些直接給員工發(fā)獎金，很少或沒有其他的貢獻承認方式的組織可能 需要花更多的錢才能收到同樣的效果。 因此， 良好的運用激勵 —— 保健理論， 組合應用財務和非財務的薪酬支付方法，兩者組合能夠產生乘數效應，從而使薪酬更有意義。 第五節(jié) 銷售人員的薪酬管理中經常遇到的幾個問題 一、薪酬的秘密發(fā)放問題 保密工資制是通過靈活反映企業(yè)經營狀況和勞務市場供求狀況，并對員工的工資收入實行保密的一種工資制度。這種工資制度在某些企業(yè)中比較盛行。 保密工資制度是一種爭議較大的薪酬管理制度，或者說是一種管理方式，它具有一些優(yōu)點，也有非常明顯的弊端，其優(yōu)點在于：避免員工之間在工資上的攀比，減少因分配 不均產生的矛盾；在工資確定時，可以較充分的吸納員工意見，有利于調動員工的積極性；管理者可以根據企業(yè)對短線工種和特殊人員的配置要求，保持企業(yè)各類人員之間的合理配置。由于大多數人有高估自己的付出而低估他人付出的傾向，并很容易接受自 [2] 資料來自于天津 TCL電器銷售有限公司 銷售人員的薪酬制度探討 17 己的薪酬高于他人，哪怕這種高薪酬是不公平的。為了避免“不患寡而患不均”爭議以及日后的尷尬，很多公司將彼此的薪酬保密。這樣，大家都不知道他人的薪酬水平，自然不會有相互尷尬的局面出現。 但是，從另一個角度考慮，這種做法極易產生一種