【正文】 根據(jù)數(shù)據(jù)來(lái)尋找問(wèn)題的根源，我們發(fā)現(xiàn)，公司行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng)，包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備、指導(dǎo)和材料等。許多公司制定等級(jí)劃分制度，經(jīng)理們必須把員工分為三六九等：有些人被評(píng)為“非常好”，有些人為“較好”，有些人為“非常差”，其他人則為“滿意”或“不夠滿意”等，且每一級(jí)有多少人都有成文或不成文的規(guī)定。很顯然，多數(shù)問(wèn)題存在于公司的體制內(nèi)，很少是由個(gè)體引發(fā)。如將購(gòu)房和購(gòu)車(chē)專(zhuān)項(xiàng)貸款額度累加合一，員工可以自由選擇是由于購(gòu)車(chē)還是購(gòu)房。 傭金（或獎(jiǎng)金）作為薪酬的一部分，相對(duì)于工資，主要目的是能在員工為公司作出企業(yè)所希望的貢獻(xiàn)時(shí)，給予激勵(lì)。 它更多地從尊重員工的“能力”、“ 愿望”、“個(gè)人決策”和“自主選擇”角度出發(fā)，從而能更好地創(chuàng)造員工個(gè)人與企業(yè)利益的“一體化”氛圍。具 體方法就是加大銷(xiāo)售提成比例。德斯勒著，劉昕、吳雯芳等譯，《人力資源管理》， 2020年 9月，第六版，中國(guó)人民大學(xué)出版社， [1] （美）加里 復(fù)合計(jì)劃不僅具備薪資計(jì)劃和傭金計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)也具備二者的缺點(diǎn)。德斯勒著，劉昕、吳雯芳等譯，《人力資源管理》， 2020年 9月，第六版，中國(guó) 人民大學(xué)出版社 銷(xiāo)售人員的薪酬制度探討 24 期，其收入又往往過(guò)低。隨著銷(xiāo)售單位的增加，傭金比例增加，如銷(xiāo)售 100件產(chǎn)品，提成 5%；銷(xiāo)售 200件，提成 8%；銷(xiāo)售 300件，提成 10%等。 對(duì)銷(xiāo)售人員直接采取 單一薪資計(jì)劃 的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在：銷(xiāo)售人員預(yù)先知道他們的收入是多少，雇主也有固定的、可預(yù)知的銷(xiāo)售人員開(kāi)支計(jì)劃。例如 ，在保險(xiǎn)業(yè)，銷(xiāo)售人員的收入幾乎全部以傭金的形式支付。因此，在管理者對(duì)員工需要的認(rèn)識(shí)與員工自己對(duì)需要的判斷之間往往存在著差異，這時(shí)管理者所采用的激勵(lì)措施就達(dá)不到預(yù)期效果，并有可能出現(xiàn)負(fù)效果。 中國(guó)的企業(yè)體制復(fù)雜，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、管理水平相差懸殊，只有具體分析 本企業(yè)的地域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、管理體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段、行業(yè)性質(zhì)、員工構(gòu)成等，才能有針對(duì)性的設(shè)計(jì)出合理的薪酬支付政策。本章第一節(jié)從廣義的角度，借助馬斯洛的需要層次理論及一些調(diào)查數(shù)據(jù)，分析了銷(xiāo)售人員的普遍需求；第二節(jié)著重介紹了銷(xiāo)售人員的幾種常用的個(gè)人薪酬計(jì)劃，至于團(tuán)隊(duì)薪酬計(jì)劃，在本 章中未作探討。一種是“頂薪減扣分”，另一種是“低薪加得分”。一般的做法是公開(kāi)薪酬制度、薪級(jí)制度和可以晉升的職級(jí)，每一個(gè)薪級(jí)的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)以及每個(gè)職點(diǎn)的薪酬，而個(gè)別員工的具體數(shù)目，可以適當(dāng)保密。在一般情況下 ，員工的猜測(cè)是不正確的，他們常常高估他人的薪酬，而認(rèn)為自己的薪酬偏低。 因此， 良好的運(yùn)用激勵(lì) —— 保健理論， 組合應(yīng)用財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)的薪酬支付方法，兩者組合能夠產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng)，從而使薪酬更有意義。 [2] 激勵(lì) —— 保健理論的良好運(yùn)用會(huì) 使薪酬更有意義。 合理的分配銷(xiāo)售人員薪酬中的激勵(lì)因素和保健因素具有重要意義。 [1] 赫茲博格的激勵(lì) —— 保健理論在銷(xiāo)售人員的薪酬制度中有著重要的應(yīng)用。 傳統(tǒng)觀點(diǎn) 滿意 不滿意 赫茲博格的觀點(diǎn) 滿意 沒(méi)有滿意 激勵(lì)因素 保健因素 銷(xiāo)售人員的薪酬制度探討 15 不滿意 沒(méi)有不滿意 圖 13 二元連續(xù)統(tǒng)一體 資料來(lái)源 ：（美）加里從歷史上看，公平理論轉(zhuǎn)眼于分配公平（ distributive justice），即個(gè)人間可見(jiàn)的報(bào)酬的數(shù)量和分配的公平。 如果以銷(xiāo)售業(yè)績(jī)計(jì)酬 ，那么銷(xiāo)售人員的薪酬就表現(xiàn)為傭金制（在下一章中會(huì)提到），報(bào)酬過(guò)高的員工會(huì)通過(guò)規(guī)范客戶渠道，優(yōu)化庫(kù)存結(jié)構(gòu)等投入增加去尋求平衡，而報(bào)酬過(guò)低的員工會(huì)通過(guò)透支市場(chǎng)或違規(guī)操作來(lái)提高銷(xiāo)量，從而提高收入，保證公平。 公平理論認(rèn)為，個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過(guò)努力所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。高層次的銷(xiāo)售員工 —— 受教育程度較高的人員和銷(xiāo)售經(jīng)理 —— 可能具有更加全球化的態(tài)度，掌握更多的關(guān)于其他組織中人們的信息。羅賓斯著，孫建敏、李原等譯，《組織行為學(xué)》第七版， 1998年 8月，中國(guó)人民大學(xué)出版社， [2] （美）斯蒂芬而這種消極的緊張狀態(tài)能提供一種動(dòng)機(jī)使人們采取行動(dòng)以糾正這種不公平。 一、公平理論在銷(xiāo)售人員薪酬管理中的應(yīng)用 史坦斯 總之，經(jīng)濟(jì)性的原則就是：化最少的錢(qián)辦最多的事。基本薪資應(yīng)計(jì)入企業(yè)的人力成本，而傭金或獎(jiǎng)金往往計(jì)入銷(xiāo)售費(fèi)用。 [2] 三、激勵(lì)性 在企業(yè)內(nèi)部，不同職務(wù)、不同級(jí)別、不同銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的銷(xiāo)售人員之間的薪酬水平應(yīng)該有一定的差距，從而不斷地激勵(lì)員工提高工作績(jī)效，因?yàn)楫?dāng)他們因業(yè)績(jī)突出時(shí)，將獲得更高的薪酬水平。尤其是銷(xiāo)售人員的薪酬政策，差異尤其大，且與企業(yè)中其他崗位的薪酬政策也不同。同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。如果機(jī)會(huì)不均等，單純的收入與貢獻(xiàn)比均等并不能代表公平。 [1] （ 4）個(gè)人公平（ Employee Equity）。在這種外部比較中，銷(xiāo)售人員可以得出自己的薪酬是否具有外部公平性。 第三節(jié) 銷(xiāo)售人員薪酬管理的原則 在銷(xiāo)售人員的薪酬管理中，有以下原則要遵循： 一、公平性 企業(yè)員工對(duì)薪酬的公平感，也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的認(rèn)識(shí)和判斷，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)要考慮的首要因素。 地區(qū)差異。 為企業(yè)服務(wù)的年限（工齡）。職位的高低是以責(zé)任為基礎(chǔ)的，責(zé)任是由判斷或決定能力而產(chǎn)生的。其它福利是指除法定保險(xiǎn)以外的福利，如防暑降溫費(fèi)，其剛性較弱，差異性也不大。 津貼：為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工在惡劣工作環(huán)境下的勞動(dòng)而計(jì)付的薪資， [1]或?qū)煌?、通訊等付出的補(bǔ)償。外在薪酬，主要指為銷(xiāo)售人員提供的可量化的貨幣性價(jià)值，比如基本工資、傭金、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣形式的開(kāi)支。廠家銷(xiāo)售人員（如彩電生產(chǎn)廠商的銷(xiāo)售人員）不直接面對(duì)消費(fèi)者，而是面對(duì)商家，面對(duì)經(jīng)銷(xiāo)商，其主要工作內(nèi)容是客戶管理，是開(kāi)發(fā)新客戶和維護(hù)老客戶，是規(guī)范價(jià)格，維護(hù)市場(chǎng)；商家銷(xiāo)售人員（如家樂(lè)福的銷(xiāo)售人 員）則直接面對(duì)顧客，進(jìn)行店面管理和現(xiàn)場(chǎng)管理。較低的崗位進(jìn)入壁壘，使銷(xiāo)售成為很多人的就業(yè)切入點(diǎn)。 二、銷(xiāo)售人員管理的特性 —— 松散管理 銷(xiāo)售人員的管理具有松散管理的特性， 希望工作制度富于彈性，能夠給他們較多的自由，希望得到獨(dú)立行事的機(jī)會(huì)以證明自己。本章旨在研究銷(xiāo)售人員的特點(diǎn)，明確銷(xiāo)售人員薪酬的概念及原則，以便于在科學(xué)的理論指導(dǎo)下，設(shè)計(jì)有效的薪酬制度。 這些研究促使管理者把績(jī)效的改進(jìn)看成是以薪酬的形式發(fā)生的投資帶來(lái)的回報(bào)。薪酬能夠幫助建立一種任何對(duì)手都不可能復(fù)制的精神和文化。它是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成具體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。企業(yè)用薪酬和員工交換勞動(dòng)（包括腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)），它是員工在 人力市場(chǎng)中的價(jià)格。 正如商品市場(chǎng)中的供求規(guī)律通過(guò)商品價(jià)格決定商品供求關(guān)系，而供求關(guān)系又反過(guò)來(lái)影響商品價(jià)格一樣，供求規(guī)律這只“ 一只看不見(jiàn)的手”同樣影響著銷(xiāo)售人員 的人力市場(chǎng)。事實(shí)表 明，薪酬體系正在以自己特有的方式改變著組織的精神面貌，改變著企業(yè)所有者與員工的關(guān)系以及企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和活力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)所追求的目標(biāo)（不僅僅是通常的利潤(rùn)）。只有所有這些組成部分能夠共同發(fā)揮作用，組織才能獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這種變化是令人激動(dòng)的，它使人力資源的管理變得更加主動(dòng)和有戰(zhàn)略意義。 第一節(jié) 銷(xiāo)售人員及其管理的特點(diǎn) 研究銷(xiāo)售人員的薪酬，首先要研究銷(xiāo)售人員的特點(diǎn)。 銷(xiāo)售人員日常工作行為必須用科學(xué)有效的業(yè)績(jī)考核制度來(lái)約束才能得到規(guī)范。 較低的 崗位進(jìn)入壁壘，使目前并不從事銷(xiāo)售工作的人員或新生勞動(dòng)力隨時(shí)可能轉(zhuǎn)入到銷(xiāo)售隊(duì)伍中來(lái)，進(jìn)而使銷(xiāo)售隊(duì)伍日益龐大。兩類(lèi)銷(xiāo)售人員在商品流通中的作用如圖 11 所示： 廠家銷(xiāo)售人員 商家銷(xiāo)售人員 圖 11 商品流通鏈?zhǔn)疽鈭D 廠家銷(xiāo)售人員的薪酬計(jì)劃往往采用復(fù)合計(jì)劃（后文中會(huì)提到），其中基本薪酬在總薪酬中所占比重隨企業(yè)的不同而不同；商家銷(xiāo)售人員的薪酬計(jì)劃則更多的采用基本薪酬生產(chǎn)廠家 商家 顧客 銷(xiāo)售人員的薪酬制度探討 5 制，并用一些經(jīng)營(yíng)指標(biāo)對(duì)銷(xiāo)售人員的基本薪酬進(jìn)行考核。內(nèi)在薪酬則是指那些給銷(xiāo)售人員提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，比如對(duì)工作的滿意度、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī) 會(huì)、優(yōu)秀的企業(yè)文化、相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰等等。它有利于補(bǔ)償銷(xiāo)售人員延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間、并經(jīng)常出差等具體付出。對(duì)于銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，以上各個(gè)部分在不同的薪酬制度中所占的比例不同，其薪酬制度的出發(fā)點(diǎn)也不同，在以后的章節(jié) 中會(huì)有所闡述。通常情況下，職務(wù)高的人權(quán)力大，責(zé)任也較重，因此其薪酬較高。工齡長(zhǎng)的員工薪酬通常高一些。薪酬水平是同企業(yè)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平成正比。公平的賞罰 是取得員工的信任、爭(zhēng)取員工支持并為企業(yè)作出更大貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)。外部公平是企業(yè)吸引和留住員工的一個(gè)重要因素。即同一企業(yè)中占據(jù)相同崗位的員工，所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)成正比；同樣，不同企業(yè)中崗位相近的員工，其薪酬水平也應(yīng)基本相同。如北京 TCL 電器銷(xiāo)售有限公司就沒(méi)有給銷(xiāo)售人員創(chuàng)造均等的機(jī)會(huì)，使銷(xiāo)售人員在付出同等努力和勞動(dòng)的情況下，彩電的銷(xiāo)售人員平均月薪在人民幣一萬(wàn)元左右，而白色家電的銷(xiāo)售人員平均月薪只有 4000 元。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司。以天津 TCL 電器銷(xiāo)售有限公司為例，銷(xiāo)售人員與其他 員工有著不同的薪酬政策。除此之外，適當(dāng)拉開(kāi)不同銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的銷(xiāo)售人員之間的薪酬差距，還可以吸 引其他企業(yè)，有時(shí)甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中的優(yōu)秀銷(xiāo)售人員到本企業(yè)來(lái)工作，不僅增強(qiáng)了自身的實(shí)力，而且消弱了對(duì)方的競(jìng)爭(zhēng)力，從而使本企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位，不斷擴(kuò)大市場(chǎng)份額，不斷成長(zhǎng)。由于基本薪資在大部分銷(xiāo)售人員的薪資中所占比重不高且不是本文討論的重點(diǎn)，所有這里所指的經(jīng)濟(jì)性主要指銷(xiāo)售人員的傭金（或獎(jiǎng)金）部分。 五、合法性 指企業(yè)銷(xiāo)售人員的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律法規(guī)。 亞當(dāng)斯（ Adams）提出的公平理論（ equity theory）說(shuō)明了為什么公平性對(duì)于企業(yè)薪酬制度的公平性十分重要。 [2] 員工選擇的參照物使公平理論更復(fù)雜。 P因此，這些類(lèi)別的員工進(jìn)行更多的別人 —— 外部比較。他們對(duì)自己的投入與產(chǎn)出和其他人的投入與產(chǎn)出的關(guān)系作出判斷。這些觀點(diǎn)已被現(xiàn)實(shí)中普遍存在事實(shí)所支持，但要附加一些輔助的限制條件。但是，公平也應(yīng)考慮程序公平（ procedural justice） —— 用來(lái)確定報(bào)酬分配的程序的公平。德斯勒著，劉昕、吳聞芳等譯，《人力資源管理》第六版， 2020年 9月，中國(guó)人民大學(xué)出版社， 赫茲博格的研究表明了一個(gè)二元連續(xù)統(tǒng)一體的存在：“滿意”的對(duì)立面是“沒(méi)有滿意”，“不滿意”的對(duì)立面是“沒(méi)有不滿意”。企業(yè)在設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員的薪酬制度時(shí)應(yīng)充分運(yùn)用激勵(lì) —— 保健理論，既要考慮保健因素，使員工有一部分穩(wěn)定的收入，增強(qiáng)員工責(zé)任感及組織承諾，減少不滿意，又要考慮激勵(lì)因素，給每個(gè)銷(xiāo)售人員充分發(fā)揮個(gè)人能力的空間，增加滿意。以天津 TCL電器銷(xiāo)售有限公司為例，公司在改革銷(xiāo)售人員的薪酬制度時(shí)，調(diào)查了銷(xiāo)售人員希望如何分配保健因素（基本薪資）及激勵(lì)因素（獎(jiǎng)金）在總薪酬中的比例。薪酬對(duì)每個(gè)員工除了有財(cái)務(wù)方面的影響外，還有精神上的作用；對(duì)一些人來(lái)說(shuō)，他們從薪酬中看到的只是金錢(qián)；但是，對(duì)另外一些人來(lái)說(shuō)，薪酬意味著對(duì)他們的價(jià)值的承認(rèn)。 第五節(jié) 銷(xiāo)售人員的薪酬管理中經(jīng)常遇到的幾個(gè)問(wèn)題 一、薪酬的秘密發(fā)放問(wèn)題 保密工資制是通過(guò)靈活反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況，并對(duì)員工的工資收入實(shí)行保密的一種工資制度。這會(huì)加深員工對(duì)薪酬的不滿。 二、招聘市場(chǎng)的起薪問(wèn)題 目前的 勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。如某公司對(duì)銷(xiāo)售人員是“頂薪減扣分”，如招聘時(shí)說(shuō)明起薪是 3000，實(shí)際上只有當(dāng)銷(xiāo)售人員全額完成銷(xiāo)售任務(wù)時(shí)才可以拿到“全薪”，如完成任務(wù) 80％，則只拿到 3000*80％＝ 2400元，若再有其他不佳表現(xiàn)，可能還要扣罰一部分薪資。 第一節(jié) 銷(xiāo)售人員的需求分析 企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)難以上升的因，除產(chǎn)品、市場(chǎng)、營(yíng)銷(xiāo)策劃等原因外，關(guān)鍵在于“以人為本”的原則未能落實(shí)到企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)管理制度中去，在銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)考核和薪酬制度中體現(xiàn)“以人為本”原則，首先應(yīng)認(rèn)真研究銷(xiāo)售人員的需求、銷(xiāo)售人員的潛力，在此基礎(chǔ)上才能制定出切合實(shí)際的、科學(xué)有效的銷(xiāo)售人員考核和薪酬制度。 根據(jù) 1995 年 9 月 25 日《文匯報(bào)》載“世界部分國(guó)家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)實(shí)力最新統(tǒng)計(jì)”顯示，中國(guó)人均國(guó)民生產(chǎn)總值是日本的 1/90，是美國(guó)的 1/60，是新加坡的 1/51，是澳大利亞的 1/40，是韓國(guó)的 1/20，是泰國(guó)的 1/5。 調(diào)查表明，底薪較低的推銷(xiāo)人員、商場(chǎng)售貨員的需求在馬斯洛的需求層次論中主要 [1] [美 ]凱茨 ?大衛(wèi)斯，《組織行為學(xué)》（上冊(cè)）， 1998 年，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，第 54 頁(yè)