【正文】 根據(jù)數(shù)據(jù)來尋找問題的根源，我們發(fā)現(xiàn)，公司行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng)，包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備、指導(dǎo)和材料等。許多公司制定等級劃分制度，經(jīng)理們必須把員工分為三六九等：有些人被評為“非常好”，有些人為“較好”，有些人為“非常差”，其他人則為“滿意”或“不夠滿意”等，且每一級有多少人都有成文或不成文的規(guī)定。很顯然，多數(shù)問題存在于公司的體制內(nèi)，很少是由個體引發(fā)。如將購房和購車專項貸款額度累加合一，員工可以自由選擇是由于購車還是購房。 傭金（或獎金）作為薪酬的一部分，相對于工資，主要目的是能在員工為公司作出企業(yè)所希望的貢獻(xiàn)時，給予激勵。 它更多地從尊重員工的“能力”、“ 愿望”、“個人決策”和“自主選擇”角度出發(fā)，從而能更好地創(chuàng)造員工個人與企業(yè)利益的“一體化”氛圍。具 體方法就是加大銷售提成比例。德斯勒著，劉昕、吳雯芳等譯，《人力資源管理》， 2020年 9月，第六版，中國人民大學(xué)出版社， [1] （美）加里 復(fù)合計劃不僅具備薪資計劃和傭金計劃的優(yōu)點(diǎn)，同時也具備二者的缺點(diǎn)。德斯勒著，劉昕、吳雯芳等譯，《人力資源管理》， 2020年 9月，第六版，中國 人民大學(xué)出版社 銷售人員的薪酬制度探討 24 期，其收入又往往過低。隨著銷售單位的增加，傭金比例增加，如銷售 100件產(chǎn)品，提成 5%；銷售 200件，提成 8%；銷售 300件，提成 10%等。 對銷售人員直接采取 單一薪資計劃 的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在：銷售人員預(yù)先知道他們的收入是多少，雇主也有固定的、可預(yù)知的銷售人員開支計劃。例如 ，在保險業(yè)，銷售人員的收入幾乎全部以傭金的形式支付。因此，在管理者對員工需要的認(rèn)識與員工自己對需要的判斷之間往往存在著差異，這時管理者所采用的激勵措施就達(dá)不到預(yù)期效果，并有可能出現(xiàn)負(fù)效果。 中國的企業(yè)體制復(fù)雜，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、管理水平相差懸殊，只有具體分析 本企業(yè)的地域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、管理體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段、行業(yè)性質(zhì)、員工構(gòu)成等，才能有針對性的設(shè)計出合理的薪酬支付政策。本章第一節(jié)從廣義的角度，借助馬斯洛的需要層次理論及一些調(diào)查數(shù)據(jù)，分析了銷售人員的普遍需求；第二節(jié)著重介紹了銷售人員的幾種常用的個人薪酬計劃，至于團(tuán)隊薪酬計劃，在本 章中未作探討。一種是“頂薪減扣分”，另一種是“低薪加得分”。一般的做法是公開薪酬制度、薪級制度和可以晉升的職級，每一個薪級的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)以及每個職點(diǎn)的薪酬，而個別員工的具體數(shù)目，可以適當(dāng)保密。在一般情況下 ，員工的猜測是不正確的，他們常常高估他人的薪酬，而認(rèn)為自己的薪酬偏低。 因此， 良好的運(yùn)用激勵 —— 保健理論， 組合應(yīng)用財務(wù)和非財務(wù)的薪酬支付方法，兩者組合能夠產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng)，從而使薪酬更有意義。 [2] 激勵 —— 保健理論的良好運(yùn)用會 使薪酬更有意義。 合理的分配銷售人員薪酬中的激勵因素和保健因素具有重要意義。 [1] 赫茲博格的激勵 —— 保健理論在銷售人員的薪酬制度中有著重要的應(yīng)用。 傳統(tǒng)觀點(diǎn) 滿意 不滿意 赫茲博格的觀點(diǎn) 滿意 沒有滿意 激勵因素 保健因素 銷售人員的薪酬制度探討 15 不滿意 沒有不滿意 圖 13 二元連續(xù)統(tǒng)一體 資料來源 ：（美）加里從歷史上看，公平理論轉(zhuǎn)眼于分配公平（ distributive justice），即個人間可見的報酬的數(shù)量和分配的公平。 如果以銷售業(yè)績計酬 ，那么銷售人員的薪酬就表現(xiàn)為傭金制（在下一章中會提到），報酬過高的員工會通過規(guī)范客戶渠道，優(yōu)化庫存結(jié)構(gòu)等投入增加去尋求平衡，而報酬過低的員工會通過透支市場或違規(guī)操作來提高銷量，從而提高收入，保證公平。 公平理論認(rèn)為，個人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己的報酬和其他人報酬的關(guān)系。高層次的銷售員工 —— 受教育程度較高的人員和銷售經(jīng)理 —— 可能具有更加全球化的態(tài)度，掌握更多的關(guān)于其他組織中人們的信息。羅賓斯著，孫建敏、李原等譯，《組織行為學(xué)》第七版， 1998年 8月，中國人民大學(xué)出版社， [2] （美）斯蒂芬而這種消極的緊張狀態(tài)能提供一種動機(jī)使人們采取行動以糾正這種不公平。 一、公平理論在銷售人員薪酬管理中的應(yīng)用 史坦斯 總之，經(jīng)濟(jì)性的原則就是：化最少的錢辦最多的事?；拘劫Y應(yīng)計入企業(yè)的人力成本，而傭金或獎金往往計入銷售費(fèi)用。 [2] 三、激勵性 在企業(yè)內(nèi)部，不同職務(wù)、不同級別、不同銷售業(yè)績的銷售人員之間的薪酬水平應(yīng)該有一定的差距，從而不斷地激勵員工提高工作績效，因為當(dāng)他們因業(yè)績突出時，將獲得更高的薪酬水平。尤其是銷售人員的薪酬政策，差異尤其大，且與企業(yè)中其他崗位的薪酬政策也不同。同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。如果機(jī)會不均等，單純的收入與貢獻(xiàn)比均等并不能代表公平。 [1] （ 4）個人公平（ Employee Equity）。在這種外部比較中，銷售人員可以得出自己的薪酬是否具有外部公平性。 第三節(jié) 銷售人員薪酬管理的原則 在銷售人員的薪酬管理中，有以下原則要遵循： 一、公平性 企業(yè)員工對薪酬的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的認(rèn)識和判斷，是設(shè)計薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時要考慮的首要因素。 地區(qū)差異。 為企業(yè)服務(wù)的年限（工齡）。職位的高低是以責(zé)任為基礎(chǔ)的，責(zé)任是由判斷或決定能力而產(chǎn)生的。其它福利是指除法定保險以外的福利，如防暑降溫費(fèi)，其剛性較弱，差異性也不大。 津貼：為了補(bǔ)償和鼓勵員工在惡劣工作環(huán)境下的勞動而計付的薪資， [1]或?qū)煌ā⑼ㄓ嵉雀冻龅难a(bǔ)償。外在薪酬，主要指為銷售人員提供的可量化的貨幣性價值，比如基本工資、傭金、獎金等短期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣形式的開支。廠家銷售人員（如彩電生產(chǎn)廠商的銷售人員）不直接面對消費(fèi)者，而是面對商家，面對經(jīng)銷商，其主要工作內(nèi)容是客戶管理，是開發(fā)新客戶和維護(hù)老客戶，是規(guī)范價格，維護(hù)市場；商家銷售人員（如家樂福的銷售人 員）則直接面對顧客，進(jìn)行店面管理和現(xiàn)場管理。較低的崗位進(jìn)入壁壘，使銷售成為很多人的就業(yè)切入點(diǎn)。 二、銷售人員管理的特性 —— 松散管理 銷售人員的管理具有松散管理的特性， 希望工作制度富于彈性，能夠給他們較多的自由，希望得到獨(dú)立行事的機(jī)會以證明自己。本章旨在研究銷售人員的特點(diǎn)，明確銷售人員薪酬的概念及原則，以便于在科學(xué)的理論指導(dǎo)下，設(shè)計有效的薪酬制度。 這些研究促使管理者把績效的改進(jìn)看成是以薪酬的形式發(fā)生的投資帶來的回報。薪酬能夠幫助建立一種任何對手都不可能復(fù)制的精神和文化。它是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化成具體行動方案，以及支持員工實(shí)施這些行動的管理流程。企業(yè)用薪酬和員工交換勞動（包括腦力勞動和體力勞動），它是員工在 人力市場中的價格。 正如商品市場中的供求規(guī)律通過商品價格決定商品供求關(guān)系，而供求關(guān)系又反過來影響商品價格一樣，供求規(guī)律這只“ 一只看不見的手”同樣影響著銷售人員 的人力市場。事實(shí)表 明，薪酬體系正在以自己特有的方式改變著組織的精神面貌，改變著企業(yè)所有者與員工的關(guān)系以及企業(yè)的競爭力和活力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)所追求的目標(biāo)（不僅僅是通常的利潤）。只有所有這些組成部分能夠共同發(fā)揮作用，組織才能獲得和保持競爭優(yōu)勢。這種變化是令人激動的，它使人力資源的管理變得更加主動和有戰(zhàn)略意義。 第一節(jié) 銷售人員及其管理的特點(diǎn) 研究銷售人員的薪酬，首先要研究銷售人員的特點(diǎn)。 銷售人員日常工作行為必須用科學(xué)有效的業(yè)績考核制度來約束才能得到規(guī)范。 較低的 崗位進(jìn)入壁壘，使目前并不從事銷售工作的人員或新生勞動力隨時可能轉(zhuǎn)入到銷售隊伍中來，進(jìn)而使銷售隊伍日益龐大。兩類銷售人員在商品流通中的作用如圖 11 所示： 廠家銷售人員 商家銷售人員 圖 11 商品流通鏈?zhǔn)疽鈭D 廠家銷售人員的薪酬計劃往往采用復(fù)合計劃（后文中會提到），其中基本薪酬在總薪酬中所占比重隨企業(yè)的不同而不同；商家銷售人員的薪酬計劃則更多的采用基本薪酬生產(chǎn)廠家 商家 顧客 銷售人員的薪酬制度探討 5 制，并用一些經(jīng)營指標(biāo)對銷售人員的基本薪酬進(jìn)行考核。內(nèi)在薪酬則是指那些給銷售人員提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值，比如對工作的滿意度、培訓(xùn)的機(jī)會、提高個人名望的機(jī) 會、優(yōu)秀的企業(yè)文化、相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰等等。它有利于補(bǔ)償銷售人員延長勞動時間、并經(jīng)常出差等具體付出。對于銷售人員來說，以上各個部分在不同的薪酬制度中所占的比例不同，其薪酬制度的出發(fā)點(diǎn)也不同，在以后的章節(jié) 中會有所闡述。通常情況下，職務(wù)高的人權(quán)力大，責(zé)任也較重，因此其薪酬較高。工齡長的員工薪酬通常高一些。薪酬水平是同企業(yè)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平成正比。公平的賞罰 是取得員工的信任、爭取員工支持并為企業(yè)作出更大貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)。外部公平是企業(yè)吸引和留住員工的一個重要因素。即同一企業(yè)中占據(jù)相同崗位的員工，所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)成正比；同樣，不同企業(yè)中崗位相近的員工，其薪酬水平也應(yīng)基本相同。如北京 TCL 電器銷售有限公司就沒有給銷售人員創(chuàng)造均等的機(jī)會，使銷售人員在付出同等努力和勞動的情況下，彩電的銷售人員平均月薪在人民幣一萬元左右，而白色家電的銷售人員平均月薪只有 4000 元。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司。以天津 TCL 電器銷售有限公司為例，銷售人員與其他 員工有著不同的薪酬政策。除此之外，適當(dāng)拉開不同銷售業(yè)績的銷售人員之間的薪酬差距，還可以吸 引其他企業(yè)，有時甚至是競爭對手中的優(yōu)秀銷售人員到本企業(yè)來工作，不僅增強(qiáng)了自身的實(shí)力，而且消弱了對方的競爭力，從而使本企業(yè)在競爭中處于有利地位，不斷擴(kuò)大市場份額，不斷成長。由于基本薪資在大部分銷售人員的薪資中所占比重不高且不是本文討論的重點(diǎn)，所有這里所指的經(jīng)濟(jì)性主要指銷售人員的傭金（或獎金）部分。 五、合法性 指企業(yè)銷售人員的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律法規(guī)。 亞當(dāng)斯（ Adams）提出的公平理論（ equity theory）說明了為什么公平性對于企業(yè)薪酬制度的公平性十分重要。 [2] 員工選擇的參照物使公平理論更復(fù)雜。 P因此，這些類別的員工進(jìn)行更多的別人 —— 外部比較。他們對自己的投入與產(chǎn)出和其他人的投入與產(chǎn)出的關(guān)系作出判斷。這些觀點(diǎn)已被現(xiàn)實(shí)中普遍存在事實(shí)所支持，但要附加一些輔助的限制條件。但是，公平也應(yīng)考慮程序公平（ procedural justice） —— 用來確定報酬分配的程序的公平。德斯勒著，劉昕、吳聞芳等譯，《人力資源管理》第六版， 2020年 9月，中國人民大學(xué)出版社， 赫茲博格的研究表明了一個二元連續(xù)統(tǒng)一體的存在：“滿意”的對立面是“沒有滿意”，“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”。企業(yè)在設(shè)計銷售人員的薪酬制度時應(yīng)充分運(yùn)用激勵 —— 保健理論，既要考慮保健因素，使員工有一部分穩(wěn)定的收入，增強(qiáng)員工責(zé)任感及組織承諾，減少不滿意，又要考慮激勵因素，給每個銷售人員充分發(fā)揮個人能力的空間，增加滿意。以天津 TCL電器銷售有限公司為例，公司在改革銷售人員的薪酬制度時，調(diào)查了銷售人員希望如何分配保健因素（基本薪資）及激勵因素（獎金）在總薪酬中的比例。薪酬對每個員工除了有財務(wù)方面的影響外，還有精神上的作用；對一些人來說，他們從薪酬中看到的只是金錢；但是，對另外一些人來說，薪酬意味著對他們的價值的承認(rèn)。 第五節(jié) 銷售人員的薪酬管理中經(jīng)常遇到的幾個問題 一、薪酬的秘密發(fā)放問題 保密工資制是通過靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況，并對員工的工資收入實(shí)行保密的一種工資制度。這會加深員工對薪酬的不滿。 二、招聘市場的起薪問題 目前的 勞動力市場的薪酬競爭，說到底是對人才的競爭。如某公司對銷售人員是“頂薪減扣分”，如招聘時說明起薪是 3000，實(shí)際上只有當(dāng)銷售人員全額完成銷售任務(wù)時才可以拿到“全薪”，如完成任務(wù) 80％，則只拿到 3000*80％＝ 2400元，若再有其他不佳表現(xiàn)，可能還要扣罰一部分薪資。 第一節(jié) 銷售人員的需求分析 企業(yè)銷售業(yè)績難以上升的因，除產(chǎn)品、市場、營銷策劃等原因外，關(guān)鍵在于“以人為本”的原則未能落實(shí)到企業(yè)的營銷管理制度中去，在銷售人員業(yè)績考核和薪酬制度中體現(xiàn)“以人為本”原則，首先應(yīng)認(rèn)真研究銷售人員的需求、銷售人員的潛力，在此基礎(chǔ)上才能制定出切合實(shí)際的、科學(xué)有效的銷售人員考核和薪酬制度。 根據(jù) 1995 年 9 月 25 日《文匯報》載“世界部分國家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)實(shí)力最新統(tǒng)計”顯示，中國人均國民生產(chǎn)總值是日本的 1/90，是美國的 1/60，是新加坡的 1/51，是澳大利亞的 1/40，是韓國的 1/20，是泰國的 1/5。 調(diào)查表明，底薪較低的推銷人員、商場售貨員的需求在馬斯洛的需求層次論中主要 [1] [美 ]凱茨 ?大衛(wèi)斯，《組織行為學(xué)》（上冊）， 1998 年，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，第 54 頁