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銷(xiāo)售人員的薪酬制度探討(doc55)-人事制度表格-文庫(kù)吧

2025-07-15 11:31 本頁(yè)面


【正文】 度探討 7 員工付出的勞動(dòng)。任何國(guó)家的任何時(shí)期,員工的薪酬水平都要受到他所提供的勞動(dòng)量的影響。這包含兩方面的含義:其一,員工只有為企業(yè)勞動(dòng)才可能得到工資性的收入;其二,員工勞動(dòng)能力的大小有別,同等條件下,所能提供的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)量的多少就不同。這種現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)量的差別是導(dǎo)致薪酬水平高低差別的基本原因。 [1]如安利化妝品在中國(guó)市場(chǎng)的銷(xiāo)售一樣,很多公司都采用銷(xiāo)售額(或開(kāi)單量、回款額)作為衡量銷(xiāo)售人員付出勞動(dòng)的指標(biāo),銷(xiāo)售人員只有售出產(chǎn)品才會(huì)有收入(或提成),并隨銷(xiāo)售額的大小而不同。 銷(xiāo)售人員的職位。職位的高低是以責(zé)任為基礎(chǔ)的,責(zé)任是由判斷或決定能力而產(chǎn)生的。通常情況下,職務(wù)高的人權(quán)力大,責(zé)任也較重,因此其薪酬較高。這樣就可以說(shuō)明為什么銷(xiāo)售經(jīng)理的薪酬高于一般銷(xiāo)售人員,因?yàn)殇N(xiāo)售經(jīng)理決定和判斷的正誤對(duì)于公司產(chǎn)品的市場(chǎng)、信譽(yù)與贏利等產(chǎn)生重大的影響,必須支付與其責(zé)任相稱(chēng)的適當(dāng)?shù)男匠晁健? 銷(xiāo)售人員的受教育程度。銷(xiāo)售人員作為企業(yè)與客戶(包括終端客戶與經(jīng)銷(xiāo)商)的紐帶,代表企業(yè)與客戶接觸,其本身的一言一行表現(xiàn)出企業(yè)的文化層次。使銷(xiāo)售人員的基本薪資與其受教育程度掛鉤,一方面是對(duì)銷(xiāo)售人員前期投資 的回報(bào),另一方面體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)知識(shí)和文化的認(rèn)可,對(duì)于留住高文化層次的銷(xiāo)售人員起到積極作用。 銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)。薪酬水平(一般是薪酬中的固定部分)和員工的崗位經(jīng)驗(yàn)成正比,這有利于促使員工愿意不斷的學(xué)習(xí)產(chǎn)品知識(shí),不斷接受培訓(xùn),提高銷(xiāo)售能力和工作效率。 為企業(yè)服務(wù)的年限(工齡)。工齡長(zhǎng)的員工薪酬通常高一些。主要是為了減少人員流動(dòng)。連續(xù)計(jì)算為企業(yè)服務(wù)的年限并與薪酬掛鉤有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍,降低流動(dòng)成本的作用,并能提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。但對(duì)于銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō),這個(gè)權(quán)變因素不能占有過(guò)高的比重。銷(xiāo)售人員的正常流動(dòng)是必 要的,如果工齡占權(quán)重過(guò)高,可能造成老員工和新員工的基本工資差異過(guò)大,產(chǎn)生內(nèi)部不公平。 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力,即企業(yè)的盈利能力。有的公司(如 Cisco 公司)盈利能力高,其銷(xiāo)售人員的薪資與福利水平也居于同行業(yè)前列;而我國(guó)家電行業(yè)利潤(rùn)空間小,其銷(xiāo)售人員的平均薪酬就偏低。 地區(qū)差異。薪酬水平是同企業(yè)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平成正比。這也是外派銷(xiāo)售人員的薪酬比較難于管理的原因之一。 [1] 葉向峰、黃杰、張玲、孟慶波,《員工考核與薪酬管理》, 1999年 10月,企業(yè)管理出版社 銷(xiāo)售人員的薪酬制度探討 8 行業(yè)間的薪酬水平差異。在在諸如醫(yī)藥、 IT 行業(yè)的銷(xiāo)售工作中,銷(xiāo)售人員薪酬水平高,因?yàn)檫@些行業(yè)的銷(xiāo)售工作中包含了一定的技術(shù)支持,如醫(yī)藥行業(yè)的銷(xiāo)售 人員必須有醫(yī)藥類(lèi)的教育背景, IT 銷(xiāo)售人員必須具備一定的科技知識(shí),相比其他的銷(xiāo)售人員,其崗位進(jìn)入壁壘高,薪酬也高。 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。當(dāng)市場(chǎng)上某些銷(xiāo)售人員人員(如高級(jí)銷(xiāo)售經(jīng)理)供給不足時(shí),其薪酬水平會(huì)提高。相反,當(dāng)市場(chǎng)上某些銷(xiāo)售人員需求大于供給(如普通銷(xiāo)售人員)時(shí),其薪酬水平會(huì)下降。 第三節(jié) 銷(xiāo)售人員薪酬管理的原則 在銷(xiāo)售人員的薪酬管理中,有以下原則要遵循: 一、公平性 企業(yè)員工對(duì)薪酬的公平感,也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的認(rèn)識(shí)和判斷,是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)要考慮的首要因素。公平的賞罰 是取得員工的信任、爭(zhēng)取員工支持并為企業(yè)作出更大貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)。當(dāng)員工為企業(yè)努力工作、業(yè)績(jī)突出時(shí),無(wú)論他是企業(yè)的骨干,還是一般員工,也不論他以前曾有過(guò)什么過(guò)錯(cuò),都應(yīng)該公平的給予獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于在同一個(gè)部門(mén)工作的員工,如果他們?yōu)槠髽I(yè)作出的貢獻(xiàn)大小相同,且其他因素也相近,那么就應(yīng)該付給他們相同的或相近的薪酬水平。這樣,員工才不會(huì)抱怨企業(yè)的薪酬制度不公平,才不致于消弱士氣。 在企業(yè)薪酬管理中,薪酬公平的實(shí)現(xiàn)通過(guò)四個(gè)途徑: ( 1)外部公平( External Equity),即同一行業(yè)同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似崗位的薪酬 應(yīng)基本相同。因?yàn)榇祟?lèi)崗位對(duì)員工的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)要求相似,付出的腦力和體力也相似,薪酬水平應(yīng)大致相同。如天津市場(chǎng)上 TCL、康佳、長(zhǎng)虹的彩電銷(xiāo)售人員,屬于同一行業(yè)同一地區(qū)且規(guī)模相當(dāng)?shù)牟煌髽I(yè)中的類(lèi)似崗位,薪酬水平具有外部可比性。在這種外部比較中,銷(xiāo)售人員可以得出自己的薪酬是否具有外部公平性。外部公平是企業(yè)吸引和留住員工的一個(gè)重要因素。 ( 2)內(nèi)部公平( Internal Equity)。在同一企業(yè)中,不同崗位的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)。工作評(píng)價(jià)是衡量?jī)?nèi)部公平的重要依據(jù)。 ( 3)團(tuán)隊(duì)公平( Team Equity)。許多崗位和績(jī)效的評(píng)定,不是以員工個(gè)體為單位的,而是以團(tuán)隊(duì)為單位的,因此,內(nèi)部公平還體現(xiàn)在不同的團(tuán)隊(duì)之間。維護(hù)團(tuán)隊(duì)之間公 銷(xiāo)售人員的薪酬制度探討 9 平的措施是建立科學(xué)和嚴(yán)格的集體績(jī)效評(píng)估體系,按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)內(nèi)部公平的原則進(jìn)行成員之間的報(bào)酬分配。 [1] ( 4)個(gè)人公平( Employee Equity)。即同一企業(yè)中占據(jù)相同崗位的員工,所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)成正比;同樣,不同企業(yè)中崗位相近的員工,其薪酬水平也應(yīng)基本相同。 為了保證企業(yè)中銷(xiāo)售人員薪酬制度的公平性,企業(yè)的高層主管應(yīng)注意以下幾點(diǎn): ( 1)薪酬制度要有明確一致的 原則作指導(dǎo),并有統(tǒng)一的,可以說(shuō)明的規(guī)范作依據(jù)。 ( 2)薪酬制度要有民主性和透明性。當(dāng)員工能夠了解和監(jiān)督薪酬制度的制定和管理,并能對(duì)制度有一定的參與和發(fā)言權(quán)時(shí),猜疑和誤解便易于冰釋?zhuān)黄礁幸矔?huì)顯著降低。如天津 TCL 電器銷(xiāo)售有限公司設(shè)計(jì)并實(shí)施了銷(xiāo)售人員的績(jī)效與獎(jiǎng)金掛鉤的方案,并將方案與員工共同探討、修正,使員工了解獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法。銷(xiāo)售人員每個(gè)月的獎(jiǎng)金是在員工監(jiān)督下計(jì)算出來(lái)的,不是老板“拍腦門(mén)拍出來(lái)”的,具有民主性和透明性。 [2] ( 3)銷(xiāo)售經(jīng)理要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等,公平競(jìng)爭(zhēng)的條件,并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn) 到機(jī)會(huì)均等上來(lái)。如果機(jī)會(huì)不均等,單純的收入與貢獻(xiàn)比均等并不能代表公平。如北京 TCL 電器銷(xiāo)售有限公司就沒(méi)有給銷(xiāo)售人員創(chuàng)造均等的機(jī)會(huì),使銷(xiāo)售人員在付出同等努力和勞動(dòng)的情況下,彩電的銷(xiāo)售人員平均月薪在人民幣一萬(wàn)元左右,而白色家電的銷(xiāo)售人員平均月薪只有 4000 元。機(jī)會(huì)不均等,收入也不均等,使企業(yè)的薪酬制度失掉公平性,帶來(lái)很多負(fù)面效果。 [3] 二、競(jìng)爭(zhēng)性 它是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中,企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力,才足以戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,招到企業(yè)所需的銷(xiāo)售人員,同時(shí)也能留住優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員。 企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力直接和企業(yè)的外部薪酬 政策相聯(lián)系。企業(yè)外部薪酬政策主要是處理企業(yè)與外部市場(chǎng)的關(guān)系。薪資政策的制定,反映了企業(yè)決策層是否將薪資作為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)有效手段。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后,企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。同產(chǎn)品定位相似的是,在薪酬定位上,企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司。因?yàn)槠放祈懙墓疽揽科渚C合優(yōu)勢(shì),不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最優(yōu)秀的人才。往往是那些后起之秀最易采取高薪政策,他們多數(shù)在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期,希望通過(guò)挖到一流人才來(lái)快速拉近與巨頭公司的差 [1] 吳國(guó)存、 李新建,《人力資源開(kāi)發(fā)與管理概論》, 2020 年 12月,南開(kāi)大學(xué)出版社, [2] 資料來(lái)源于天津 TCL電器銷(xiāo)售有限公司 [3] 資料來(lái)源于北京 TCL電器銷(xiāo)售有限公司 銷(xiāo)售人員的薪酬制度探討 10 距。 薪酬政策制定時(shí)常 用的專(zhuān)用術(shù)語(yǔ)是 25P、 50P、 75P。假如有 100 家公司(或職位)參與薪酬調(diào)查,薪酬水平按照由低到高排名,它們分別代表排名第 25 位(低位值)、第 50位(中位值)、第 75 位(高位值)。如摩托羅拉(中國(guó))公司這樣一個(gè)采用 75P 薪酬政策的公司,需要雄厚的財(cái)力、完善的管理、過(guò)硬的產(chǎn)品支撐,因?yàn)樾匠昃哂袆傂?,降薪幾乎不可能,一旦企業(yè)的市場(chǎng)前景不妙,將使企業(yè)留人變得困難。不同的企業(yè)有不同的薪酬政策。尤其是銷(xiāo)售人員的薪酬政策,差異尤其大,且與企業(yè)中其他崗位的薪酬政策也不同。以天津 TCL 電器銷(xiāo)售有限公司為例,銷(xiāo)售人員與其他 員工有著不同的薪酬政策。公司中一般員工,薪酬水平為 60P,即市場(chǎng)平均水平略偏上,核心干部,薪酬水平為75P,即市場(chǎng)中上水平,銷(xiāo)售人員,薪酬水平為 80P,即市場(chǎng)較高水平。 [1] 如果企業(yè)所需的銷(xiāo)售人員屬于技術(shù)型銷(xiāo)售人員(如 IBM 中國(guó)公司的銷(xiāo)售人員),且供給量有限,那么就應(yīng)該使薪酬水平在同行業(yè)中處于較高水平,這樣才能得到自己所需要的高素質(zhì)人才,并使他們真正的為企業(yè)所用,充分挖掘其潛在的人力資源。即使是普通的銷(xiāo)售人員(如飲用水的推銷(xiāo)員),供給量豐富,企業(yè)的“開(kāi)價(jià)” 也應(yīng)至少不低于市場(chǎng)平均水平,這樣才能使薪酬具有競(jìng) 爭(zhēng)力。例如 Cisco 公司薪水的原則是中間值偏上,獎(jiǎng)金是上上,股票價(jià)值是上上上,加起來(lái)在業(yè)界的水平是上上。在業(yè)界流傳一個(gè)笑話是:Cisco 的薪水太具有鼓勵(lì)性,擔(dān)心大家實(shí)現(xiàn)了個(gè)人經(jīng)濟(jì)目標(biāo),提早退休。據(jù)說(shuō)競(jìng)爭(zhēng)者對(duì)Cisco 比較敏感,因?yàn)?Cisco 的薪資水平非常有競(jìng)爭(zhēng)力。 [2] 三、激勵(lì)性 在企業(yè)內(nèi)部,不同職務(wù)、不同級(jí)別、不同銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的銷(xiāo)售人員之間的薪酬水平應(yīng)該有一定的差距,從而不斷地激勵(lì)員工提高工作績(jī)效,因?yàn)楫?dāng)他們因業(yè)績(jī)突出時(shí),將獲得更高的薪酬水平。除此之外,適當(dāng)拉開(kāi)不同銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的銷(xiāo)售人員之間的薪酬差距,還可以吸 引其他企業(yè),有時(shí)甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中的優(yōu)秀銷(xiāo)售人員到本企業(yè)來(lái)工作,不僅增強(qiáng)了自身的實(shí)力,而且消弱了對(duì)方的競(jìng)爭(zhēng)力,從而使本企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位,不斷擴(kuò)大市場(chǎng)份額,不斷成長(zhǎng)。 具有激勵(lì)性的薪酬可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感,并調(diào)動(dòng)他們的積極性和工作熱情,創(chuàng)造一種奮發(fā)向上,積極進(jìn)取得企業(yè)氛圍。員工的責(zé)任感不只是員工的滿意程度,員工責(zé)任指的是員工所感覺(jué)到的工作的發(fā)揮程度,所感覺(jué)到的被管理組織的有效程度,在工作中 [1] 資料來(lái)源于天津 TCL電器銷(xiāo)售有限公司 [2] 資料來(lái)源于 Cisco(中國(guó))公司 銷(xiāo)售人員的薪酬制度探討 11 的滿意程度。 [1]只有在這樣一個(gè)充滿員工責(zé)任感的組織氛圍中,企業(yè)才會(huì)不斷成長(zhǎng)為著名的管理學(xué)家彼得 ?圣吉在《第五項(xiàng)修練 》中所提出的學(xué)習(xí)型組織。相反,如果企業(yè)內(nèi)部銷(xiāo)售人員之間的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不同而薪酬差距卻不大,不足以產(chǎn)生足夠的吸引力,員工便失去了奮斗的目標(biāo),優(yōu)秀的、能力出眾的銷(xiāo)售人員不甘于埋沒(méi)自己的才華,常常會(huì)辭職而去。而那些沒(méi)有辭職的員工多半工作的積極性也不高。 四、經(jīng)濟(jì)性 銷(xiāo)售人員的薪酬一般包括基本薪資(保底薪資或固定薪資)和傭金(或獎(jiǎng)金)。基本薪資應(yīng)計(jì)入企業(yè)的人力成本,而傭金或獎(jiǎng)金往往計(jì)入銷(xiāo)售費(fèi)用。由于基本薪資在大部分銷(xiāo)售人員的薪資中所占比重不高且不是本文討論的重點(diǎn),所有這里所指的經(jīng)濟(jì)性主要指銷(xiāo)售人員的傭金(或獎(jiǎng)金)部分。 提高銷(xiāo)售人員的傭金水準(zhǔn),可以提高其競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性,同時(shí)也不可避免的導(dǎo)致企業(yè)銷(xiāo)售費(fèi)用的上升和銷(xiāo)售利潤(rùn)的下降,這一點(diǎn)在銷(xiāo)售類(lèi)企業(yè)中尤為重要。因此,傭金水平的高低不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約,即要考慮銷(xiāo)售的毛利率的大小。此外,行業(yè)的性質(zhì)及成本構(gòu)成也影響著銷(xiāo)售傭金的高低。在諸如家電等毛利率比較低的行業(yè)中,銷(xiāo)售傭金在總銷(xiāo)售費(fèi)用中的比重可高達(dá) 50%,這時(shí),傭金水平稍有提高,會(huì)使銷(xiāo)售成本明顯提高;但在手機(jī)等銷(xiāo)售毛利率較高的行業(yè)中,傭金卻只占銷(xiāo)售成本的 10%~ 20%,而銷(xiāo)售人員的工作熱情與革新性、開(kāi)拓性,卻對(duì)企業(yè)在市場(chǎng)中生存與 發(fā)展 起著關(guān)鍵作用。當(dāng)然,企業(yè)的高層主管在考察銷(xiāo)售費(fèi)用時(shí),不能僅看傭金水平的高低,還要看員工的績(jī)效水平。實(shí)際上,員工的績(jī)效水平對(duì)企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的影響會(huì)大于銷(xiāo)售費(fèi)用的因素??傊?,經(jīng)濟(jì)性的原則就是:化最少的錢(qián)辦最多的事。 五、合法性 指企業(yè)銷(xiāo)售人員的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律法規(guī)。如天津市場(chǎng)上,一些中小企業(yè)的銷(xiāo)售人員的薪金往往是三、四百元的低薪加提成,銷(xiāo)售人員如果該月沒(méi)有業(yè)績(jī),就只有那一點(diǎn)點(diǎn)低薪,這就不符合天津市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定(天津市 2020 年最低工資標(biāo)準(zhǔn)是 412 元)。有的老板更加黑心,不僅不為銷(xiāo)售人員繳納社會(huì)保 險(xiǎn),而且在員工到崗25 天時(shí)以“試用期不合格”為由炒掉員工,苛扣銷(xiāo)售人員的收入,這些做法都嚴(yán)重的違反了薪酬制度的合法性。《勞動(dòng)法》雖然是我國(guó)一項(xiàng)重要的法律,但在目前的情況下, [1] (美)托馬斯 B 威爾遜,《薪酬框架 —— 美國(guó)
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