【正文】 銷售人員的薪酬制度探討 21 表現(xiàn)為較低層次的需求即生理上的需 要、安全上的需要和感情上的需要。只有在運輸設(shè)備業(yè)，銷售人員的收入才習(xí)慣以薪資的形式支付。這就便于改變銷售人員工作范圍或工作定額，或重新為他們安排工作，并可以培養(yǎng)銷售人員高度的忠誠感。 復(fù)合檔傭金（ multipletired missions)。 [1] （三） 復(fù)合計劃 多數(shù)公司對銷售人員實施復(fù)合形式的薪酬制度，在多數(shù)此類計劃中，銷售人員的收入中有相當(dāng)一部分是薪資形式的收入。銷售人員 有基本收入，因此可以確保維持其家庭生活開支。德斯勒著，劉昕、吳雯芳等譯，《人力資源管理》， 2020年 9月，第六版，中國人民大學(xué)出版社 [2] （美）加里 根據(jù)調(diào)查，一般情況下，大型企業(yè)銷售人員薪酬總額中非固定部分比例低于20%。 按照現(xiàn)代薪酬理論，激勵薪酬的制定與支付基于三個理論假設(shè)： （ 1）員工個體，或者團隊對公司的貢獻是有區(qū)別的，這種區(qū)別不僅是在他們做了什 銷售人員的薪酬制度探討 26 么，還在于他們做了多少，以及做得如何； （ 2）公司的整體績效在很大程度上有賴于公司內(nèi)部的個體及團隊績效； （ 3）為了體現(xiàn)吸引、維護和激勵高績效者，公正對待所有員工的原則，公司必須對員工實施基于績效的獎勵政策。例如美國通用電氣在研究了獎金發(fā)放中的利弊后，建立起獎金制度時，為了體現(xiàn)獎金發(fā)放的靈活性，特別遵循了以下原則： （ 1）割斷獎金與權(quán)利之間的“臍帶”。一旦員工在某種程 銷售人員的薪酬制度探討 27 度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對公司的忠誠 度都會得到提升，同時也提高了公司用于福利開支的資金的使用效率。 其次，這種薪酬制度忽略了不同的管理者對業(yè)績的看法存在變異。要求只有幾個人是優(yōu)勝者，對員工之間的合作起到破壞作用。這些因素強有力地影響著員工工作的績效水平。關(guān)鍵應(yīng)關(guān)注員工所工作的系統(tǒng)，這有助于打造企業(yè)整體“航空母艦”的威力，摒棄“散兵游勇式的個人英雄”。由于考核指 標的評價帶有很大的主觀色彩，使得員工有機會通過政治技巧以及逢迎的個性而不是用工作績效去換取薪酬。然而事實并不是 這樣。 在兼顧公平的前提下，尊重員工的個人決策與自主選擇，改變以前員工無權(quán)決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，為員工提供個性化的福利政策。 靈活的獎金制度。 績效薪酬計劃（ Pay For Performance）是近年來西方比較流行的一種薪酬管理計劃，被稱為“與績效相關(guān)的收入”或“績效報酬”等， 它是對員工個人優(yōu)秀績效的物質(zhì)獎勵。但大型企業(yè)如要推出一種為市場所不熟悉的產(chǎn)品或品牌時，就可能需要調(diào)整其薪酬策略了。 [2] （美）加里 生活費加傭金計劃（ Commission – plus – draw plans）： Draw，即提前給銷售人員提取一 部分生活費， 生活費有兩種形式，一種是公司先借給銷售人員，等賺了銷售款之后再償還；還有一種是不償還的，但是雙方要約定一定的期限，比方說一年之后，還不能達到一定的銷售額，則取消合同。此外，在經(jīng)濟繁榮時期，銷售人員收入往往過高； 而在蕭條時 [1] （美）加里 分段傭金 (graduated mission)。在銷售技術(shù)產(chǎn)品的行業(yè)中經(jīng)常有此類職位。 銷售人員的薪酬制度探討 22 表 23 不同激勵措施的激勵效率 等級 獎勵形式 獎勵效果評價（％） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 調(diào)工資 優(yōu)先考慮分配住房或改善住房條件 獎金 評較高的 職稱 公費旅游、療養(yǎng) 提升 有價值的獎品 休假 評選勞動模范 給予進修機會 評選先進工作者 工作得到領(lǐng)導(dǎo)、同事的好評 企業(yè)通報表揚 上光榮榜 領(lǐng)導(dǎo)在會上表揚 墻報表揚 廠廣播站表揚 96 95 82 74 73 70 61 60 54 46 39 37 27 18 11 6 5 資料來源：俞文釗，《中國的激勵理論及模式》， 1993年版，華東師范大學(xué)出版社，第 242頁 第二節(jié) 銷售人員的薪酬計劃分析 一、銷售人員的幾種薪酬計劃分析 雖然所處的行業(yè)不同，典型的銷售人員報酬計劃都依賴于銷售傭金形式的獎金。因為，對每一位管理者來說，他自己對下屬需要的推斷總是間接的，含有主觀因素的，特別容易受到自己的經(jīng)歷和觀念的影響。在同一國家的不同時期，人們的需要層次會隨著生產(chǎn)水平的變化而變化，戴維斯（ KDavis）曾就美國的情況作過估計，如下表 21 所 示： [1] 表 21 對美國工人需要結(jié)構(gòu)變化的估計 需要種類 1935 年百分比 1995 年百分比 生理需要 安全需要 感情需要 尊重需要 自我實現(xiàn)需要 35％ 45％ 10％ 7％ 3％ 5％ 15％ 24％ 30％ 26％ 資料來源： [美 ]凱茨 ?大衛(wèi)斯著：《組織行為學(xué)》（上冊）， 1998年，經(jīng)濟科學(xué)出版社，第 54 頁 二、中國現(xiàn)階段企業(yè)員工的需求分析 分析中國現(xiàn)階段企業(yè)員工的需求是我們真正能夠在薪酬支付方面實現(xiàn)需要最大化的前提。 [1] 葉向峰、黃杰 、張玲、孟慶波，《員工考核與薪酬管理》， 1999年 10月，企業(yè)管理出版社， 銷售人員的薪酬制度探討 19 第二章 銷售人員的個人薪酬計劃 關(guān)于銷售人員的薪酬計劃已經(jīng)有很多研究，并得到了廣泛的應(yīng)用。 目前企業(yè)對于銷售人員在市場上的起薪問題上普遍存在著兩種做法。 至于薪酬資料應(yīng)開放到哪一種程度要視企業(yè)的特點而定。 但是，從另一個角度考慮，這種做法極易產(chǎn)生一種相反的效果，即：越是保密，越容易引起員工的懷疑。而那些直接給員工發(fā)獎金，很少或沒有其他的貢獻承認方式的組織可能 需要花更多的錢才能收到同樣的效果。因為往最壞處打算，就算銷售人員對銷售網(wǎng)絡(luò)的管理差到得不到獎金，銷售人員也有基本薪資這個保健因素，況且，對自身的工作績效進行與獎金掛鉤的績效管理，有利于提高員工的業(yè)務(wù)能力及職業(yè)化水平，有利于企業(yè)的長期發(fā)展，有利于提高銷售人員的總薪酬。此時，再完善的激勵因素也成為空中樓閣，真正對員工有意義的是保健因素，三、四百元的保健因素顯然是不合理的。如果企業(yè)想在工作中激勵員工，要強調(diào)成就、認可、工作本身、責(zé)任和晉升，這些因素是激勵因素。 他本著這樣的信念：個人與工作的關(guān)系是一種基本關(guān)系，他對工作的態(tài)度在很大程度上將決定其成敗。 近期研究多指向擴展公平或公正的含義。羅賓斯著，孫建敏、李原等譯，《組織行 為學(xué)》第七版， 1998 年 8月，中國人民大學(xué)出版社， 銷售人員的薪酬制度探討 14 的銷售人員會通過提高業(yè)績以保證公平，而報酬過低的銷售人員會降低自己的業(yè)績，或通過增加自己的灰色收入以保證公平。 離開工作場所（如，辭職）。但是，任期長的員工更多的用同事作比較。 P當(dāng)員工感到比率不相等時，就會產(chǎn)生公平緊張。 第四節(jié) 銷售人員薪酬制度的理論基礎(chǔ) 很多激勵理論都在銷售人員薪酬中得到了應(yīng)用，本節(jié)討論的是應(yīng)用的最廣泛的兩種理論：公平理論和激勵 —— 保健理論。實際上，員工的績效水平對企業(yè)產(chǎn)品競爭力的影響會大于銷售費用的因素。 四、經(jīng)濟性 銷售人員的薪酬一般包括基本薪資（保底薪資或固定薪資）和傭金（或獎金）。據(jù)說競爭者對Cisco 比較敏感，因為 Cisco 的薪資水平非常有競爭力。不同的企業(yè)有不同的薪酬政策。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。 [2] （ 3）銷售經(jīng)理要為員工創(chuàng)造機會均等，公平競爭的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn) 到機會均等上來。維護團隊之間公 銷售人員的薪酬制度探討 9 平的措施是建立科學(xué)和嚴格的集體績效評估體系，按照團隊內(nèi)部公平的原則進行成員之間的報酬分配。如天津市場上 TCL、康佳、長虹的彩電銷售人員，屬于同一行業(yè)同一地區(qū)且規(guī)模相當(dāng)?shù)牟煌髽I(yè)中的類似崗位，薪酬水平具有外部可比性。相反，當(dāng)市場上某些銷售人員需求大于供給（如普通銷售人員）時，其薪酬水平會下降。有的公司（如 Cisco 公司）盈利能力高，其銷售人員的薪資與福利水平也居于同行業(yè)前列；而我國家電行業(yè)利潤空間小，其銷售人員的平均薪酬就偏低。薪酬水平（一般是薪酬中的固定部分）和員工的崗位經(jīng)驗成正比，這有利于促使員工愿意不斷的學(xué)習(xí)產(chǎn)品知識，不斷接受培訓(xùn)，提高銷售能力和工作效率。 銷售人員的職位。如在天津人力市場，社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險屬于企業(yè)與員工必須共同參加的保險，其剛性很強。其作用在于鼓勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪 資”。 第二節(jié) 銷售人員薪酬的概念 一、銷售人員薪酬的概念 公司支付給銷售人員的薪酬（ pensation）分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩大類，兩者的組合稱之為“全面薪酬”。 按照銷售人員在商品流通鏈中所處的位置分，銷售人員可分為廠家銷售人員和商家銷售人員。以 2020 年天津大學(xué)的應(yīng)屆畢業(yè)生為例，高分子材料專業(yè)、精密儀器與儀表專業(yè)、電氣自動化專業(yè)、機械設(shè)計與制造專業(yè)、法學(xué)專業(yè)的畢業(yè)生中有相當(dāng)一部分放棄了所學(xué)專業(yè)，從事起銷售工作。另一方面，他們也試圖想通過不斷的跳槽來找到最適合自己的工作從而使自己對未來的職業(yè)生涯有所規(guī)劃。如果答案是否定的，就需要采取果斷的措施，只有那些僅希望保住自己的職位和薪水的平庸的員工才會留在企業(yè)中，素質(zhì)較高，能力出眾并想干一番事業(yè)的優(yōu)秀的員工會選擇更適合自己發(fā)展的、能體現(xiàn)自身價值的企業(yè)。薪酬 制度作為連接企業(yè) 和員工的聯(lián)系紐帶，已經(jīng)成為表明企業(yè)發(fā)展動向和引導(dǎo)員工行為的一個最有力的信號。承諾和責(zé)任不能靠命令和規(guī)章制度來獲得，它只能靠員工的自發(fā)和自覺來形成。 薪酬體系體現(xiàn)的是組織內(nèi)部的一套全新的價值觀和實踐方法。 員工的薪酬在人力資源體系中占有重要地位。這個市場的指揮棒就是銷售人員的人力價格 —— 薪酬。薪酬的作用逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)椋翰粌H是因為公司需要這個體系來回報員工的貢獻，而更重要的是因為公司要通過它來解決公司某些特定的問題。 正是由于一支銷售隊伍的質(zhì)量對于在市場中櫛風(fēng)沐雨的企業(yè)如此重要，本文才著重探討銷售人員的薪酬制度。 本人閱讀了大量的文獻，根據(jù)自己多年的人力資 源管理經(jīng)驗，結(jié)合案例，對銷售人員的薪酬計劃進行的探討。銷售人員作為企業(yè)員工中相對獨立的一個群體，有明顯的特點 。 銷 售人員獨立開展銷售工作，管理人員無法全面監(jiān)督銷售人員的行為，銷售人員的工作績效在很大程度上取決于銷售人員愿意怎樣付出勞動和鉆研銷售，我們很難用公式化的硬性規(guī)定來約束銷售人員的行為，只有用科學(xué)有效的績效考核制度和薪酬福利制度來作為指導(dǎo)銷售人員從事銷售活動的指揮棒，才能真正規(guī)范銷售人員的行為，使銷售人員全身心的投入到銷售工作中，提高工作效率?，F(xiàn)有的銷售人員，如不重新學(xué)習(xí)新技術(shù)（如財務(wù)、計算機操作等）轉(zhuǎn)行，則有三種職業(yè)出路。就目 前中國的現(xiàn)狀而言，商家銷售人員比廠家銷售人員的平均薪酬水平高，且有大量的灰色收入，這也是中國的流通領(lǐng)域尚需規(guī)范的一部分。 [2]外在薪酬與內(nèi)在薪酬各自具有不同的功能，它們相互補充，缺一不可，忽視精神方面的激勵，一切都想用錢來解決問題，同樣會傷害員工的積極性。 福利：為了吸引銷售人員到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定性而支付的作為基本薪資的補充的若 干項目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費、醫(yī)療費、退休金及利潤分紅等。 二、決定銷售人員薪酬的權(quán)變因素 [1] 葉向峰、黃杰、張玲、孟慶波，《員工考核與薪