【正文】 支付的直接貨幣性報(bào)酬，而其它各種以間接貨幣形式支付的福利（如各種保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼等），只是捎帶提及，不作重點(diǎn)。一是成長(zhǎng)為高級(jí)銷售經(jīng)理，能達(dá)到這一目標(biāo)的銷售人員為數(shù)很少；二是轉(zhuǎn)換到管理崗位；三是自己創(chuàng)業(yè)。 一、銷售人員的群體特點(diǎn) 工作時(shí)間自由，單獨(dú)行動(dòng)多 。加之銷售人員流動(dòng)率比較大，薪酬公開程度低，薪酬高低差異大，崗位進(jìn)入壁壘較低，從崗人數(shù)較多，因此研究其薪酬制度對(duì)于如何開發(fā)銷售人員的潛 力，使之為企業(yè)作出最大的貢獻(xiàn)，格外有意義。 較低的崗位進(jìn)入壁壘，使銷售人員，尤其是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的銷售人員，經(jīng)常在各個(gè)企業(yè)之間、各個(gè)行業(yè)之間跳來跳去。另外， 薪酬還是企業(yè)的隱形傳播器。 在現(xiàn)實(shí)中，尤其在國(guó)外公司中，薪酬制度已經(jīng)不再僅僅是對(duì)員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償。 對(duì)工作的安定性需求不大，銷售人員經(jīng)常想到跳槽以改變自己的工作環(huán)境。其中銷售經(jīng)理和客戶管理員的薪酬中固定薪酬所占比重往往高于60%，且總體薪酬水平居于中等以上；而推銷人員往往是“低底薪、高提成”甚至“無底薪”的薪酬政策，導(dǎo)致推銷人員的薪酬水平總體較低，且很不穩(wěn)定。 [1] 《管子 .國(guó)蓄》 [2] 朱素君，“建立規(guī)范的薪酬制度”， 《銷售與市場(chǎng)》， 2020年，第 5期 銷售人員的薪酬制度探討 6 獎(jiǎng)金（或傭金）：根據(jù)銷售人員超額完成任務(wù)、以及優(yōu)異的工作成績(jī)而計(jì)付的薪 資。 [1]如安利化妝品在中國(guó)市場(chǎng)的銷售一樣，很多公司都采用銷售額（或開單量、回款額）作為衡量銷售人員付出勞動(dòng)的指標(biāo)，銷售人員只有售出產(chǎn)品才會(huì)有收入（或提成），并隨銷售額的大小而不同。 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力，即企業(yè)的盈利能力。因?yàn)榇祟悕徫粚?duì)員工的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)要求相似，付出的腦力和體力也相似，薪酬水平應(yīng)大致相同。銷售人員每個(gè)月的獎(jiǎng)金是在員工監(jiān)督下計(jì)算出來的，不是老板“拍腦門拍出來”的，具有民主性和透明性。如摩托羅拉（中國(guó)）公司這樣一個(gè)采用 75P 薪酬政策的公司，需要雄厚的財(cái)力、完善的管理、過硬的產(chǎn)品支撐，因?yàn)樾匠昃哂袆傂?，降薪幾乎不可能，一旦企業(yè)的市場(chǎng)前景不妙，將使企業(yè)留人變得困難。而那些沒有辭職的員工多半工作的積極性也不高。勞動(dòng)用工的法制化建設(shè)，還有很長(zhǎng)的路要走。 [1]（美）斯蒂芬 選擇另一個(gè)不同的參照對(duì)象（如，“白色家電的銷售人員可能不如彩電的銷售人員收入高，但卻比通訊銷售人員的收入高”）。例如，很多證據(jù)表明，靈活的通訊費(fèi)、招待費(fèi)等銷售費(fèi)用在大多數(shù)銷售人員的公平方程中起到產(chǎn)出的作用。當(dāng)具備這些因素時(shí)，員工沒有不滿意，但是他們也不會(huì)帶來滿意。羅賓斯，《組織行為學(xué)》第七版， 1998年 8月，中國(guó)人民大學(xué)出版社， 銷售人員的薪酬制度探討 16 理時(shí)，得到了員工的認(rèn)可與支持。這樣，大家都不知道他人的薪酬水平，自然不會(huì)有相互尷尬的局面出現(xiàn)。 在起薪制定上，一些常規(guī)的技術(shù)性問題是： 兼顧學(xué)歷及同工同酬，在沒有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)衡量的前提下（例如技術(shù)資格證書），可 以按照學(xué)歷起薪 ； 不同 的學(xué)歷起薪雖不同，但做同一職務(wù)，則職務(wù)起薪要一樣 ； 起薪要有一定的公開標(biāo)準(zhǔn)，各種福利也要有公開的標(biāo)準(zhǔn) ； 銷售人員的薪酬制度探討 18 要有明確的調(diào)薪政策及標(biāo)準(zhǔn) 。在不發(fā)達(dá)國(guó)生理上的需要 安全上的需要 感情上的需要 尊重上的需要 自我實(shí)現(xiàn)的需要 銷售人員的薪酬制度探討 20 家，生理需要和安全需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較大，而高級(jí)需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較小；在發(fā)達(dá)國(guó)家，則剛好相反。 表 22 中國(guó)企業(yè)員工需要的層次 需要的分類 需要的具體內(nèi)容 綜合得分率均值 位次 生理需要 （ 1） 工資獎(jiǎng)金高 （ 2） 住房條件好 1 安全與依附需要 （ 3） 工作穩(wěn)定 （ 4） 工作輕松 （ 5） 廠內(nèi)人際關(guān)系好 （ 6） 領(lǐng)導(dǎo)辦事公正 2 尊重需要 （ 7） 社會(huì)地位高 （ 8） 工作有意義 （ 9） 工作成績(jī)能得到承認(rèn) 3 自我實(shí)現(xiàn)的需要 （ 10）個(gè)人有發(fā)展前途 （ 11）工作能發(fā)揮自己的才能 4 資料來源：杜海燕編，《管理效率的基礎(chǔ)：?jiǎn)T工心態(tài)與行為》， 1994年版，上海人民出版社，第50—— 51頁(yè)。銷售 人員的傭金與銷售和服務(wù)的價(jià)格成固定比例，例如， 100美元的銷售額付給 10%的傭金，即 10美元；銷售 550美元，傭金為 55美元。例如彩電的銷售人員，除了銷售回款以外，組織還期望庫(kù)齡、資金周轉(zhuǎn)天數(shù)、價(jià)格規(guī)范程度等指標(biāo)，此時(shí)，用獎(jiǎng)金來與這些指標(biāo)掛鉤，是一種較為理想的計(jì)酬方法。當(dāng)客戶看到面前的這個(gè)銷售人員的整體素質(zhì)跟 INTEL這樣的 大型國(guó)際公司相匹配時(shí)，銷售自然也就接近完成了。這種薪資政策 加強(qiáng)了公司對(duì)高素質(zhì)銷售人員的吸引力，并促進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部晉升政策。個(gè)人績(jī)效薪酬制度內(nèi)含的假設(shè)是人的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估可以脫離他所工作的公司體制。 這些還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。如何讓處于較低的位置的員工去幫助他人成為勝者？員工會(huì)把注意力放在和同事的比較上，只要工作績(jī)效比他們好就可能成為優(yōu)勝者。 以上三個(gè)要素是企業(yè)在構(gòu)建自身的激勵(lì)薪酬體系時(shí)需要重點(diǎn)考慮的，但是否選擇取決于企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和文化背景以及員工的素質(zhì)和需求等。 一、銷售人員有效薪酬激勵(lì)三要素 所謂有效的薪酬激勵(lì)只是相對(duì)于傳統(tǒng)的利用工資 、金錢等外在的物質(zhì)因素來促使員工完成企業(yè)工作目標(biāo)而言的，它是由以下幾個(gè)要素構(gòu)成的： 基于崗位的技能工資制。德斯勒著，劉昕、吳雯芳等譯，《人力資源管理》， 2020年 9月，第六版，中國(guó)人民大學(xué)出版社 銷售人員的薪酬制度探討 25 一般情況下，大型公司，尤其是具有很高的企業(yè)、產(chǎn)品品牌知名度的公司應(yīng)采用高工資、低提成的策略，原因在于： 大型公司薪酬的一個(gè)主要目的在于留住人才； 大型企業(yè)產(chǎn)品一般已經(jīng)具有很高的品牌知名度，市場(chǎng)比較穩(wěn)定，而且有一套運(yùn)行良好的營(yíng)銷管理體制，因此對(duì)銷售人員的個(gè)人銷售技能依賴性不高，過多的提成無助于銷售業(yè)績(jī)的提高。根據(jù)某項(xiàng)研究，最常見的搭配比例是 80％的薪資加 20％的獎(jiǎng)金；其次是 70％和 30％的搭配比例；再次是 60％和 40％的搭配比例。 單一薪資計(jì)劃 更多的鼓勵(lì)銷售人員培養(yǎng)企業(yè)的長(zhǎng)期顧客， 這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期市場(chǎng)及長(zhǎng)期發(fā)展有很大的好處。而基本工資在當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資以上，另有銷售傭金或獎(jiǎng)金的銷售人員的需求在馬斯洛的需求層次論中主要表現(xiàn)為較高層次的需求即安全上的需要、感情上的需要和尊重上的需要。 一、馬斯洛的需要層次理論 亞伯拉罕 ?馬斯洛（ Abraham Maslow）在 1943 年出版的《人類激勵(lì)理論》一書中提出了需要層次理論 (hierarchy of needs theory)，認(rèn)為人類有 5 個(gè)層次的需要。保證企業(yè)在外部薪酬競(jìng)爭(zhēng)中能夠獲得更大的優(yōu)勢(shì)，涉及到許多薪酬政策和技巧問題。這種工資制度在某些企業(yè)中比較盛行。調(diào)查結(jié)果表明：銷售人員對(duì)保健因素的希望比例是 50％上下，即一半左右，而激勵(lì)因素占剩下的一半。如圖 13 所示： 根據(jù)赫茲博格的觀點(diǎn)，帶來工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是不相關(guān)的和截然不同的。第一，在大多數(shù)工作環(huán)境中，報(bào)酬過高帶來的不公平看來對(duì)行為沒有十分顯著的影響。 基于公平理論，當(dāng)員工感到不公平時(shí)，會(huì)采取以下 6 種選擇中的一種： 改變自己的投入（如，不再那么努力的提高銷售額）。證據(jù)表明，所選擇的參照物是公平理論中的一個(gè)重要變量。如天津市場(chǎng)上，一些中小企業(yè)的銷售人員的薪金往往是三、四百元的低薪加提成，銷售人員如果該月沒有業(yè)績(jī)，就只有那一點(diǎn)點(diǎn)低薪，這就不符合天津市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定（天津市 2020 年最低工資標(biāo)準(zhǔn)是 412 元）。 具有激勵(lì)性的薪酬可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感，并調(diào)動(dòng)他們的積極性和工作熱情，創(chuàng)造一種奮發(fā)向上，積極進(jìn)取得企業(yè)氛圍。因?yàn)槠放祈懙墓疽揽科渚C合優(yōu)勢(shì)，不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最優(yōu)秀的人才。 為了保證企業(yè)中銷售人員薪酬制度的公平性，企業(yè)的高層主管應(yīng)注意以下幾點(diǎn)： （ 1）薪酬制度要有明確一致的 原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的，可以說明的規(guī)范作依據(jù)。當(dāng)員工為企業(yè)努力工作、業(yè)績(jī)突出時(shí)，無論他是企業(yè)的骨干，還是一般員工，也不論他以前曾有過什么過錯(cuò)，都應(yīng)該公平的給予獎(jiǎng)勵(lì)。主要是為了減少人員流動(dòng)。 二、決定銷售人員薪酬的權(quán)變因素 [1] 葉向峰、黃杰、張玲、孟慶波，《員工考核與薪酬管理》， 1999年 10月，企業(yè)管理出版社， Ⅴ .津貼 銷售人員的薪酬制度探討 7 員工付出的勞動(dòng)。 [2]外在薪酬與內(nèi)在薪酬各自具有不同的功能，它們相互補(bǔ)充，缺一不可，忽視精神方面的激勵(lì)，一切都想用錢來解決問題，同樣會(huì)傷害員工的積極性。現(xiàn)有的銷售人員，如不重新學(xué)習(xí)新技術(shù)（如財(cái)務(wù)、計(jì)算機(jī)操作等）轉(zhuǎn)行，則有三種職業(yè)出路。銷售人員作為企業(yè)員工中相對(duì)獨(dú)立的一個(gè)群體，有明顯的特點(diǎn) 。 正是由于一支銷售隊(duì)伍的質(zhì)量對(duì)于在市場(chǎng)中櫛風(fēng)沐雨的企業(yè)如此重要，本文才著重探討銷售人員的薪酬制度。這個(gè)市場(chǎng)的指揮棒就是銷售人員的人力價(jià)格 —— 薪酬。 薪酬體系體現(xiàn)的是組織內(nèi)部的一套全新的價(jià)值觀和實(shí)踐方法。薪酬 制度作為連接企業(yè) 和員工的聯(lián)系紐帶，已經(jīng)成為表明企業(yè)發(fā)展動(dòng)向和引導(dǎo)員工行為的一個(gè)最有力的信號(hào)。另一方面，他們也試圖想通過不斷的跳槽來找到最適合自己的工作從而使自己對(duì)未來的職業(yè)生涯有所規(guī)劃。 按照銷售人員在商品流通鏈中所處的位置分，銷售人員可分為廠家銷售人員和商家銷售人員。其作用在于鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪 資”。 銷售人員的職位。有的公司（如 Cisco 公司）盈利能力高，其銷售人員的薪資與福利水平也居于同行業(yè)前列；而我國(guó)家電行業(yè)利潤(rùn)空間小，其銷售人員的平均薪酬就偏低。如天津市場(chǎng)上 TCL、康佳、長(zhǎng)虹的彩電銷售人員，屬于同一行業(yè)同一地區(qū)且規(guī)模相當(dāng)?shù)牟煌髽I(yè)中的類似崗位，薪酬水平具有外部可比性。 [2] （ 3）銷售經(jīng)理要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等，公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn) 到機(jī)會(huì)均等上來。不同的企業(yè)有不同的薪酬政策。 四、經(jīng)濟(jì)性 銷售人員的薪酬一般包括基本薪資（保底薪資或固定薪資）和傭金（或獎(jiǎng)金）。 第四節(jié) 銷售人員薪酬制度的理論基礎(chǔ) 很多激勵(lì)理論都在銷售人員薪酬中得到了應(yīng)用，本節(jié)討論的是應(yīng)用的最廣泛的兩種理論：公平理論和激勵(lì) —— 保健理論。 P 離開工作場(chǎng)所（如，辭職）。 近期研究多指向擴(kuò)展公平或公正的含義。如果企業(yè)想在工作中激勵(lì)員工，要強(qiáng)調(diào)成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升，這些因素是激勵(lì)因素。因?yàn)橥顗奶幋蛩?，就算銷售人員對(duì)銷售網(wǎng)絡(luò)的管理差到得不到獎(jiǎng)金，銷售人員也有基本薪資這個(gè)保健因素，況且，對(duì)自身的工作績(jī)效進(jìn)行與獎(jiǎng)金掛鉤的績(jī)效管理，有利于提高員工的業(yè)務(wù)能力及職業(yè)化水平，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，有利于提高銷售人員的總薪酬。 但是，從另一個(gè)角度考慮，這種做法極易產(chǎn)生一種相反的效果，即：越是保密，越容易引起員工的懷疑。 目前企業(yè)對(duì)于銷售人員在市場(chǎng)上的起薪問題上普遍存在著兩種做法。在同一國(guó)家的不同時(shí)期，人們的需要層次會(huì)隨著生產(chǎn)水平的變化而變化，戴維斯（ KDavis）曾就美國(guó)的情況作過估計(jì)，如下表 21 所 示： [1] 表 21 對(duì)美國(guó)工人需要結(jié)構(gòu)變化的估計(jì) 需要種類 1935 年百分比 1995 年百分比 生理需要 安全需要 感情需要 尊重需要 自我實(shí)現(xiàn)需要 35％ 45％ 10％ 7％ 3％ 5％ 15％ 24％ 30％ 26％ 資料來源： [美 ]凱茨 ?大衛(wèi)斯著：《組織行為學(xué)》（上冊(cè)）， 1998年，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，第 54 頁(yè) 二、中國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)員工的需求分析 分析中國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)員工的需求是我們真正能夠在薪酬支付方面實(shí)現(xiàn)需要最大化的前提。 銷售人員的薪酬制度探討 22 表 23 不同激勵(lì)措施的激勵(lì)效率 等級(jí) 獎(jiǎng)勵(lì)形式 獎(jiǎng)勵(lì)效果評(píng)價(jià)（％） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 調(diào)工資 優(yōu)先考慮分配住房或改善住房條件 獎(jiǎng)金 評(píng)較高的 職稱 公費(fèi)旅游、療養(yǎng) 提升 有價(jià)值的獎(jiǎng)品 休假 評(píng)選勞動(dòng)模范 給予進(jìn)修機(jī)會(huì) 評(píng)選先進(jìn)工作者 工作得到領(lǐng)導(dǎo)、同事的好評(píng) 企業(yè)通報(bào)表?yè)P(yáng) 上光榮榜 領(lǐng)導(dǎo)在會(huì)上表?yè)P(yáng) 墻報(bào)表?yè)P(yáng) 廠廣播站表?yè)P(yáng) 96 95 82 74 73 70 61 60 54 46 39 37 27 18 11 6 5 資料來源：俞文釗，《中國(guó)的激勵(lì)理論及模式》， 1993年版，華東師范大學(xué)出版社，第 242頁(yè) 第二節(jié) 銷售人員的薪酬計(jì)劃分析 一、銷售人員的幾種薪酬計(jì)劃分析