【文章內(nèi)容簡介】 爭力時(shí)所出現(xiàn)的問題，這些問題主要表現(xiàn)為：一是企業(yè)給員工的發(fā)展機(jī)會(huì)較少，不利于人才的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的發(fā)揮。二是企業(yè)雖然有其各自的激勵(lì)機(jī)制，但其大多比較單一，難以激發(fā)出員工的真正熱情。三是企業(yè)對于人力資源的認(rèn)識不足，并沒有意識到人力資源對于企業(yè)的重要性，普遍缺乏對人力資源的重視等等。這些問題也是大多數(shù)企業(yè)所存在的問題，這也使得企業(yè)在進(jìn)行競爭時(shí)缺少必要的核心競爭力。2 完善企業(yè)人力資源管理體系完善企業(yè)人力資源管理體系的主要方法有如下幾點(diǎn)： 適時(shí)預(yù)測適時(shí)預(yù)測是人力資源管理最為重要的一點(diǎn)。企業(yè)人力資源預(yù)測是對未來人力資源的發(fā)展趨勢、前景以及各種可能出現(xiàn)情況的預(yù)測，通過對目前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢以及對社會(huì)人力資源的應(yīng)用情況的研究做出未來企業(yè)人力資源預(yù)測。其主要包括：企業(yè)在未來發(fā)展中對人力資源的需求量以及社會(huì)人才的需求供給關(guān)系的預(yù)測。適時(shí)預(yù)測對企業(yè)在今后的發(fā)展有著十分重要的意義，它對于企業(yè)現(xiàn)實(shí)管理有著重要的意義，包括對企業(yè)未來發(fā)展方向、思路以及相應(yīng)的對策等等都是企業(yè)人力資源預(yù)測的方向。具體來說，企業(yè)人力資源預(yù)測是企業(yè)對未來人力資源進(jìn)行調(diào)整的依據(jù)，同時(shí)也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對企業(yè)發(fā)展大方向的宏觀決策依據(jù)。與此同時(shí)，企業(yè)人力資源預(yù)測還能夠有效的避免企業(yè)對人力資源的浪費(fèi)，并指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理的其它方面。人力資源預(yù)測與總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、科學(xué)預(yù)見或目標(biāo)不同，它是基于詳細(xì)的、廣泛的資料之上，結(jié)合現(xiàn)有的正確的理論和程序，通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)方法來對人力資源做出確切的數(shù)量分析，并以此結(jié)果形成一套嚴(yán)密的計(jì)劃和制度?？梢哉f這是企業(yè)人力資源管理部門的重要職能。 合理配置合理配置是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。人力資源是企業(yè)最為重要的構(gòu)成基礎(chǔ)，同時(shí)也是企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)所進(jìn)行的各種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)其最終目的是獲得經(jīng)濟(jì)效益，而想要最大化企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，就必須合理的配置人力資源。在對人力資源進(jìn)行合理配置時(shí)，首先，要將“以人為本”放在第一位，即合適的人放在合適的崗位上。其次，要對企業(yè)的剩余崗位進(jìn)行預(yù)測，哪些崗位需要人員進(jìn)行填補(bǔ)，需要的人員又有什么要求，這些都是合理配置人力資源的關(guān)鍵。不要盲目的去聘請高級人才，要因地適宜，因人而異，什么樣的崗位配置什么樣的人才，以免造成人才的浪費(fèi)，使得企業(yè)遭受無故的損失。再次，要考慮到員工的能力水平和潛在能力。員工的現(xiàn)實(shí)能力是由其所學(xué)經(jīng)驗(yàn)累積而成，而潛在能力則是由員工的性格、興趣愛好等方面構(gòu)成的。因而企業(yè)在選擇員工時(shí)，一些崗位職責(zé)明確的工作，可以在選擇時(shí)側(cè)重于現(xiàn)實(shí)能力較高的人才。而對于崗位職責(zé)并不明確的人員來說，在選擇人才時(shí)則可以側(cè)重于潛在能力較高的人才。 高效增值高效增值是企業(yè)人力資源管理的核心。人力資源的增值所指的是將企業(yè)的人力資源看作一個(gè)整體，并通過將各種事物與人力資源相結(jié)合，這兩種會(huì)不斷碰撞結(jié)合，從而使得人力資源的技能、智慧以及知識等不斷的得到增加和豐富。目前想要更有效的提高人力資源的價(jià)值以及保證人力資源的不斷提高，要注意如下幾點(diǎn)：一是激勵(lì)機(jī)制的建立和健全，要保證員工在工作時(shí)有足夠的激情，但與此同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)合理設(shè)置員工的勞動(dòng)報(bào)酬，并加強(qiáng)員工的工作氛圍。二是要形成一套優(yōu)秀的人力資源開發(fā)機(jī)制。在為企業(yè)選擇人才時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，讓真正有價(jià)值的人才擔(dān)當(dāng)重任。與此同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持重文憑更重實(shí)績原則，高文憑高學(xué)歷并不是企業(yè)想要的最終結(jié)果，企業(yè)想要的是有真才實(shí)學(xué)的復(fù)合型人才。三是要引入培訓(xùn)制度。在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)結(jié)合現(xiàn)有的院校以及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等對員工進(jìn)行培訓(xùn)，并明確各個(gè)單位員工的培訓(xùn)任務(wù)，并加以制度化，以避免出現(xiàn)形式化的培訓(xùn)，使得公司員工在培訓(xùn)后沒有多少實(shí)際效果，浪費(fèi)企業(yè)眾多的資源。四是要對企業(yè)的文化建設(shè)進(jìn)行完善，以防止企業(yè)現(xiàn)有人力資源的流失。從企業(yè)的發(fā)展角度來看，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人文、文明方面著手，將“以人為本”作為基本指導(dǎo)思想，重視文化并從實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值的角度去關(guān)注員工的需求和價(jià)值追求。 定期評估 定期評估是企業(yè)人力資源管理的重要一環(huán)，它是為了企業(yè)需求，根據(jù)企業(yè)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)和要求，通過一定的程序，運(yùn)用正確科學(xué)的方法，來對企業(yè)人力資源的狀況進(jìn)行評估。定期評估與傳統(tǒng)的人員考核有所不同，因而在進(jìn)行定期評估時(shí)，要注意人力資源評估的真實(shí)性、公平性以及科學(xué)性。人力資源管理研究方法論的探析論文 人力資源管理研究方法80937篇五【摘要】從二十世紀(jì)初開始，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的全球化，一些跨國公司的出現(xiàn)，企業(yè)的經(jīng)營模式和管理模式開始發(fā)生一些巨大的變化，企業(yè)的前進(jìn)與發(fā)展越來越離不開企業(yè)中高層管理人員的有效管理，而人力資源管理現(xiàn)已變成企業(yè)管理中一個(gè)極其重要的成分，所謂的人力資源管理是由于某種特定的目的和動(dòng)機(jī)，總體來說，它是通過一些合理科學(xué)的理論和方法，對企業(yè)所有員工進(jìn)行管理，從而提高企業(yè)的運(yùn)作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。人力資源一般是指能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，而所謂的人力從狹義上講主要包括智力和體力，從廣義上講則主要包括體質(zhì)、知識、智力和技能這四個(gè)基本層面。【關(guān)鍵詞】全球化。人力資源管理。運(yùn)作效率。發(fā)展目標(biāo)。勞動(dòng)能力中圖分類號：f27一、企業(yè)人力資源管理發(fā)展在當(dāng)今的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是企業(yè)經(jīng)營核心資源己成為社會(huì)的共識。人力資源這一概念是被德魯克首先提出來的，其在1954年發(fā)表的《管理實(shí)踐》這一著作中提出了傳統(tǒng)的人事管理的缺點(diǎn)和局限性。后來不斷被發(fā)展，其發(fā)展過程大致分為四個(gè)時(shí)期，第一時(shí)期一般認(rèn)為屬于人事管理。人事管理的初期主要目標(biāo)是為了使得企業(yè)中的員工根據(jù)企業(yè)中一定的生產(chǎn)流程工作，促進(jìn)員工的工作效率，提高員工的工作質(zhì)量，而后期的人事管理則開始用于企業(yè)員工篩選和培訓(xùn)以及員工晉升等。第二時(shí)期的出現(xiàn)是隨著歷史上工會(huì)運(yùn)動(dòng)而出現(xiàn)的，一個(gè)企業(yè)需要發(fā)展則急劇需要企業(yè)的人事部門與工會(huì)相抗衡，因此一個(gè)企業(yè)的人事資源管理部門在一時(shí)期得到極大的發(fā)展，其發(fā)揮的作用對一個(gè)企業(yè)來說越來越明顯，人事管理部門在這一時(shí)期的主要作用是作為一種處理勞資關(guān)系的重要工具。第三時(shí)期出現(xiàn)于二十世紀(jì)八十年代左右，這一時(shí)期員工所受偏見或者一些不合理的待遇開始受到法律的保護(hù)，企業(yè)中有效合理人事資源管理部門被一個(gè)企業(yè)越來越需要，變的越來越重要。這一時(shí)期的人事管理部門對企業(yè)的發(fā)展起到極其重要的作用，一方面它可以解決企業(yè)面臨的一些問題，另一方面它可以極大提高企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，從而對一個(gè)企業(yè)的發(fā)展起到不可代替的作用。第四時(shí)期出現(xiàn)在二十世紀(jì)八十年代之后，這一時(shí)期人事管理部門改變?yōu)槿肆Y源管理部門。其相應(yīng)的作用也隨之發(fā)生了巨大的變化，它對企業(yè)的影響也不同于以往各個(gè)時(shí)期。進(jìn)入二十一世紀(jì)以后，由于企業(yè)中組織結(jié)構(gòu)發(fā)生巨大變化，經(jīng)濟(jì)更加頻繁，人力資源的功能也更加強(qiáng)大，理解并管理組織的變化是二十一世紀(jì)對人力資源管理做出的更高的要求。在未來的發(fā)展過程中，企業(yè)的人力資源管理部門所發(fā)揮的作用也會(huì)日益明顯。二、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀現(xiàn)階段，在世界范圍內(nèi)的企業(yè)中人力資源管理都存在諸多不完善的地方，尤其是在中國的一些企業(yè)中這種缺點(diǎn)更加明顯，其主要不足之處體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：：中國大多企業(yè)均處于在這一轉(zhuǎn)型期，即傳統(tǒng)人事資源管理向現(xiàn)代人事資源管理轉(zhuǎn)變，當(dāng)然企業(yè)實(shí)力不同，規(guī)模不同，不同的企業(yè)在人力資源制度改善以及執(zhí)行等方面存在明顯的差異。：學(xué)歷高低、年齡大小、管理人員素質(zhì)的高低等方面在不同的企業(yè)中存在差異明顯。在中國一般根據(jù)企業(yè)的規(guī)模大小，一般來說企業(yè)規(guī)模越小，員工越少，其人力資源管理人員配置卻越多。：大體來說，在我國許多企業(yè)招聘人才市場已初具規(guī)模，但仍存在不少