【文章內(nèi)容簡介】 崗位指南的作用不包括 ( )。 A．節(jié)約培訓(xùn)成本 B．提高學(xué)習(xí)效果 C．明確培訓(xùn)目標(biāo) D．掌握操作規(guī)程 【答案】 B 【解析】崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用： ① 迫使有關(guān)專家對理想的操作作出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)； ② 有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時(shí)查閱； ③ 有時(shí)可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時(shí)間，節(jié)約成本。 ，對于中層管理人員而言， ( )是最重要的。 A．專業(yè)技能 B．理念技能 C．人文技能 D．協(xié)調(diào)技能 【答案】 C 生產(chǎn)力培訓(xùn)網(wǎng) 人力資源師報(bào)考咨詢電話： 13568867364 ： 617070261 周老師 地址：成都市一環(huán)路南 2 段 24 號(hào)生產(chǎn)力培訓(xùn)中心 5 樓 504； 人力資源法務(wù)咨詢師四川唯一授權(quán)機(jī)構(gòu) 【解析】專業(yè)技能是指 對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識(shí)、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力；理念技能是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。對中層管理人員而言，人文技能是最重要的，占到其能力構(gòu)成的 %。 ，第三級(jí)評(píng)估是 ( )。 A．行為評(píng)估 B．學(xué)習(xí)評(píng)估 C．反應(yīng)評(píng)估 D．結(jié)果評(píng)估 【答案】 A 【解析】在培訓(xùn)效果評(píng)估的層次體系中，反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估；學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估；行為評(píng)估是第三級(jí)評(píng)估；結(jié)果評(píng)估是第四 級(jí)評(píng)估。 ，不宜采用的評(píng)估方法是 ( )。 A．筆試法 B．心得報(bào)告 C．提問法 D．行為觀察 【答案】 D 【解析】培訓(xùn)效果四個(gè)評(píng)估層級(jí)的主要特點(diǎn)如表 1 所示。 表 1 ， ( )的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是工作態(tài)度、行為方式和對培訓(xùn)的滿意度。 A．技能成果 B．認(rèn)知成果 C．情感成果 D．績效成果 【答案】 C 【解析】培訓(xùn)的五大類成果及其評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)如表 2 所示。 表 2 ， ( )更適 用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。 A．訪談法 B．問卷調(diào)查法 C．觀察法 D．電話調(diào)查法 【答案】 B 【解析】問卷調(diào)查法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問卷調(diào)查法更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查；訪談法更適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。與問卷調(diào)杳法、訪談法相似的方法還有電話調(diào)查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。 ( )的績效考評(píng)方法。 A．品 質(zhì)導(dǎo)向型 B．綜合型 C．結(jié)果導(dǎo)向型 D．行為導(dǎo)向型 【答案】 B 【解析】綜合型的績效考評(píng)方法主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。 生產(chǎn)力培訓(xùn)網(wǎng) 人力資源師報(bào)考咨詢電話： 13568867364 ： 617070261 周老師 地址：成都市一環(huán)路南 2 段 24 號(hào)生產(chǎn)力培訓(xùn)中心 5 樓 504； 人力資源法務(wù)咨詢師四川唯一授權(quán)機(jī)構(gòu) ( ) A．該方法簡便易行 B．無需被考評(píng)者的參與 C．工作分析不到位 D．績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確 【答案】 B 【解析】結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對員工 的行為作出描述的考評(píng)方法。該方法簡便易行，特別是要有被考評(píng)者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評(píng)者的文字水平、實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)問和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。 ( )。 A．績效目標(biāo)不明確 B．考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范 C．工作分析不到位 D．績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確 【答案】 D 【解析】工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具有重要的影響和制約作用?？冃Э荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確、 不清楚、不規(guī)范是考評(píng)工具失常的主要客觀原因。 ，主要的考評(píng)指標(biāo)是 ( )。 A．工作成果 B．工作過程 C．工作方式 D．工作過程和工作成果 【答案】 D 【解析】對于科技性組織績效的考評(píng)，可能會(huì)有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，因此應(yīng)兼顧工作過程與工作成果兩個(gè)方面。實(shí)際上，企業(yè)內(nèi)更多的、更常見的還是對個(gè)人的考評(píng)。 63. ( )是績效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。 A．崗位分析 B．工作描述 C．員工面談 D．崗位評(píng)價(jià) 【答案】 A 【解析】績效要素圖示法是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評(píng)的績效要素。一般來說，工作崗位分析是績效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。采用績效要素圖示法時(shí)，首先，應(yīng)根據(jù)工作崗位分析所提供資料，將各個(gè)相關(guān)要素和指標(biāo)一一列出，經(jīng)過初選后排列在要素分析圖的橫坐標(biāo)上，縱坐標(biāo)為極為（完全）需要。 ，只能做加減運(yùn)算，不好做乘除運(yùn)算的績效考評(píng)方法是 ( )。 A．比例量表 B．等 距量表 C．等級(jí)量表 D．名稱量表 【答案】 B 【解析】等距量表沒有絕對的零點(diǎn)，只能作加減的運(yùn)算，不好作乘除的運(yùn)算。在績效考評(píng)中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表。 KPI體系相比，一般績效評(píng)價(jià)體系的考評(píng)目的以 ( )為中心。 A．目標(biāo) B．控制 C．戰(zhàn)略 D．激勵(lì) 【答案】 B 【解析】戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 體系與一般績效評(píng)價(jià)體系，從績效考評(píng)的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體 系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來源于控制的生產(chǎn)力培訓(xùn)網(wǎng) 人力資源師報(bào)考咨詢電話： 13568867364 ： 617070261 周老師 地址：成都市一環(huán)路南 2 段 24 號(hào)生產(chǎn)力培訓(xùn)中心 5 樓 504； 人力資源法務(wù)咨詢師四川唯一授權(quán)機(jī)構(gòu) 意圖，為了更有效地控制員工個(gè)人的行為。 ( )。 A．上級(jí)評(píng)價(jià) B．客戶評(píng)價(jià) C．同級(jí)評(píng)價(jià) D．自我評(píng)價(jià) 【答案】 A 【解析】上級(jí)評(píng)價(jià)又稱主管評(píng)價(jià)，即由各級(jí)主管對直接下屬進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。這是績效評(píng)價(jià)中最常采用的方式。 ， ( )這種方式往往較能使眾人信服。 A．上級(jí)評(píng)價(jià) B．客戶評(píng)價(jià) C．同級(jí)評(píng)價(jià) D．自我評(píng)價(jià) 【答案】 C 【解析】同級(jí)評(píng)價(jià)又稱同事評(píng)價(jià)，它是指通過同事之間互評(píng)績效的方式，來達(dá)到績效考評(píng)目的的方法。同事之間一起工作的時(shí)間較長，相互間了解較多，讓他們互評(píng)可能比較客觀。而且，同事之間的互評(píng)，可以讓員工知道自己在人際互動(dòng)方面的能力。如果要將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才，同事評(píng)價(jià)這種方式往往較能使眾人信服。 、準(zhǔn)、全三個(gè)方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是 ( )。 A．企業(yè)之間相互調(diào)查 B．問卷調(diào)查 C．委托中介調(diào)查 D．訪談?wù){(diào)查 【答案】 C 【解析】一般而言，在 完成了薪酬的實(shí)際調(diào)查以后，對其所采集的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行整理匯總、處理分析也是一件難度很大、要求很高的任務(wù)，調(diào)查數(shù)據(jù)資料的分析處理，需要借助一定計(jì)算機(jī)軟硬件和專門統(tǒng)計(jì)方法技術(shù)，企業(yè)往往沒有能力和時(shí)間去完成這些工作，委托外部中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查的優(yōu)勢是顯而易見的，它可以在快（時(shí)間短）、準(zhǔn)（質(zhì)量高）、全（數(shù)據(jù)全）三個(gè)方面滿足客戶企業(yè)的要求。 ，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以用 ( )。 A．?dāng)?shù)據(jù)排列法 B． 離散分析 C．頻率分析法 D．趨中趨勢分析 【答案】 C 【解析】如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。 70. ( )是崗位橫向分類的最后一步。 A．職級(jí)的劃分 B．職門的劃分 C．職系的劃分 D．職組的劃分 【答案】 C 【解析】崗位的橫向分類是一個(gè)由粗到細(xì)的工作過 程，具體包括： ① 將企事業(yè)單位 內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門劃分； ② 將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類； ③ 將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系，即職系劃分。 ，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神的工資制度是 生產(chǎn)力培訓(xùn)網(wǎng) 人力資源師報(bào)考咨詢電話： 13568867364 ： 617070261 周老師 地址：成都市一環(huán)路南 2 段 24 號(hào)生產(chǎn)力培訓(xùn)中心 5 樓 504； 人力資源法務(wù)咨詢師四川唯一授權(quán)機(jī)構(gòu) ( ) 。 A． 崗一薪工資制 B．薪點(diǎn)工資制 C． 崗多薪工資制 D．提成工資制 【答案】 B 【解析】薪點(diǎn)工資制有以下優(yōu)點(diǎn)： ① 崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求； ② 工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級(jí)工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資的激勵(lì)作用； ③ 在薪點(diǎn)值的確定過程中，浮動(dòng)值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。 ，反饋的方 向大部分是單方向的工資形式是 ( )。 A．能力工資 B．績效工資 C．技術(shù)工資 D．崗位工資 【答案】 B 【解析】績效工資制度，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評(píng)階段才會(huì)出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。 ( )。 A．平行團(tuán)隊(duì) B．交叉團(tuán)隊(duì) C．流程團(tuán)隊(duì) D．項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 【答案】 C 【解析】為了使激勵(lì)性工資能夠真正發(fā)揮激勵(lì)的作用，這 種工資的金額必須足夠大。但是在是否為每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都支付相同金額的激勵(lì)性工資這一問題上，企業(yè)有著不同的做法，其具體的選擇要視團(tuán)隊(duì)的類型而定。流程團(tuán)隊(duì)成員的任務(wù)可能會(huì)有不同，但是應(yīng)該使員工間的工資差距最小化，所以應(yīng)該對流程團(tuán)隊(duì)的員工支付相同金額的激勵(lì)性工資。 74. ( )的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。 A．以績效為導(dǎo)向 B．以行為為導(dǎo)向 C．以工作為導(dǎo)向 D．以技能為導(dǎo)向 【答案】 C 【解析】以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的 工作熱忱和責(zé)任心，缺點(diǎn)是無法反映在同一職務(wù)（或崗位）上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。 ( )。 A．內(nèi)部競爭性 B．外部競爭性 C．內(nèi)部公平性 D．外部公平性 【答案】 D 【解析】工資比較的外部公平性主要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。這種比較的結(jié)果不僅影響到求職者所需要做出的是否接受企業(yè)所提供的工 作這樣一種決策，而且還會(huì)影響企業(yè)的現(xiàn)有員工所做出的另一種決策：留在企業(yè)中還是到其他的企業(yè)另謀高就。企業(yè)進(jìn)行的工資市場調(diào)查就是保證工資的外部公平性的一個(gè)重要的工具。 ，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額 ( )以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。 生產(chǎn)力培訓(xùn)網(wǎng) 人力資源師報(bào)考咨詢電話： 13568867364 ： 617070261 周老師 地址：成都市一環(huán)路南 2 段 24 號(hào)生產(chǎn)力培訓(xùn)中心 5 樓 504； 人力資源法務(wù)咨詢師四川唯一授權(quán)機(jī)構(gòu) A． 4% B． 5% C． 6% D． 7% 【答案】 A 【解析】企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。企業(yè)年金實(shí)行基金完全積累制，采用個(gè)人賬戶方式進(jìn)行管理，費(fèi)用由企業(yè)和員 工個(gè)人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額 4%以以內(nèi)的部分，可從成本中列支。 ，由 ( )所在地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)管轄。 A．勞務(wù)派遣單位 B．被派遣勞動(dòng)者 C．用工單位 D．勞動(dòng)合同約定 【答案】 C 【解析】勞動(dòng)爭議亦稱勞動(dòng)糾紛是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與