【文章內容簡介】 自己 的哲學觀點是正確的，為了培養(yǎng)人的美德，歐文在他自己的工廠里進行了一系列勞動管理方面的改革。其中包括：停止雇用 10 歲以下的童工，將原來雇用的童工送入學校學習；其余的人每天工作時間不超過 10小時 3刻鐘；禁止對工 人體罰；為工人提供廠內膳食；設立向工人按成本銷售生活必需品的商店；以及通過建造工人住宅與修筑道路來改善工人生活的社區(qū)環(huán)境等。歐文在關于人的因素方面的思考和實踐，使得一些現(xiàn)代學者把他稱為現(xiàn)代人事管理的創(chuàng)始人。 3．亞當斯密 亞當斯密是英國古典政治經濟學的主要代表人物之一。斯密認為，勞動是國民財富的源泉。一國財富的多寡取決于兩個因素：一是該國從事有用勞動的居民在總人口中所占的比重；二是這些人的 勞動熟練程度、勞動技巧和判斷力的高低 。財富的增加可以提高人民的幸福程度，而提高勞動者技巧的熟練程度，從而提高勞動生產 率， 則是增加一國物質財富的重要途徑。勞動分工有助于這個目標的實現(xiàn)。斯密關于 勞動分工 的分析，后來發(fā)展成為管理學的一條基本原則。 4．查理巴貝奇 巴貝奇是英國的一位數學家，作為一名數學家，貝奇一生中始終對經濟問題和管理問題有濃厚的興趣。 1832年，他撰寫了《論機器與制造業(yè)經濟學》一書。在這本書中，巴貝奇繼續(xù)了斯密關于勞動分工的研究，并指出，勞動分工不僅可以提高工作效率，還可以帶來減少工資支出的好處。他認為，一項復雜的工作，如果不進行分工，每個工人都要完成制造過程中的每項勞動，企業(yè)則必須根據全部工序中技術要求最 高和體力要求最強的標準來雇用工人，并支付每個人的工資。相反，在進行了合理的分工后，企業(yè)就可以根據不同工序的復雜程序和勞動強度來雇用不同的工人，支付不同標準的工資，從而使工資總額減少。此外，巴貝奇還強調不能忽視人的因素。他認為，企業(yè)與工人之間有一種共同的利益，主張實行一種分紅制度，使提高了勞動效率的工人能因此而分享工廠的一定利潤，并對那些提出合理建議且收到效果的工人給予獎勵，等等。 三、古典管理理論 管理科學是隨著工廠制度和工廠管理實踐的發(fā)展，在 19世紀末、 20世紀初開始系統(tǒng)形成的。其主要標志是泰羅的《科學 管理原理》和法約爾的《工業(yè)管理和一般管理》。 這個時期的管理理論通常被稱為“古典管理理論”，主要代表人物有美國的泰羅、法國的法約爾以及德國的韋伯。 1．泰羅的科學管理理論 “科學管理”是 20 世紀初在西方工業(yè)國家影響最大、推廣最普遍的一種管理思想的理論。它包括了一系列關于生產組織合理化和生產作業(yè)標準化的科學方法及理論依據，是由美國的一名機械工程師泰羅首先提出并極力推廣的，因此通常也被稱作泰羅制。 （ 1）泰羅制產生的歷史背景 泰羅制產生的歷史背景可以從西方工業(yè)國家共同的歷史條件和美國的特殊背景這兩個不同角度去考察 。 ①從西方資本主義工業(yè)國家的共有條件來看，泰羅制的產生既是資本主義生產力發(fā)展的必然，也是維護資本主義生產關系、實現(xiàn)資本對勞動的完全控制的需要。 ②從美國的特殊背景來看，美國是一個多民族國家，它的人民來自世界各地。正是這些具有冒險精神的世界移民及其后裔開發(fā)了富饒美麗的北美大陸，推動了美國社會和經濟的發(fā)展。 19 世紀，美國曾出現(xiàn)兩次大的移民高潮，這些移民大部分沒有技術，只會干力氣活，不能適應廣泛運用機器來進行作業(yè)的工業(yè)生產勞動。因此，資本家迫切需要一種新的管理方法，以便迅速地將這些體質強壯的非工業(yè)勞動力培訓成為 適應工業(yè)生產要求的熟練工人。于是，泰羅制一經出現(xiàn)便立即受到了資本家的青睞。 （ 2）泰羅其人 泰羅于 1856年生于美國費城的一個律師家庭。青年時期考取哈佛法學院。 l875年以后棄學就工，到一家水力機械廠當徒工。 l878 年，泰羅來到米德瓦爾鋼鐵公司當普通工人，先后被提升為工長、機修車間主任、總機械師、總工程師。從 1915年開始，泰羅離開米德瓦爾鋼鐵公司，專職從事管理咨詢和宣傳活動，直至 1915年去世。泰羅在米德瓦爾鋼鐵公司工作期間，曾推行了一套科學的管理方法。 1911 年，他在早年實踐以及后來進一步研究的基礎上， 出版了《科學管理原理》一書，闡述了后來被人們稱之為泰羅制的主要內容。 （ 3）泰羅制的主要內容 根據勞動生產率不高的原因分析，泰羅認為，要實行科學的管理就必須做好以下三個方面的工作： ①改進工作方法，并根據工作的要求挑選和培訓工人。這主要包括： a．改進操作方法，以提高工效、合理利用工時。 b．作業(yè)環(huán)境與作業(yè)條件的標準化。 c．根據工作要求，挑選和培訓工人。 ②改進分配方法，實行差別計件工資制。 ③改進生產組織，加強企業(yè)管理。 a．在企業(yè)中設置計劃部門，把計劃職能和執(zhí)行職能分開。 b．實行職能工長制。 c．進 行例外管理。 2．法約爾的一般管理理論 （ 1）法約爾其人 亨利法約爾于 1841年生于法國中部一個中產階級家庭， 1860年畢業(yè)于圣艾蒂安國立礦業(yè)學院，以礦業(yè)工程師的身份進入一家大型礦業(yè)公司，并在此度過了整個職業(yè)生涯。在公司里，他起初擔任采礦作業(yè)的基層技術職務，由于管理才能迅速得到承認，先后被任命為礦井礦長、經理，直至董事長兼總經理。 l918年他從公司退休，專門致力于管理理論的研究和宣傳，創(chuàng)立并領導了一個管理研究中心，直至 l925年去世。 在探索和總結管理經驗的基礎上，法約爾生前發(fā)表了一系列關于管理的著述，比 較重要的有：《工業(yè)管理和一般管理》（ 1916）、《國家在管理上的無能》（ 1921）、《公共精神的覺醒》（ 1927）、《管理的一般原則》（ 1908）、《高等技術學校中的管理教育》（ 1917）、《國家的行政管理理論》（ 1923）。 （ 2）法約爾管理理論的要點 ①經營和管理 法約爾認為，經營和管理是兩個不同的概念，管理只是經營的一部分。除了管理外，經營還包括技術、商業(yè)、財務、安全以及會計等一系列職能。 ②管理的原則 法約爾根據自己的經驗總結了 14條管理原則 ： a．勞動分工。法約爾認為，勞動分工屬于“自然規(guī)律”的范 疇，其目的是“用同樣的勞動得到更多更好的成果”。 b．權力和責任。權力是指揮和要求別人服從的力量。責任是權力的孿生物，是權力的當然結果和必要補充。凡是權力行使的地方，就有責任。為了保證權力的正確使用，必須規(guī)定責任的范圍，然后制定獎懲的標準。 c．紀律。任何組織活動的有效進行，都必須有統(tǒng)一的紀律來規(guī)范人們的行為。 d．統(tǒng)一指揮。指一個下屬人員只應接受一個領導人的命令。如果這條原則被打破，權力將受到損害，紀律將受到危害，秩序將被擾亂，穩(wěn)定將受到威脅。 e．統(tǒng)一領導。這條原則表示對于達到同一目標的全部活動，只能有 一個領導人和一項計劃。這是統(tǒng)一行動、協(xié)調組織中一切努力和力量的必要條件。 f．個人利益服從整體利益。由于無知、貪婪、自私、懶惰、懦弱以及人類的一切沖動總是使人為了個人利益而忘掉整體利益，因此仍有必要經常提醒人們去注意遵守它。 g．人員的報酬。報酬方式可以對企業(yè)的生產發(fā)展產生重大影響。合理的報酬方式必須符合三個條件：能保證報酬公平；能獎勵有益的努力和激發(fā)熱情；不應導致超過合理限度的過多報酬。 h．集中。法約爾指出，影響權力集中程度的因素主要有：組織規(guī)模、領導者與被領導者的個人能力和工作經驗、環(huán)境的特點。 i． 等級制度。是從組織的最高權力機構直至最低層管理人員的領導系列，它是組織內部命令傳遞和信息反饋的正常渠道。 j．秩序。包括“物的秩序”和“人的秩序”。物的秩序要求“每件東西都有一個位置，每件東西都放在它的位置上”?！叭说闹刃颉币蟆懊總€人都有一個位置，每個人都在他的位置上?！? k．公平。公平是由善意與公道產生的。公道是實現(xiàn)已訂立的協(xié)定；為了鼓勵下屬忠實地執(zhí)行職責，應該以善意來對待他們。 l．人員的穩(wěn)定。人員穩(wěn)定對于工作的正常進行、活動效率的提高是非常重要的。 m．首創(chuàng)精神。它是指人們在工作中的主動性和創(chuàng)造性。 對企業(yè)來說是一股巨大的力量，因此應盡可能地鼓勵和發(fā)展員工的這種精神。 n．人員的團結。全體人員的和諧和團結是企業(yè)發(fā)展的巨大力量。為了實現(xiàn)團結，管理人員應該避免使用可能導致分裂的分而治之的方法。 ③管理要素 a．計劃 計劃是管理的一個基本部分，包括預測未來和對未來的行動予以安排。 b．組織 從廣義上來說，管理的組織工作包括“物的組織”和“人的組織”。法約爾主要討論了人的組織。他指出，在配備了必要的物質資源以后，管理者的任務就是要把本單位的人員合理地組織起來，以完成企業(yè)的六個基本職能，組織工作包括：選擇組織形式 ，規(guī)定各部門的相互關系，選聘、評價和培訓工人等。 c．指揮 指揮的任務是要讓已經建立的企業(yè)發(fā)揮作用。對每個領導來說，指揮的目的是根據企業(yè)的利益，使單位里所有的人作出最好的貢獻。 d．協(xié)調 法約爾認為，協(xié)調是一項單獨的管理要素，是指“企業(yè)的一切工作都要和諧地配合，以便企業(yè)經營的順利進行，并且有利于企業(yè)取得成功”。協(xié)調就是平衡各種關系。 e．控制 控制是保證計劃目標得以實現(xiàn)的重要手段，是要“證實各項工作是否都與已定計劃相符合，是否與下達的指標及已定原則相符合?？刂频哪康脑谟谥赋龉ぷ髦械娜秉c，以便加以糾正并避免重 犯”。 3．韋伯的組織理論 （ 1）韋伯其人 馬克斯韋伯是泰羅和法約爾的同時代人，于 l864年出生于艾樂福特的一個律師家庭。 l882年韋伯高中畢業(yè)后進入海德堡大學法律系學習， 1889年完成博士論文， l891年取得在大學授課的資格。從 1892年起，韋伯曾先后在柏林大學任法學講師，在弗賴堡大學和海德堡大學任經濟學教師，以及在慕尼黑大學任社會學教授。 1920年，韋伯死于流行性感冒引起的肺炎，享年僅 56歲。 他一生發(fā)表了許多著述，比較重要的有：《一般經濟史》、《社會和經濟組織的理論》、《社會學論文集》、《新教倫理與 資本主義精神》等。韋伯在管理思想上的主要貢獻是提出了“理想的科層組織體系”的理論，并因此而被人們稱為“組織理論之父”。 （ 2）韋伯科層理論的主要內容 ①理想的科層組織體系 科層組織或科層制度，通常亦被譯為官僚組織、官僚政治，是一種通過“公職”或職位，而不是通過“世襲”或“個人魅力”來進行管理的理想的組織制度。韋伯指出，科層組織是依照下述規(guī)則來建立和組織運行的： a．按行政方式控制的機構的目標所要求的日?；顒?，是作為正式職責來分配的； b．執(zhí)行這種職責所需要的權力是按一種穩(wěn)定的方式來授予的，并且由官員能加以控 制的某種強制手段來嚴格地加以限制； c．對于正常而繼續(xù)地履行職責來行使相應的權力的方法有所規(guī)定，即只有按一般規(guī)定符合條件的人才被雇用。 ②權力的類型 權力是統(tǒng)治社會或管理某個組織的基礎。韋伯認為，被社會所接受的合法的權力有三種類型： a．傳統(tǒng)型權力。這種權力建立在對于習慣和古老傳統(tǒng)的神圣不可侵犯性要求之上。這是一種由族長或部落 首領來行使的權力。臣民或族人之所以服從，是基于對神圣習慣的認同和尊重。 b．個人魅力型權力。這是建立在對某個英雄人物或某個具有神賦天授品質的人的個人崇拜基礎上之上的權力。 c．法理型權 力。這類權力的依據是對標準規(guī)則模式的“合法化”的信念，或對那些按照標準規(guī)則被提升到指揮地位的人的權力的信念。 韋伯認為，只有法理型的權力才能成為科層組織的基礎，因為這種權力具有下述特征： a．為管理的連續(xù)性提供了基礎。因為權力是賦予職務而不是個人的，因此權力的運用不會因領導人的更換而中斷。 b．合理性。擔任職務的人員是按照完成任務所需的能力來挑選的。 c．領導人可以借助法律手段來保證權力的行使。 d．所有權力都有明確的規(guī)定，而且是按照組織任務所必需的職能加以詳細地劃分的。 四、行為科學的產生 梅奧等人在霍 桑試驗的基礎上創(chuàng)立了行為科學的前身 —— 工業(yè)人際關系學。 1．照明試驗 霍桑試驗是指 20世紀 20年代中期到 80年代初期，主要由哈佛大學梅奧教授等專家在美國西方電器公司的霍桑工廠進行的一系列試驗。這些試驗導致了對管理者的許多管理觀念的挑戰(zhàn)。 在眾多的工作條件中，專家小組首先選擇了工作場所的照明條件進行試驗。他們假定，照明度能影響工人的視覺和情緒，從而會影響工作的數量和質量。試驗開始時，他們設想增加照明度會使產量提高，結果發(fā)現(xiàn)，不僅試驗小組的產量隨照明度的加強而提高，而且對照組的產量也出乎意料地增加了，其增長率同 試驗組大致相同。隨后，他們又采取了相反的措施，逐漸降低試驗組的照明度，根據設想，試驗組的生產率會隨之而下降，然而結果卻是仍然保持在較高的水平上，甚至仍有提升。對照組的情況亦然。 研究人員對上述結果感到迷惑不解，于是放棄把照明度作為一個重要的可變因素，而對其他方面進行試驗。比如，改變工作周和工作日的長度，讓工人提前下班；增加休息時間，在上午 10點和下午 2點各給予 5分鐘的休息；改變工資制度，從集體刺激工資制改變?yōu)閭€人計件工資制；在休息時間提供咖啡和點心等等。所有這些都使產量有所提高。 2．梅奧的參與與繼電器試驗 在 1927年末到 1928年初的冬天，有一批人事經理在紐約市的哈佛俱樂部接受梅奧教授主持的工業(yè)心理學培訓。西方電器公司的喬治潘諾克參加了這個培訓班。他向梅奧講述了發(fā)生在霍桑工廠的試驗情況，并邀請梅奧作為顧問參加這項研究。梅奧立即對美國科學院專家小組準備放棄的這項試驗產生了興趣，并敏銳地意識到能夠從中得到比原先的照明研究重要得多的結論。他指出，解釋產量變化的關鍵因素是參加試驗的工人精神狀態(tài)的巨大的改變，是因為工人們對受到愈來愈多的關注感到高興，并產生出一種參與試驗計劃的感覺。于是，梅奧