【文章內(nèi)容簡介】 評價占20％。在匯總以上兩方面的數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，由學(xué)校支部討論決定考核評定結(jié)果。（1）優(yōu)秀。％以上，上級評價為優(yōu)秀。（2）合格。教職工大會民主測評的優(yōu)秀率與合格率兩項之和一般達(dá)到65％，上級評價為合格以上。（3）基本合格。教職工大會民主測評的基本合格率、不合格率兩項之和一般達(dá)到35％以上，且不合格率低于33%。（4）不合格。教職工大會民主測評的不合格率一般達(dá)到33%以上。述職測評撰寫本人述職報告。報告應(yīng)包括學(xué)習(xí)、履職、廉潔自律三方面內(nèi)容，要圍繞重要工作，突出基礎(chǔ)性建設(shè)、創(chuàng)新性工作和成效，實事求是進(jìn)行自我評價，字?jǐn)?shù)控制在六百字左右。會議述職、測評。中層干部在教職工大會上作述職報告，與會教職工填寫“徐匯實驗小學(xué)中層干部考核民主測評表”，采取教職工大會測評的方式進(jìn)行民主測評。黨支部、校長室評價在匯總?cè)w教職工意見的基礎(chǔ)上，為中層干部提出評價意見，確定考核等第。公示考核結(jié)果考核結(jié)果在學(xué)校公示三個工作日后正式確定?？己朔答侟h支部向中層干部作反饋，主要反饋考核等第、民主測評情況等?？己私Y(jié)果作為校級干部選拔任用、培養(yǎng)教育、獎勵懲戒及職級申報級等的重要依據(jù)。中層績效考核管理辦法篇三為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、.及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備。為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù)。將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的`平臺，以增進(jìn)管理效率。以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則；以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上兼職、特約人員考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行注：考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核?？己藢嵭兄苯又鞴茉u估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁資料)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁分公司副總經(jīng)理以下人員的考核部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認(rèn)可。人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：各類員工考核權(quán)重比例圖：考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類業(yè)績考核約占70％50％40％潛力考核約占15％30％30％態(tài)度考核約占15％20％30％員工考核總得分＝業(yè)績分＋潛力分+態(tài)度分考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際狀況對考評因素和要點進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。考核結(jié)果的等級評定：全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下考核等級比例控制：為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，比較效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務(wù)必同時帶給具體的事實依據(jù)考核的一般操作程序：員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選取適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。補(bǔ)充推薦：當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級時：直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時，直接主管能夠進(jìn)行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明狀況當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別