20xx勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員考試案例精選(編輯修改稿)
2025-03-30 02:55 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 。在2000年之前，企業(yè)的盈利情況不斷特別好，這些年由于市場的變化企業(yè)的運(yùn)營不斷的走下坡路。趙某是這個(gè)廠的新任廠長，趙某1997年大學(xué)畢業(yè)后就在廠里工作，經(jīng)歷了企業(yè)的興衰。趙某是工程師出身，這些年在工作的同時(shí)也不斷的進(jìn)修學(xué)習(xí)，不僅獲得了工程碩士學(xué)位，還獲得了MBA的學(xué)位。趙某積極地尋求方法改變廠子的情況，在不斷的努力和上級領(lǐng)導(dǎo)的支持之下，紅星廠改造了廠房并引進(jìn)了新的消費(fèi)設(shè)備，但新設(shè)備運(yùn)營之后，特別多的老工人由于技術(shù)落后，不能夠勝任新的工作，而且，新的設(shè)備由于提高了工作效率，因而不需要那么多的人，人力資源部統(tǒng)計(jì)了一下，新設(shè)備啟用后，會(huì)有60名人員的充裕，這些人員如何安置，是企業(yè)的一個(gè)大難題，人力資源部建議裁員一部分，趙某對這了建議猶豫不決，畢竟特別多人都是他的教師傅、老同事，但是，廠子的財(cái)務(wù)情況也不好，不能白養(yǎng)那么多的充裕人員。試題要求：請你從人力資源規(guī)劃的角度談?wù)勅绾翁幚砑t星模具廠的征詢題 ？參考答案：某廠目前存在的主要征詢題是新設(shè)備上馬后許多老員工無法勝任新的崗位工作，同時(shí)還有60多位充裕人員要分流安置。從人力資源規(guī)劃的角度來為該廠支招，我認(rèn)為主要有如下措施：首先要制定好人力資源規(guī)劃。要通過企業(yè)的開展戰(zhàn)略分析、組織構(gòu)造的改變，消費(fèi)和運(yùn)營情況分析、員工素養(yǎng)分析，制定企業(yè)近三年的人力資源整體規(guī)劃，來為其別人力資源治理措施提供政策和方向。其次要完善工作分析和組織設(shè)計(jì)等根底性治理工作。通過工作分析和組織設(shè)計(jì)，明確各崗位的工作職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)、入職條件等，為企業(yè)培訓(xùn)和崗位調(diào)整提供根底信息和標(biāo)準(zhǔn)。再那么要做好人力資源本錢預(yù)算的工作。不但要做好現(xiàn)有人員的維護(hù)本錢預(yù)算，還要做好充裕人員培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗等分流安置本錢的預(yù)算，為人力資源的調(diào)整提供可靠的資金保證。要開展有效的轉(zhuǎn)崗和再就業(yè)培訓(xùn)。培訓(xùn)不但要注重員工崗位技能的提高上，還有側(cè)重于調(diào)整老員工的心態(tài)，協(xié)助他們樹立新的就業(yè)觀，提升他們到新崗位應(yīng)聘的決心和技能技巧。要制定較為科學(xué)合理的人性化的充裕人員分流安置方案。特別是對年齡偏大、身體不好、技術(shù)缺乏的老員工，在政策上要有保護(hù)性傾斜，表達(dá)人性化治理的組織的關(guān)心。背景材料 人力資源的招聘某廣告公司是一家以戶外廣告位主要業(yè)務(wù)的廣告公司，公司通過三年的艱辛創(chuàng)業(yè)，終于有了穩(wěn)定客戶和收益，在業(yè)內(nèi)也有了一定的知名度，為了業(yè)務(wù)有更好的開展，今年開場，公司不惜重金聘請獵頭公司為企業(yè)招聘高級人才，這些人才均有行業(yè)內(nèi)知名公司的工作背景或是有海外背景，所聘的人員不僅薪資高，而且都是經(jīng)理以上的職位，半年來，公司60%的以上的經(jīng)理人都是外聘的“空降兵”。但讓公司總經(jīng)理沒有料到的是，這些外聘的經(jīng)理人大多呆不到半年就走了，而且還從幾個(gè)骨干老員工也辭職了。如在市場部， 新聘的市場經(jīng)理李確實(shí)是美國博士剛畢業(yè)的“海歸”，關(guān)于如此空降過來的學(xué)院派海歸，原來市場部的老員工特別不滿意，尤其是張，他和老總一起創(chuàng)業(yè)，業(yè)績一 直優(yōu)秀，原來以為這個(gè)職位確信是本人的，可李的到來，只能讓張做一個(gè)副經(jīng)理。李從開場上任起就覺察下屬不能夠好好配合，而且本人在國外學(xué)習(xí)到的特別多新方法由于沒有資金和人力的支持也不能得到順利的施行 。干了半年，李心灰意冷，跳槽到另外一家公司去了，而張對本人在公司開展的失去了決心，跳槽到另一家公司做銷售經(jīng)理去了。試題要求：（1）公司的招聘存在什么征詢題？（2）應(yīng)該如何改良目前的招聘情況？參考答案：該公司采納的是外部招聘的方式。外部招聘盡管能夠引入新思想和新技術(shù)，但是也有以下的缺陷：（1）應(yīng)聘人進(jìn)入角色慢，且對企業(yè)文化需要較長時(shí)間的習(xí)慣。（2）招聘本錢較高，通過獵頭公司招聘需要支付高額的獵頭費(fèi)用，而且，外聘的人員往往薪資較高。（3）決策的風(fēng)險(xiǎn)大，對應(yīng)聘人的推斷是通過特別短的時(shí)間調(diào)查決定的，特別容易發(fā)生偏向，一旦出錯(cuò)，企業(yè)蒙受損失。（4）阻礙內(nèi)部員工的積極性。企業(yè)內(nèi)部的人員得不到提拔，會(huì)阻礙他們的工作積極性，也容易乘人員流失。改良飛鷹公司的招聘應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：首先需要做工作分析，確定所需崗位的詳細(xì)任職資歷和條件，而且，要考慮到企業(yè)文化和企業(yè)開展階段等要素對招聘的阻礙。其次，拓展招聘渠道，采納內(nèi)外招聘結(jié)合的方式，不僅能引進(jìn)新的治理方式，也能鼓舞現(xiàn)有的人員。 第三，慎重選拔，采納比擬科學(xué)的人才評價(jià)技術(shù)，精確地做出推斷。第四，注重企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃，為公司儲(chǔ)藏人才。背景材料人力資源的培訓(xùn)某公司是一家大型家庭耐用品制造商。隨著業(yè)務(wù)的開展，公司的高層越來越覺得人才培養(yǎng)的重要，從去年開場，%用于員工的培訓(xùn)。公司還制定了 “精英” 培養(yǎng)打算，為公司今后的開展培育和儲(chǔ)藏人才。 公司最近從一線提拔了20名中層的治理人員，這些人員來自不同消費(fèi)、物流、設(shè)計(jì)、營銷等部門，他們都有特別豐富的一線工作經(jīng)歷，人員的學(xué)歷背景和年齡層次也有差距 。為了讓這些治理人員的治理才能得到快速的提升習(xí)慣崗位的需求，公司組織要求人力資源部為這20名中層治理人員籌劃為期一個(gè)月的培訓(xùn)。試題要求：（1）如何按照合理的步驟組織這次培訓(xùn)？（2）關(guān)于這些治理人員，適宜的培訓(xùn)方法有哪些？參考答案：首先，要進(jìn)展培訓(xùn)需求的分析，結(jié)合崗位說明書等材料，理解這些中層治理崗位所需要的知識(shí)和技能，并理解他們現(xiàn)有的知識(shí)才能構(gòu)造.（2分）其次，要制定出詳細(xì)的培訓(xùn)打算，包括教材、培訓(xùn)師、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)地點(diǎn)、費(fèi)用等方面.（2分） 第三，施行培訓(xùn)，培訓(xùn)過程中覺察征詢題，及時(shí)處理.（1分）第四， 培訓(xùn)結(jié)果的評估，包括現(xiàn)場學(xué)習(xí)的結(jié)果，以及培訓(xùn)師的培訓(xùn)效果，還有幾個(gè)月后學(xué)員才能的變化等.（2分）培訓(xùn)的方式能夠是多種多樣的，關(guān)于這些治理人員，能夠采納授課方式增加他們的治理知識(shí)，還能夠采納案例分析，小組討論，治理游戲，角色扮演等方式增加他們的處理征詢題的技能，還能夠輪崗，讓他們理解公司其他部門的運(yùn)營.（3分）背景材料 績效治理某公司是一家運(yùn)營服裝的貿(mào)易公司 ，在創(chuàng)業(yè)初期, 降低本錢、提高銷售額是公司的目的。 那時(shí)由于業(yè)務(wù)繁忙，且人員少，公司沒有 制訂一套正式、完好的績效考評制度,只是由公司副總經(jīng)理兼任人力資源總監(jiān)王總，采取一些模糊的考評，年底按照公司的運(yùn)營情況和對員工的理解，發(fā)放獎(jiǎng)金。平時(shí)，他會(huì)不定期的對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚(yáng),并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。也對態(tài)度不積極的員工提出批判。一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑,他會(huì)找員工談心,找缺陷,補(bǔ)缺乏,鼓舞員工積極進(jìn)取。這幾年公司開展特別迅速,已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人開展到如今的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大,治理人員和銷售人員的增加,征詢題也出現(xiàn)了，員工的流失率不斷居高不下,員工的士氣也不高。王某不得不考慮,是否該建立績效考評的正式制度,以及如何對治理人員考評等征詢題。試題要求：該公司績效考治理在什么弊端？如何改良現(xiàn)有的績效治理情況？參考答案：公司招聘存在的征詢題：（1）績效治理方法過于粗曠
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