20xx人力資源管理學(xué)論文精選(編輯修改稿)
2025-03-30 01:43 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 和標(biāo)準(zhǔn)性不強，需要投入更多的精力到人為的流程協(xié)調(diào)工作中去，從而降低了總體效率?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源治理和開發(fā)的重點是如何從科學(xué)的人力資源治理角度入手，促使本企業(yè)的人力資源發(fā)揮出最大效能，為企業(yè)制造最大的利潤。而企業(yè)要和眾多競爭對手爭奪人才，留住人才，企業(yè)的薪酬體系起著至關(guān)重要的作用。因而，本文按照天吳公司人力資源治理現(xiàn)狀，重點討論最為有效的、直截了當(dāng)?shù)男匠曛卫?。天吳公司薪酬情況研究第3章天吳公司的薪酬現(xiàn)狀薪酬盡管不是鼓舞員工的唯一手段，卻是一個最重要的、最常使用的方法。薪酬征詢題也就成了企業(yè)和員工最為敏感的話題，科學(xué)合理的薪酬鼓舞對策不僅能夠有效激發(fā)員工的工作積極性和制造性，還能促使員工發(fā)揮最正確潛能為企業(yè)目的而努力奮斗，滿足了員工本身價值的實現(xiàn)，最終利于企業(yè)目的的實現(xiàn)，為企業(yè)制造更大的價值。而薪酬鼓舞假設(shè)不合理，可能會造成員工工作積極性不高，效率低下，核心人才流失等現(xiàn)象，阻礙公司運營業(yè)績的同時造成人工本錢浪費較多。因而，在企業(yè)設(shè)計薪酬時，必須從企業(yè)戰(zhàn)略目的來看，有效的薪酬鼓舞能夠提高員工工作效益，增加員工對工作的滿意度，從而激發(fā)員工潛能，為企業(yè)制造更多的價值。 薪酬的相關(guān)概念及構(gòu)成薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種方式的補償，是單位支付給員工的勞動酬勞，其本質(zhì)是一種公平的買賣或交換關(guān)系。在這個交換關(guān)系中，單位承擔(dān)的是勞動或勞務(wù)的購置者角色，員工承擔(dān)的是勞動或勞務(wù)的賣出者角色，薪酬成了勞動或勞務(wù)的價格表現(xiàn)。一般而言，關(guān)于薪酬的概念有以下三種界定：[1]，立即薪酬等同于酬勞，指員工由于完成了本人的工作而獲得的各種內(nèi)在酬勞和外在酬勞。，即員工由于雇傭關(guān)系的存在而從雇主那兒獲得的各種方式的經(jīng)濟收入以及有形效勞和福利。包括貨幣性薪酬和福利。，即薪酬僅僅包括貨幣性薪酬，而不包括福利。本文中所提的薪酬是指中等口徑的薪酬，即貨幣性薪酬和福利之和。這對企業(yè)來說是能夠測算并掌控的，而且又是企業(yè)購置人力資源的本錢，是企業(yè)最容易掌握和操作的要素，對企業(yè)薪酬治理有最現(xiàn)實的意義。其中，貨幣性薪酬又分為根本薪酬和績效薪酬兩部分。根本薪酬又稱固定薪酬，是指一個組織按照員工的職位價值、承擔(dān)或完成的工作以及其所具備的完成工作的技能或才能、資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性酬勞。績效薪酬又稱浮動薪酬或獎金，是薪酬系統(tǒng)中與績效直截了當(dāng)掛鉤的那部分。而福利是企業(yè)為員工提供的各種與工作和生活相關(guān)的物質(zhì)補償。它由兩部分組成：國家法定福利和企業(yè)自主福利，如：社會根本保險、住房公積金、各類休假、企業(yè)補充保險、其它福利、培訓(xùn)開展等。因而在本文中我們將企業(yè)薪酬的構(gòu)成內(nèi)容簡單定義為工資、獎金和福利三部分。 企業(yè)付酬要素現(xiàn)代企業(yè)中一般的付酬要素可分為三大類：崗位要素、知識才能要素和績效要素。崗位要素主要是評價每個崗位所承擔(dān)責(zé)任的大小、在公司中價值的大小，它是確定崗位工資的根底；知識才能要素主要是評價企業(yè)中每個員工身上承載的知識和才能的大小，以及這些才能對企業(yè)開展戰(zhàn)略的重要性，它是確定才能工資的根底；績效要素主要是評價員工工作業(yè)績，以及這些業(yè)績對企業(yè)開展的重要性，它是確定績效工資的根底。篇二：人力資源治理專業(yè)之學(xué)年學(xué)年論文題 目學(xué) 院專 業(yè)班 級學(xué)生姓名指導(dǎo)老師職稱重慶蜀安置業(yè)參謀的壓力治理研究 治理學(xué)院 人力資源治理 ****** ****** ******* ******2013 年 10 月 08 日目錄摘要1. 概念及研究意義 ??????????????????????????3 壓力的定義????????????????????????????3 研究目的與意義 ????????????????????????????32. 我與
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